员工管理的上乘境界—企业文化建设
企业文化建设与员工管理的最佳实践
企业文化建设与员工管理的最佳实践企业文化是企业长期发展的精神支柱，是企业在发展过程中的重要指南。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业如何通过文化建设来影响员工，提高员工的士气和工作效率，是每一个企业必须考虑和解决的问题。
本文将探讨企业文化建设与员工管理的最佳实践，希望为企业的文化建设提供能够借鉴的经验。
一、倡导企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业长期发展的内在动力，也是企业品牌的载体。
建立和强化企业文化，是企业获取竞争优势的必要手段。
需要通过公司标志、商标、口号、企业网站、企业形象广告、员工手册等方式，让企业文化深入人心。
企业文化既可以激励员工的创造力、参与度和忠诚度，也可以提高企业的形象、树立品牌和提升企业声誉，有利于企业在市场上获得更优的竞争优势。
二、建立激励机制企业文化建设需要建立起一个吸引人才和激励员工积极性的机制。
这个机制需要与企业文化相统一，重视员工的个人能力和知识能力，对员工的工作表现、贡献进行奖励和认可，使员工有一种归属感和荣誉感。
企业可以通过设立奖励机制，如激励性奖金、特别晋升、免费旅游等，来激励员工的工作积极性和竞争意识。
让员工感受到自己的工作价值，激励员工在工作中追求更大的成就和进步。
三、建立公正的评估机制企业文化建设中，公正的评估机制是非常关键的一环。
员工晋升与否、薪酬待遇、奖励、处分等方面，都必须建立一套公正的评估机制，灵活设置各种指标和标准，避免出现过于主观的评价。
通过这种公正的评估机制，员工的工作表现可以得到认可，从而使员工产生成就感和归属感。
同时，公正的评估机制也可以避免公司内部产生争执，有效维护了公司的稳定。
四、营造愉悦的工作环境一个好的工作环境是有利于员工事业成功的。
企业需要在办公室的设计上精心布置一下环境，加强桌子、沙发等保养工作，制定规划，保持洁净、整齐。
企业还可以举办各种员工活动，如员工聚会、集体旅游等活动，增进员工之间的感情，提高集体凝聚力。
另外，公司设立宣传栏等也是提升企业文化的一种方式。
企业文化建设与员工关系的管理
企业文化建设与员工关系的管理企业的成功不仅仅靠经济和技术实力，还需要建立一种良好的企业文化和员工关系。
建立和实践企业文化和员工关系的管理，对企业的长期发展和员工的成长晋升至关重要。
一、企业文化建设企业文化作为一种基本的管理模式和价值观念，旨在营造和增强员工归属于企业，共同服务于企业的大家庭，因此，企业文化的建设不仅仅是企业形象的打造，更是以企业价值观的传播和人际关系的建立为目的，要注重形成企业特有的文化和形象，打造自己的核心竞争力。
1.建立特色文化企业文化建设的最终目的是塑造具有企业标志性的文化特色，彰显和宣传企业价值观和使命感。
企业领导应结合现代管理理念、企业文化等因素，依据企业文化特点和特别的历史文化背景，创造具有企业独特性的文化形象，以提高员工认同感和整体竞争力。
2.提升员工归属感企业文化建设不仅要通过企业典型案例与制度体系传达企业精神内涵，也要通过员工的参与和沟通发挥作用。
通过组织形式、课程培训、实体活动等方式，使员工参与企业文化建设的进程，融入企业的价值观和理念，对企业进行宣传，感受企业气质、文化和情感，增强员工对企业的认同感和团队精神，同时也创造和谐的工作环境。
二、员工关系的管理员工是企业建设的核心，如何管理好员工，关心爱护员工，将员工作为企业财富，提高员工的工作积极性和创造性，是企业管理的重点。
良好的员工关系，对提升企业经营效率、优化生产环境、顺畅沟通交流意见、降低员工流动率等方面都有着重要作用。
1.维护员工权益维护员工的切实利益，对企业的经营没有伤害，反而有利于提高员工积极性和创造性。
管理者需要制定合理的薪酬和福利策略，公正、透明、科学的管理流程，提高员工参与管理的权利和利益分配制度，营造开放和谐的工作氛围，增加企业的核心竞争力。
2.员工管理员工管理是企业管理中的重要环节之一。
合理的管理机制可以提高员工的工作效率和创造力，而不合理的管理模式则会拖累企业发展。
企业领导必须从人文化管理实践角度，加强人力资源管理，通过制定“三奖”政策、单件计件制、严格的考核制度、大力培训等方式提高员工的素质和技能，促进企业生产效率的提高。
企业文化建设与员工关系管理
企业文化建设与员工关系管理：塑造强大团队的力量企业文化是企业的灵魂，它不仅塑造了员工的价值观，更影响着企业的成长和发展。
同时，员工关系管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体效率。
本文将探讨企业文化建设与员工关系管理的关系，以及如何通过有效的企业文化建设和员工关系管理来提升企业的竞争力。
一、企业文化建设企业文化是企业内部共享的价值观、信仰、行为准则和制度规范的总和。
它包括物质文化、制度文化、行为文化和精神文化等多个层面。
企业文化建设是一个长期的过程，需要全体员工的参与和认同。
1.明确企业价值观企业价值观是企业文化的核心，它决定了企业的行为准则和员工的职业操守。
