睿信咨询：企业管理,外部聘请还是内部提升？
内部提升VS外部聘用
内部提升VS外部聘用介绍本文将探讨内部提升和外部聘用之间的比较。
内部提升是指提升现有员工的职位，让他们在组织内部晋升。
外部聘用是指从外部招聘新的人才来填补职位空缺。
在组织人力资源管理的决策中，选择内部提升还是外部聘用是一项重要的决策。
本文将从几个方面进行比较，以帮助组织做出明智的决策。
优点和缺点比较内部提升的优点- 内部提升可以激励和保留现有员工，增强他们的归属感和忠诚度。
- 通过内部提升，员工可以更好地了解组织的文化、价值观和流程，从而更快地适应新职位。
- 内部提升的员工已经熟悉组织的业务和流程，不需要花费过多的时间和资源进行培训。
内部提升的缺点- 某些岗位可能需要特定的专业知识或技能，内部员工可能无法满足这些需求，需要重新培训或转岗。
- 内部提升可能导致留空其他职位，需要进行额外的招聘来填补这些空缺，增加了组织的成本和风险。
- 内部提升可能引发内部的不满，其他员工可能感到被忽视或不公平对待。
外部聘用的优点- 外部聘用可以带来新的观点和经验，为组织注入新的活力。
- 外部聘用可以迅速填补职位空缺，确保组织的正常运转。
- 外部聘用可以扩大组织的人才池，提升整体竞争力。
外部聘用的缺点- 外部聘用需要花费更多的时间和资源来进行招聘、筛选和培训。
- 新聘人员可能需要更长的时间来适应组织文化和工作流程。
- 外部聘用可能造成内部员工的不满和流失。
决策因素在决定是进行内部提升还是外部聘用时，组织可以考虑以下因素：- 岗位需求和要求：岗位是否需要特定的技能或知识，内部员工是否能够胜任。
- 内部员工的发展潜力：是否有内部员工有成长和晋升的潜力，能否满足组织的长期需求。
- 组织文化和价值观：内部员工是否与组织的文化和价值观相契合，能否快速融入新岗位。
- 招聘成本和时间：内部提升还是外部聘用哪种方式更经济、更有效率。
- 组织团队的协调性和稳定性：内部提升会对团队的稳定性有何影响，是否能够实现无缝过渡。
总结内部提升和外部聘用都有其优点和缺点，选择哪种方式要根据组织的具体情况来决定。
简述内部提升管理人员的优缺点 -回复
简述内部提升管理人员的优缺点 -回复
提升管理人员是指将公司内部的员工晋升为管理职位或提供管理培训以增强其管理能力的过程。
这种方法具有以下优点和缺点：
优点：
1. 熟悉公司：内部提升管理人员可以利用他们对公司业务流程的熟悉程度，更快地适应新角色并开始工作。
2. 建立信任关系：由于内部提升管理人员已经与员工建立了一定的信任关系，因此他们在新职位上更容易与员工进行沟通和合作。
3. 降低成本：公司将不再需要外部招聘和培训新的管理人员，从而节省时间和金钱成本。
4. 提高员工士气：员工看到内部同事得到提升，会更有动力和信心，因为他们知道公司重视内部员工的发展。
5. 保留人才：通过提升内部员工，公司可以激励他们在公司发展的长期计划中继续留在公司。
缺点：
1. 缺乏新观点：内部提升管理人员可能过于熟悉公司的流程和方式，而缺乏对外部行业趋势和最佳实践的理解。
2. 不适应变化：公司在追求创新和变革时，内部提升的管理人员可能会感到不适应，因为他们已经适应现有的流程和文化。
3. 缺乏领导经验：内部提升的管理人员可能缺乏领导层面上的经验和技能，尤其是在团队管理、冲突解决和战略规划方面。
4. 暂停市场竞争：公司如果过于依赖内部晋升，可能会错失市场上更好的管理人才，从而影响公司的竞争力。
5. 发展机会有限：对于内部员工来说，内部晋升可能会限制他们在其他公司追求更高职位的机会。
综上所述，内部提升管理人员的优点包括熟悉公司、建立信任关系、降低成本、提高员工士气和保留人才；缺点则包括缺乏新观点、不适应变化、缺乏领导经验、暂停市场竞争和发展机会有限。
公司应权衡利弊，综合考虑内部提升和外部招聘的选择。
内部晋升VS外部聘请
内部晋升VS外部聘请引言内部晋升和外部聘请是组织中找到适合的人员来填补空缺职位的两种主要方法。
内部晋升是指从组织内部的现有员工中选择合适的候选人，提升其在组织中的职位。
而外部聘请是指从外部招募新的员工来填补职位空缺。
本文将讨论内部晋升和外部聘请的优劣势，并提供一些建议供组织在人才管理方面做出决策时参考。
内部晋升的优势内部晋升具有以下几个优势：1. 熟悉组织文化：内部晋升的候选人已经在组织内工作一段时间，对组织的文化、价值观和目标有更深入的了解。
他们已经适应了组织的工作方式和流程，因此可以更快地提高绩效，并且对组织的发展有更好的适应性。
2. 降低成本：内部晋升不需要额外的招聘费用和培训成本。
组织已经投入了时间和资源来培养和发展内部员工，他们已经具备了相关的工作技能和知识。
因此，通过内部晋升可以降低人力资源管理的成本。
3. 增强员工动力：内部晋升可以激发员工的工作动力和积极性。
