薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页PPT文档共50页文档
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公司调薪方案PPT幻灯片
薪酬调整方案
整体薪酬结构
整体薪酬=固定工资+绩效奖金+专项奖金+长期激励
◊ 绩效奖金：
年底发放的绩效奖金 平时发放的绩效奖金
◊ 专项奖金
项目奖金 项目推荐奖金 其他
◊ 长期激励（另行公布）
2
3/7/2020
薪酬调整
薪酬调整内容
¶ 固定工资 ¶ 绩效奖金 ¶ 专项奖金 ¶ 其他福利补贴 ¶ 长期激励
薪酬调整形式
¶ 年度调薪 ¶ 特别调薪 ¶ 晋升调薪 ¶ 转正调薪
3
年度调薪矩阵（部门）
公司2014年度 调薪比例
5.0%
绩效结果（权重） 50%
薪酬比值（权重） 50%
高
0.8
薪
酬
比
中
1
值
低
1.2
2013年部门绩效结果（BSC）
C-有待提升
B-良好
A-优秀
0.8
1.0
1.2
4.0%
4.5%
5.0%
4.5%
5.0%
5.5%
5.0%
5.5%
6.0%
注：
部门整体调薪比例=（2013年部门绩效结果*50%+部门整体薪酬比值*50%）*公司2014年度调薪比例
4
3/7/2020
年度调薪矩阵（个人）
部门2014年度
X
调薪比例
绩效结果（权重） 50%
薪酬比值（权重） 50%
高
0.8
薪
酬
比
中
1
值
低
1.2
2013年个人绩效结果（KPI）
跨部门调动的人员，以2014年3月归属部门为准
整体薪酬结构
整体薪酬=固定工资+绩效奖金+专项奖金+长期激励
◊ 绩效奖金：
年底发放的绩效奖金 平时发放的绩效奖金
◊ 专项奖金
项目奖金 项目推荐奖金 其他
◊ 长期激励（另行公布）
2
3/7/2020
薪酬调整
薪酬调整内容
¶ 固定工资 ¶ 绩效奖金 ¶ 专项奖金 ¶ 其他福利补贴 ¶ 长期激励
薪酬调整形式
¶ 年度调薪 ¶ 特别调薪 ¶ 晋升调薪 ¶ 转正调薪
3
年度调薪矩阵（部门）
公司2014年度 调薪比例
5.0%
绩效结果（权重） 50%
薪酬比值（权重） 50%
高
0.8
薪
酬
比
中
1
值
低
1.2
2013年部门绩效结果（BSC）
C-有待提升
B-良好
A-优秀
0.8
1.0
1.2
4.0%
4.5%
5.0%
4.5%
5.0%
5.5%
5.0%
5.5%
6.0%
注：
部门整体调薪比例=（2013年部门绩效结果*50%+部门整体薪酬比值*50%）*公司2014年度调薪比例
4
3/7/2020
年度调薪矩阵（个人）
部门2014年度
X
调薪比例
绩效结果（权重） 50%
薪酬比值（权重） 50%
高
0.8
薪
酬
比
中
1
值
低
1.2
2013年个人绩效结果（KPI）
跨部门调动的人员，以2014年3月归属部门为准
员工薪酬调整方案ppt
第二步：加强管理
加强考勤管理，规定打卡时间（早上8:00-9:00,晚上5:30-6:30)，其他时间打卡无效（系统
自动屏蔽），不能在规定时间打卡的，作补签卡处理（加班的附加班审批即可）。
加强对加班的控制，加班需经主管领导同意并附书面加班审批方能确认为加班。 中高层管理人员因实行弹性工作时间，不计算加班，因工作原因不能在规定时间打卡的，
6.6 8
6.6 8
6.6 8
6.6 8
月薪 8 8 制工 人
88
27
26*1.4/174*150%+1*8/174*200%
71:29 8/174*300%*0.7
=0.40
1*8/12=0.065
28
26*1.4/174*150%+2*8/174*200%
67:33 8/174*300%*0.6
支付加班工资（月清月结）；管理操作岗位超出法定工作时间工作以调休为主，支付加班工 资为附（年终结算）；一般管理岗位超出法定工作时间工作实行调休（年终结算，最长可延 至次年的3月调休完毕）；中高层管理人员实行弹性工作时间，不计算加班。
薪酬及假期调整方案
人力资源部
1、调整背景 2、调整思路
调整背景
《劳动合同法》正式施行后，对工作时间、加班工资支付等加重了不符合法律规定的经济
赔偿责任（双倍扣罚），公司目前在工作时间和加班工资支付中存在不完善之处，需要调整 以符合《劳动合同法》及相关法律法规的要求。
公司现行薪酬计算方案在系统化、规范化、制度化方面存在不足，需进一步完善。
班: 实际加班小时*/174*相应倍数
2=0.09
工资拆分效果
工人工资实行工资拆分后,日常加班、周六日加班工资的支付不对工资总额造成影响，法定
薪酬调整管理ppt
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
去揭开蒙着神秘面纱的法老王之心的秘密。然后，我要 飞到世界屋脊;;青藏高原，欣赏青海湖的澄澈碧绿，感
Part 受草原的宽广无垠，在草原上尽情地纵马驰骋，让我的
身心得到放松和洗涤，去看看那白雪皑皑的群峰，爬到 珠穆朗玛峰顶端去感受世界的高度。我还要飞到首都北 京城，到万里长城去感受古代劳动人民智慧辛劳作文和 民族历史的兴衰，去故宫感受中华文化的博大精深，去 看看那庄严肃穆的升旗仪式，去瞻仰人民英雄纪念 碑，;;感受京城的
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬调整管理ppt
汇报人：某某某
日期：202X月X日Fra bibliotek很大，我一定要去，也就不枉此行了。我扇动翅膀来到 一个庞大的建筑物前，醒目的大牌匾上写着;太空图书 馆;几个中国的隶属体大字，很美观。图书馆里各种图 书琳琅满目、让我目不暇接，真有些眼花缭乱了。这里 太安静了，温柔的灯光和悦耳的轻音乐声令人心旷神怡。 我蹑手蹑脚的，尽量不弄出一点声音。否则，将会打破 这里的幽静。我选择了几本书带回去和姐姐分享，又悄 悄地退了出来。回到了地球;;同学们，梦想中的太空世 界让我们心驰
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
去揭开蒙着神秘面纱的法老王之心的秘密。然后，我要 飞到世界屋脊;;青藏高原，欣赏青海湖的澄澈碧绿，感
Part 受草原的宽广无垠，在草原上尽情地纵马驰骋，让我的