一个清晰明确的价值观可以帮助员工理解企业的使命和目标，激发工作热情和创造力。
企业应该倡导积极向上的价值观，如诚信、创新、团队精神和责任意识等。
2.构建良好的企业文化氛围企业文化氛围是员工在工作环境中感知到的企业文化，它影响着员工的职业体验和工作效率。
良好的企业文化氛围应该充满关爱、尊重和信任，使员工感到被接纳、被认可和支持。
通过定期的团队活动、员工培训和发展机会等措施，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.传承企业文化企业文化的传承是一个持续的过程，需要全体员工的共同参与和努力。
企业可以通过各种渠道宣传企业文化，如内部刊物、宣传栏、公司网站等。
同时，定期组织企业文化培训和分享活动，使新员工能够快速了解和认同企业文化。
二、员工关系管理员工关系管理是指企业管理者通过各种手段和方法，建立和维护良好的员工关系，提高员工的工作积极性和满意度。
良好的员工关系管理可以增强员工的归属感和工作效率，从而提高企业的整体绩效。
1.建立有效的沟通渠道有效的沟通是建立良好员工关系的基础。
企业管理者应该积极倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
同时，建立多层次的沟通渠道，如定期的部门会议、匿名反馈系统等，确保员工能够畅所欲言。
2.激励员工参与决策让员工参与决策可以增强他们对企业的认同感和归属感。
企业文化建设与员工培训管理
企业文化建设与员工培训管理对于一家企业来说，无论其规模大小，创立企业文化和进行员工培训管理都是其成功的关键因素之一。
企业文化建设不仅可以使员工更好地适应企业文化，更能够提高员工的归属感和忠诚度；而良好的员工培训管理可以提高员工的专业技能和领导能力，为企业的长期发展奠定基础。
本文将重点论述企业文化建设和员工培训管理，探讨企业文化和员工培训管理在企业发展中所起的关键作用。
一、企业文化建设1.1 企业文化的定义和意义企业文化是指企业内部逐渐形成的一套在企业中被普遍遵循和认可的共同价值观念、认识、信念、规则以及行为方式的集合。
企业文化既是企业的灵魂，也是企业发展的内在动力，是企业区分于竞争对手的核心竞争力。
一个良好的企业文化可以使员工知道企业的目标和理念，更好地理解和接受企业的价值观念，并在日常工作中贯彻执行，形成共同的理念和行为标准。
这样一来，企业文化可以凝聚员工的思想、行为，促进员工之间的团队合作和互信，更好地达成企业的发展目标。
1.2 企业文化的建设过程企业文化建设是一个漫长而系统的过程。
它不是简单地通过口号、标语等形式提出企业理念和价值观念，而是要通过多方面的手段，使企业文化在员工心中落地生根，形成共性认识。
首先，企业要有明确的价值观念和企业愿景，使员工清晰知道企业作为集体的目标和未来发展蓝图。
其次，企业要通过各种形式的培训、宣传、活动等，引导员工自觉接受和认同企业文化，达到共性认知。
同时，企业要建立内部管理制度，使员工对企业文化的认同转化成为具体行动，贯穿到日常工作中。
最后，企业要不断推陈出新，使企业文化建设持续生长和优化。
1.3 企业文化建设的重点企业文化建设的重点在于构建“人尽其才、和谐共赢”的企业核心价值观念。
这意味着企业要重视员工价值，关心员工发展，同时注重员工与企业之间的和谐共赢关系。
在企业文化建设中，还需注重企业品牌塑造。
企业要树立自己的品牌形象，以此吸引更多客户和合作伙伴，提高企业的竞争力。
企业文化建设和员工管理
企业文化建设和员工管理企业文化建设企业文化建设是一项长期的工程，它可以推动企业向更高更远的目标前进，也可以提升员工在企业中的认同感与归属感。
企业文化建设包含四个方面：一、创造宜人的工作环境工作环境对于员工的工作效率和心态是非常重要的，企业应该重视创造宜人的工作环境。
一个宜人的工作环境可以让员工更加舒适、愉悦地工作，进而提高员工的生产效率和创造力。
具体来说，企业可以通过改善工作设施、增加休息场所、食堂和娱乐设施等保障员工的劳动条件，提升员工体验的同时，增强员工的归属感。
二、建立激励机制建立激励机制可以更好地激发员工的工作热情和积极性，提高他们的职业素养。
企业可以通过丰富的奖励、晋升机制来激发员工的创新和热情。
在企业文化建设过程中，重要的是激发员工对于目标的认同和追求同时，树立员工的价值观念。
三、强调价值观一个 sound 的企业文化应该突出价值观，使员工认同企业的价值观念，而不仅仅是认同企业的利益。
企业可以推行以人为本的企业文化理念，在企业文化建设过程中，为员工塑造具有积极向上的精神风貌，并强调企业的悉心关怀与员工的成就感。
四、加强品牌意识企业文化建设中涉及品牌意识，指的是企业在传播品牌信息的同时建立底蕴，提升品牌价值。
企业即要在企业整体策略中加强品牌意识，培养员工的爱公司、有责任和敬业精神，在引导消费者消费的同时，也为企业的品牌建立起了信心与口碑。
员工管理员工管理是指企业以员工为核心，运用现代管理方法（如低壓经营学、组织管理等）对员工进行招聘、岗位设计、培训、晋升、薪资管理等系列管理活动的过程。