候选人看到组织提供了内部晋升机会，会更加努力地工作，并追求个人发展和职业晋升的机会。
这将提高员工的工作满意度和忠诚度。
外部聘请的优势外部聘请也有一些优势，如下所示：1. 引入新的观点和经验：外部聘请可以为组织带来新的观点和创意。
新员工可能具有不同的背景、经验和技能，可以为组织带来新的思维方式和解决问题的能力。
他们可以为组织创造新的价值，并带来创新和改进。
2. 扩大人才池：通过外部聘请，组织可以扩大人才池，有更多的选择空间来寻找适合的人才。
有时内部员工可能没有必要的技能或经验，外部聘请可以填补这些缺失，并为组织带来更多的多样性和专业化。
3. 推动组织变革：外部聘请可以推动组织变革和创新。
新员工带来的新观点和经验可以激发组织的发展和进步，促进组织的转型和提升。
决策建议在决定内部晋升和外部聘请时，组织应根据具体情况综合考虑。
以下是一些建议供组织参考：1. 定期评估内部员工潜力：组织应定期评估内部员工的潜力和发展需求。
通过培养和提升内部员工，可以为组织培养一支高效稳定的工作团队。
管理人员内部提升与外部招聘的优劣
管理人员内部提升与外部招聘的优劣企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。
结合自己的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪。
②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠。
③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。
④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗。
③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点：①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近亲繁殖。
②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力。
③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；④可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长。
②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；。
③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力；④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。
如何进行有效的外部招聘和内部晋升
如何进行有效的外部招聘和内部晋升在现代企业管理中，外部招聘和内部晋升是组织中招聘和选拔人才的两种重要方法。
通过外部招聘，企业可以引入新鲜血液和外部经验，为组织注入新的动力；而内部晋升则可以激励员工的积极性，提升整体员工的工作经验和士气。
本文将围绕如何进行有效的外部招聘和内部晋升展开讨论。
有效的外部招聘需要进行全面且精准的人才需求分析。
企业在进行外部招聘之前，首先要明确所需岗位的具体职责和要求，并准确评估人员流失率和业务增长需求。
只有确切地了解人才需求，才能精准寻找匹配的候选人。
外部招聘需要通过合适的渠道广泛招募候选人。
企业可以利用企业网站、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息。
与专业的招聘中介合作，也是获取高质量候选人的有效途径。
在候选人筛选过程中，企业应制定明确的招聘标准和评估体系，以确保招聘对象的能力和素质与企业的要求相匹配。
同时，内部晋升是发挥现有员工潜力、提升士气的重要手段。
为了进行有效的内部晋升，企业需要建立健全的人才储备和评估机制。
人才储备可以通过员工培训、轮岗、交叉培养等方式进行，以对员工进行系统性的能力提升和职业发展规划。
评估机制可以通过定期的员工绩效评估、360度评价等方式进行，以全面了解员工的能力和发展潜力。
企业还应制定公平、透明的晋升规则和程序，确保内部晋升的公正性和公平性。
在晋升决策中，企业应以员工的能力、工作表现和潜力为基础，而非个人喜好或主观因素。
企业还可以设立内部晋升的导师制度，引导员工的成长和发展，并帮助他们更好地适应新岗位的要求。
除了外部招聘和内部晋升，企业还可以采用外部培训、聘用顾问等方式来补充和提升人才储备。
外部培训可以通过与专业机构合作或自行组织开展，提供员工所需的专业知识和技能培训。
聘用顾问可以借助其专业的人才资源，为企业提供便捷的招聘服务。