身心得到放松和洗涤，去看看那白雪皑皑的群峰，爬到 珠穆朗玛峰顶端去感受世界的高度。我还要飞到首都北 京城，到万里长城去感受古代劳动人民智慧辛劳作文和 民族历史的兴衰，去故宫感受中华文化的博大精深，去 看看那庄严肃穆的升旗仪式，去瞻仰人民英雄纪念 碑，;;感受京城的
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬调整管理ppt
汇报人：某某某
日期：202X月X日Fra bibliotek很大，我一定要去，也就不枉此行了。我扇动翅膀来到 一个庞大的建筑物前，醒目的大牌匾上写着;太空图书 馆;几个中国的隶属体大字，很美观。图书馆里各种图 书琳琅满目、让我目不暇接，真有些眼花缭乱了。这里 太安静了，温柔的灯光和悦耳的轻音乐声令人心旷神怡。 我蹑手蹑脚的，尽量不弄出一点声音。否则，将会打破 这里的幽静。我选择了几本书带回去和姐姐分享，又悄 悄地退了出来。回到了地球;;同学们，梦想中的太空世 界让我们心驰
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
薪酬管理体系设计如何调岗调薪
与其他制度衔接
薪酬体系设计要解决的问题
月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？ 这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等等。联想在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动 态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
短期与长期的结合
薪酬体系设计要解决的问题
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中。 然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。
第四步
薪酬体系设计要解决的问题
月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？ 这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等等。联想在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动 态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
短期与长期的结合
薪酬体系设计要解决的问题
为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中。 然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。
第四步
职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件
市公司原部门副职（实职），因年龄因素 或机构调整因素改任业务经理人员
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页PPT文档共52页文档
T最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页 PPT文档
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页 PPT文档
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页PPT文档共52页文档
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼Байду номын сангаас跛子肩上。——叔本华
谢谢！
52
薪酬管理体系设计如何调岗调薪50页 PPT文档
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
调薪制度度薪酬调整管理办法
调薪制度度薪酬调整管理办法一、薪酬调整原则1.公平原则：薪酬调整应基于员工的工作表现和贡献，公平对待各个部门和个人，避免歧视和偏袒。
2.盈利能力原则：薪酬调整应考虑组织的盈利能力和财务状况，确保合理的薪酬水平，避免给组织带来过大的经济负担。
3.激励原则：薪酬调整应能够激励员工的积极性和创造力，给予表现优秀的员工适当的奖励，提高员工的工作满意度。
4.可持续发展原则：薪酬调整应考虑组织的长期发展目标，避免短期行为导致的过度激励和不稳定性。
二、薪酬调整程序1.绩效评估：按照既定的绩效评估体系，对员工的绩效进行评估，确定其工作表现。
2.绩效面谈：与员工进行绩效面谈，将评估结果和薪酬调整方案进行沟通，听取员工的意见和建议。
3.薪酬调整方案制定：根据绩效评估结果和薪酬调整原则，制定薪酬调整方案，并经过上级审批。
4.薪酬调整执行：将薪酬调整方案落实到实际操作中，确保薪酬调整的准确、及时和公正。
5.薪酬调整通知：向受影响的员工发出薪酬调整通知书，明确调整的金额和起始日期。
三、薪酬调整指标1.岗位工资：根据员工所在的岗位、级别和工作职责制定岗位工资标准，作为薪酬调整的基础。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.年度调整：根据组织的财务状况和员工的岗位发展，每年对员工进行一次薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
4.奖励机制：设立奖励机制，对在业绩、创新等方面做出卓越贡献的员工给予额外奖励，以激励员工的创造力和团队合作。
五、薪酬调整的监督与评估1.监督责任：由人力资源部门负责对薪酬调整过程进行监督和管理，确保薪酬调整的公平和合理。
2.评估机制：定期审查和评估薪酬调整的效果，以了解调整对员工积极性和绩效的影响，并对调整机制进行必要的优化和修订。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工就薪酬调整管理办法提出意见和建议，并积极回应员工关切。
以上是一份薪酬调整管理办法的基本内容，具体的调薪制度需要根据组织的实际情况进行具体设计和制定。