一、招聘企业在招聘岗位时应该制定招聘标准，明确对于员工品质素质和业务能力的要求，尽量不恪守死板化的学历或身份等限制条件。
此外，为了避免招到不太理想的人选，企业还可以采用面试、笔试等方式进行筛选或考核。
二、培训优秀的员工管理应该注重员工的培训与发展。
培训的重点是提高员工的专业技能和知识水平，同时也应该训练员工的工作素质和团队意识。
以人为本打造员工至上的企业文化
以人为本打造员工至上的企业文化企业文化是指企业在经营管理中积累和培育的一套核心理念、价值观和行为准则，是企业发展的灵魂和动力源泉。
在当今竞争激烈的商业环境下，越来越多的企业开始意识到，员工是企业最宝贵的财富，只有以人为本，打造员工至上的企业文化，企业才能取得持续的竞争优势。
本文将从员工培养、员工参与和员工关怀三个方面探讨如何打造员工至上的企业文化。
一、员工培养员工培养是企业打造员工至上文化的重要组成部分。
企业应该致力于提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。
首先，企业可以设立专门的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以便员工能够不断学习和成长。
其次，企业还可以建立导师制度，通过与资深员工的互动交流，帮助新人适应工作环境，并且不断提升工作能力。
最后，企业可以为员工提供晋升机会和职业规划，激励他们在工作中有所突破，实现自我价值。
二、员工参与员工参与是企业打造员工至上文化的核心要素之一。
企业应该搭建良好的参与平台，鼓励员工参与决策和问题解决的过程。
首先，企业可以定期举办员工大会或开展员工意见征集活动，让员工能够充分表达自己的意见和建议。
其次，企业可以建立横向沟通机制，打破部门壁垒，促进员工之间的合作和交流。
最后，企业可以设立奖励机制，鼓励员工积极参与企业事务，并提供相应的激励和回报，使员工真正感受到自己的参与价值和作用。
三、员工关怀员工关怀是企业打造员工至上文化的关键环节。
企业应该关注员工的生活和工作需求，提供良好的福利待遇和人性化的管理方式。
首先，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，让员工能够在更加自由和舒适的环境下工作。
其次，企业可以提供完善的福利制度，如医疗保险、子女教育等，以满足员工的基本需求。
最后，企业可以举办各类员工活动，如团建、节庆庆祝等，增强员工归属感和凝聚力，使员工对企业有更强的认同感和忠诚度。
以人为本打造员工至上的企业文化，不仅有助于提升员工的工作积极性和创造力，也能够带动企业的持续发展和创新能力。
提升员工自我管理能力的企业文化建设
提升员工自我管理能力的企业文化建设在现代企业中，员工的自我管理能力对于个人和组织的发展都具有重要作用。
而企业文化建设是提升员工自我管理能力的关键因素之一。
本文将从企业文化建设的角度，探讨如何提升员工的自我管理能力。
一、建立积极向上的企业文化企业文化是组织内部的行为准则和价值观念体系，对员工的行为和心态产生重要影响。
要提升员工的自我管理能力，首先需要建立积极向上的企业文化。
企业可以制定明确的价值观，倡导团队合作、积极进取和自我激励的精神。
同时，企业也应该注重激励机制的建立，为员工提供发展空间和晋升机会，从而激发员工的主动性和自我管理能力。
二、提供培训和发展机会企业应该意识到员工的自我管理能力是可以通过培训和发展来提升的。
因此，企业应该制定完善的培训和发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训内容可以包括时间管理、决策能力、沟通技巧等方面的知识和技能。
此外，企业还可以通过组织内部的知识分享和学习小组等方式，促进员工之间的学习和交流，提高员工的综合素质和能力。
三、建立有效的目标管理体系目标管理是管理学中的一个重要理论，也是提升员工自我管理能力的有效手段之一。
企业可以通过设定明确的目标和指标，激发员工的积极性和主动性。
此外，企业还可以建立目标反馈机制，及时对员工的绩效和达成情况进行评估和反馈，帮助员工调整和改进自我管理的方法和策略。
四、塑造积极的工作环境工作环境对员工的自我管理能力也有着重要影响。
企业应该创造良好的工作氛围，让员工感到舒适和愉悦。
例如，通过提供灵活的工作制度、鼓励员工参加团队活动等方式，帮助员工平衡工作和生活，并提高自我管理的效果。
此外，企业还可以加强内部沟通和协作，营造团队合作和共同成长的氛围，激发员工的自我管理潜力。
五、倡导员工自律和责任意识员工的自我管理能力与其自律和责任意识密切相关。
企业可以通过倡导自律和责任意识的方式，培养员工的自我管理习惯。
例如，企业可以设定明确的规章制度，要求员工自觉遵守；同时，也可以倡导员工自我反思和自我评估的习惯，帮助员工认清自己的优点和不足，提高自我管理的水平。
企业文化--管人的最高境界
企业文化－－管人的最高境界随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。
在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。