综上所述，有效的外部招聘和内部晋升是企业招聘和选拔人才的重要手段。
通过全面且精准的需求分析、合适的渠道招募、明确的评估标准，企业可以找到最适合的外部候选人。
内部晋升还是外部聘用？
选择 余地相对较小。 相反， 在 成 长 后期 或 成 熟 期 ， 通过长期的培
养， 企 业 已经 积 累 了一定 的 优 秀人 才 ， 这 时内部选聘可能更为恰 当。 现 在 在 许 多大 公 司 中 甚 至 还 有 更 为 详 细 的 “ 继 任 计 划 ”， 计 划 由ＨＲ 部 门负 责 ， 针对 管 理 层 可 能 出 现 的 空 白建 立 替 补 梯 队 ，
白应该 没有什 么 难 度 。
人 才 来说 ， 内部 选 拔 ， 不 仅可 以 因对 候 选 对 象 的 长 期 考 察 和 充 分 了解， 保证了选择的正确性， 而且 还 有 利于 企 业 战略 的连 续性 。
最 后 ，企 业 文 化 的 影 响 。 企 业 文化 是 一 个 企业 的 “ 软 实
阶段、 企 业 面 临 的 经 营 环 境 及 企业 发 展 在 哪 个 层 次 上 选 择 人 才
等来决定。
首先 ， 由所需选聘人 才的层次 所决 定。 一 般来说 ， 高层次管
理 人 才 选 拔 应 以 内部 优 先 。 在 翰 威 特 举 行 的 小 型调 查 研 究 中显 示， 在填 补 新 的 或 空 缺 职 位 时 ， 从 内部 选 拔 和 外 部 引进 的领 导 所
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管 理 研 究 院
内部 晋 升 还 是 外 部 聘 用？
尚 水利 国际 关系 学 院公 共 管理 系
案例 ： 鑫辉集 团是一家经营２ ６ 年 的 以化 工 低 碱 熟 料 为主 ，
集金融 、 铸 造、 旅游 、 房地 产 为 一 体 的 综 合 性 集 团公 司 。 集 团 现 有 固定 资 产 近 ２ ５ 亿元 ， 员 工 已达 １ ５ ０ ０ 余人， 具 备 一 整 套 完善 的人 力 资源 规 划 。 在 用人 上 ， 集团本着 “ 想 干 事 给机 会 、 能 干事 给 位 置、 干 成 事 给 待 遇 ”的用 人 理 念 ， 围绕 ‘ 岗相 应 ”的原 则 ， 根据
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
随着当今信息时代全球化和社会主义市场经济的快速发展，国家法律、法规不断健全和完善，企业管理对人员的要求越来越高，人员的需求和供应必须顺应时代的发展，企业需要配备相应的人员。
从人事选聘的基层途径来看分为：内部提升和外部招聘两种，结合现实情况，对此浅谈如下：一、内部提升的优劣企业管理内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序、被委以更高职务，几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。
（一）内部提升的优势1.被选聘人员能迅速开展工作；2.保证被选聘人员的素质和能力；3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；4.有利于吸引外部人才；5.内部提升手续简便，成本低。
（二）内部提升的局限性1.造成近亲繁殖现象；2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾；3.人员选择的有限性。
二、外部招聘的优劣企业管理外部招聘是按照一定的程序和标准，从外部选择符合要求的管理人员。
现代企业管理的开放性、竞争性，使各大企业都更多利用外部招聘选择管理人员。
（一）外部招聘的优势1.外部招聘可以发挥外来优势；2.利于缓和组织成员之间的紧张关系；3.能够为组织带来新鲜空气；4.人员来源广，选择余地大。
（一）外部招聘的局限性1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；2.外部招聘人员存在一定的风险；3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。
纵观优劣，贵在实效，切实内外结合才能产生最佳效果，基于结合的具体方式应从战略层面上考虑组织的发展阶段、性质、地位、面临环境，从技术层面上考虑招聘的岗位以及上岗时间要求，结合企业的自身，要适合企业管理合理性、稳定性、科学性的客观要求，实现双赢，利于企业管理持续发展和人员优化。
内部提升管理人员有哪些优缺点
内部提升管理人员有哪些优缺点概述：内部提升管理人员（Internal Promotions）是一种管理人员选择方法，在企业内部选拔并提升优秀职员来担任管理岗位。
这一方法在企业管理中非常常见，并具有一定的优势和缺点。