先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。
企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。
但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。
建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。
企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工管理的上乘境界—企业文化建设
人们的价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每一个决策中，而企业真正有意义的竞争优势是员工的生产效率，而这取决于员工的行为模式，企业文化日益成为决定组织成功的因素。
随着技术的深入发展，知识员工的不断涌现，企业会遇到一些全新的要求，如何解决企业管理中遇到的企业文化问题？已成为摆在老板面前首要解决的重大问题。
企业文化建设无法一蹴而就，其实并不神秘，就是通过带有信息指令的复制因子的搜集、整理、选择、加工，强化其复制能力，使之方便于复制和传播，也让人乐于接受。
这首先是提升对于企业共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯要求表达的艺术性。
大家都知道，有凝聚力的企业文化好(一般人说企业文化时指的就是有凝聚力的企业文化)，难的是如何建立这种企业文化。
中国企业做企业文化的还是比较少。
稍微有点凝聚力的企业文化有些是“洗脑”的结果。
现在，虽然热衷于洗脑的企业还很多，洗脑一时也颇有成效——但我要提醒他们的是，千万不要低估员工对洗脑的免疫能力，不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。
21世纪以来，企业文化这个主题已经从“丑小鸭”变成了“白天鹅”，乃至被人们称为企业管理的“文化学派”。
企业文化被当做“宝”的直接
原因就是企业发展到一定程度，本身就需要一个精神，这是属于上层建筑的事。
好的企业文化的确能为企业带来好的收益，比如方太集团提出“产品、厂品、人品”的文化精髓，贯彻得非常好，在企业内部树立了很好的情感形象。
但是，企业文化不是点金石，文化的根本在于效应而不在于框架，拿健力宝的“三位一体（名称、商标、产品）”企业文化理论来说，它曾是20世纪80年代后期中国企业文化建设的典范，但由于过度注重外部框架，忽视了企业内部管理，这种所谓的文化并未给健力宝带来多少实际的好处。
然而，企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。
如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。
国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
彭杰老师总结企业文化建设的两把利剑！
一、人性化管理
二、加强企业战略
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这
个核心问题就是企业文化的关注点。
哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。
比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。
清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强；保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。
要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。
一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。
假如我家有5个兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，广东叫老五），老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。
我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢？他们应该会有的！其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。
实际上大家认真想想就是这个道理。
如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品；如果保安不尽职，
让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。
实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
在企业，人员收入差距拉得很大。
中国的县委书记的工资都是一样的，现在广东发得高一点，中央很生气，西部怎么办？现在北京市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000。
国有企业也是一样，也有这个问题，按级别排，董事长最高，党委书记和董事长一样，副总们一样。
但是现在企业解决了这个问题，同样是老总，有年薪300万、400万，也有几十万的；同样是部长，有几十万，也有几万的。
但是大家都能够接受，因为只有拉开分配差距才能把企业做好。
日前，我得到一个数据，调查显示，在英国政府雇员中有241人比他们的“老板”——卡梅伦首相挣得还要多。
其中，英国国防部是最“赚钱”的部门，有26人年薪超过卡梅伦。
英国商务、创新与技能部有22人挣得比卡梅伦多。
英国内阁办公室年薪超过卡梅伦的职员也是22人。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题——我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。
我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。
虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了；如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。
形成这个观点很难。
要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执
行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。
杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源！可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
企业文化为何老落不了地？越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。
老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。
导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。
老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。
结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。
国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，
大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士；有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢？企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。
我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。
20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。
他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量！”
有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。
这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。
”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化
稀释的问题。
这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。
彭杰老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。
时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。
大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。
我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。
最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间（吃夹生饭）、大幅度（违背自然的发展规律），必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。