本文将分析内部提升管理人员的优缺点，并探讨其对企业发展的影响。
优点一：熟悉组织文化和业务流程内部提升管理人员最大的优点在于他们已经深入了解了组织的内部文化和业务流程。
通过在公司内部的工作经验，他们掌握了公司的核心价值观、目标和战略，以及各个部门和团队的运作方式。
当他们升任管理岗位时，他们能够以此为基础而更快速地适应新的角色和责任，避免了新员工需要学习和适应的过程。
优点二：减少招聘和培训成本通过内部提升管理人员，企业可以避免进行外部招聘和培训。
招聘和培训新员工需要大量时间、精力和资源。
与此相比，内部提升管理人员只需要进行一些内部培训，使他们适应新的岗位和职责，并加强他们在领导和管理方面的技能。
这样，企业可以节省大量的招聘和培训成本，并且能够更快地填补管理岗位的空缺。
优点三：激发员工士气和信心内部提升管理人员也可以激发员工的士气和信心。
当员工看到自己的同事由职员升任为管理岗位的领导者时，他们会感到鼓舞和受到激励。
他们会认为自己也有机会被提拔，并且会更加积极地参与工作，努力提高自己的表现。
这种积极的氛围和信心对于企业的发展非常重要，并有利于员工的个人成长和团队的凝聚力。
缺点一：可能导致人事关系问题内部提升管理人员可能会导致一些人事关系问题。
当一个员工从同事变成领导者时，他们需要处理与他们过去的同事之间的关系。
这可能导致一些尴尬和不适。
同时，其他员工可能对新的领导者感到不满或嫉妒，因为他们认为自己也有被提升的机会。
这些人事关系问题可能会对团队的合作和效率产生一定的负面影响。
缺点二：缺乏新鲜血液和外界观点内部提升管理人员还可能导致组织缺乏新鲜血液和外界观点。
由于内部提升只限于现有员工，公司可能无法吸引和利用外部专业人才的知识和经验。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【睿信问答】企业管理，外部聘请还是内部提升？
企业要职对一个企业的发展有着关键的作用，因此当企业选择要职候选者时也会很慎重，这其中涉及到一个问题：是应该选择外部聘请还是内部培训提升呢？
外部聘请一般会咨询专业的猎头公司，可以更高效地聘请到合适的员工。
挑选的过程更高效，风险更小，所选出的候选人也更为专业，可以迅速获得想要的人员。
外部聘用还可以为企业节省大量内部培养和培训的费用，效率也会比较高。
还有，众所周知，一个企业需要新鲜的血液，新的观念和新的创意。
外部聘用能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源。
然而，外部聘用的人员不管是咨询费还是员工薪金，相对成本都会较高，一般稳定性没那么强，同时对本公司的企业文化不一定了解和认同，因此入职之后的磨合期也会比较长。
而且内部竞聘容易影响内部员工团结，容易造成办公室政治，管理起来很吃力，从基层到管理层的转变，需要很长时间的磨合。
从内部培养和选拔人才, 直接成本比较低, 效率也相对较高, 但企业内部要有一套系统规范的人员培养和选拔体系。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，在内部提升员工能够给员工提供更多的成长空间, 使员工的成长与组织的成长同步, 容易激励和鼓舞员工士气, 形成积极进取、追求成功的氛围, 达成美好的远景。
而且长期的磨合, 员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观, 相互比较信任, 员工已融入到企业文化之中, 认同组织的价值观念和行为规范, 对组织的忠诚度较高，员工稳定性和归属感都会更强，这样有利于公司的发展和员工的空间提升。
员工了解并认同企业文化，对于企业环境相当熟悉，基于其对公司文化与战略目标的理解，工作会更得心应手。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉, 易于沟通和协调, 因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
然而，从挑选到任用内部员工这过程中也会遇到不少困难，过程会较长。
首先，在挑选和考核有潜力的员工时就需要专业的人力资源团队和领导人，因为候选人将会担任公司要职，因此一旦选错人就会带来严重后果。
员工从底层晋升到高层后，他也会经历一段很长的适应期，毕竟职位角色都发生了变化，这样就会造成企业发展进度非常缓慢。
相比较，直接从外部聘请相关职位的专业人士就可以避免这种不适应的情况。
其次，由于新的岗位总是有限的, 内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧, 有可能影响到员工之间的关系, 甚至导致人才的流失。
综上所述，可以具体情况具体分析，根据企业的实际情况，内部培训和外聘相结合的方法。