人力资源测评
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评是企业管理中重要的一环，它是对员工进行评估以确定员工能力和潜力的过程。
通过人力资源测评，企业可以了解员工的优劣势、潜力和发展方向，从而进行有效的人力资源管理。
本文主要介绍人力资源测评的基本概念、应用场景、优缺点以及在人力资源管理中的应用。
一、人力资源测评的基本概念人力资源测评是指为了评估员工能力和潜力而采用的一系列行为和措施，以确定员工的工作表现和适应性。
它可以通过各种技术手段评估员工的技能、知识、工作态度和个性特点。
人力资源测评通常涉及的领域包括情绪和社交智能测量、认知和语言智能鉴定、人格特资估、能力和技能评估等。
二、应用场景人力资源测评广泛应用于企业内部的人力资源管理中，涉及到员工的招聘、晋升、培训、激励和离职等多个方面。
下面分别介绍一下在这些方面的应用场景。
1.招聘在招聘过程中，人力资源测评可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地选择、安排人员。
通过测评，企业可以了解应聘者的背景、工作经验、技能水平和人格特资等信息，以便判断其是否符合招聘要求。
2.晋升人力资源测评可以帮助企业管理层更好地了解员工的能力和潜力，从而确定员工晋升的条件和标准。
通过测评，企业可以了解员工的学历、工作经验、职业技能、人格特质和工作业绩等方面的信息，以便更好地评估其工作表现和发展潜力。
3.培训人力资源测评可以帮助企业确定员工需要什么样的培训和如何进行培训。
通过测评，企业可以了解员工的职业技能、知识结构和学习能力等方面的信息，以便更好地制定培训计划和安排培训时间。
4.激励人力资源测评可以帮助企业更准确地评估员工的绩效和贡献，从而制定更具体、科学的激励措施。
通过测评，企业可以了解员工的工作表现、工作态度、沟通能力、领导能力等方面的信息，以便更好地制定激励政策和奖励机制。
5.离职人力资源测评可以帮助企业更好地了解员工退出的原因和离职后的发展方向。
通过测评，企业可以了解员工的原因、职业发展计划、个人目标等方面的信息，以便更好地把握员工的需求和未来发展方向。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
第三章 人力资源测评的流程
▪ （三）基于工作分析的指标确定方法 ▪ （四）基于胜任力的指标确定方法 ▪ 1、行为事件访谈 ▪ 2、个人访谈 ▪ 3、焦点小组 ▪ 4、问卷调查 ▪ 5、专家数据库
第三节 人力资源测评的实施、计分 和解释
▪ 一、测评的实施 ▪ （一）标准化指导语 ▪ （二）标准时限 ▪ （三）测验的环境条件 ▪ （四）计算机辅助的测验实施 ▪ （五）施测者的职责 ▪ （六）影响受测者反应的因素
▪ 四、测评指标的确定方法 ▪ （一）测评要素的确定方法 ▪ 1、结构模块法 ▪ 2、样例分析法 ▪ 3、培训目标分析法 ▪ 4、调查咨询法 ▪ 5、头脑风暴法 ▪ 6、文献查阅法 ▪ 7、职务说明书查阅法 ▪ 8、理论推导法
▪ （二）测评权重的确定方法 ▪ 1、主观加权法 ▪ 2、专家加权法 ▪ 3、德尔菲咨询法 ▪ 4、简单比较加权法 ▪ 5、对偶比较法 ▪ 6、回归分析法
第二资源测评指标指能反映被测对象特征
的一系列特点考查维度，是测评人员进行 人力资源测评时所依据的统一测评准则 ▪ 绝对测评和相对测评
▪ 二、人力资源测评指标的构成 ▪ （一）测评指标 ▪ （二）测评标准 ▪ （三）测评权重
▪ 三、测评指标的设计步骤 ▪ 1、明确测评的客体和目标 ▪ 2、选定指标要素 ▪ 3、制定测评标准 ▪ 4、确定测评权重 ▪ 5、试用并反馈调整 ▪ 6、修改补充与完善 ▪ 7、合格检验 ▪ 8、测评指标实施
▪ 1、测验的技巧与练习因素 ▪ 2、动机因素 ▪ 3、反应定势 ▪ 二、测评的计分 ▪ 三、测评结果的解释
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第三章 人力资源测评的流程
第一节 人力资源测评的流程
▪ 一、人力资源测评的一般步骤 ▪ （一）明确要求 ▪ （二）选择可信有效的测评工具 ▪ （三）分析和应用测评结果 ▪ （四）跟踪检验和反馈
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人力资源工作者测评指标体系完整版
人力资源工作者测评指标体系完整版一、工作知识与技能水平1.熟悉人力资源管理相关法律法规和政策，了解劳动合同、劳动纠纷、薪资福利等相关知识。
2.掌握各类人力资源管理软件的使用方法，能够熟练运用电脑办公软件进行文档处理和数据分析。
3.具备人事行政管理、薪酬绩效管理、招聘培训管理等方面的专业知识，能够灵活应用于实践工作中。
二、组织协调能力1.能够制定和执行公司的人力资源管理规章制度，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。
2.具备协调处理内部人力资源冲突的能力，能够有效处理员工之间的纠纷，并解决人际关系问题。
3.能够有效组织各类人力资源管理活动，如员工培训、团队建设、员工关怀等，提高员工满意度和忠诚度。
三、沟通协调能力1.具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰明了地传达工作要求和指导，并能准确理解他人意图。
2.能够有效倾听他人需求和意见，并进行沟通协商，解决问题，并在人际交往中具有高度的敏感性和适应能力。
3.能够与上级、下级以及各部门进行有效的沟通与协调，合理安排工作，提高工作效率和成果。
四、人际交往能力1.具备良好的人际关系处理能力，包括主动与他人建立良好的合作关系、积极参与团队活动、关心员工关怀需求等。
2.具备较强的人际沟通能力和影响力，能够在工作中与各级领导、下属、同事保持良好的关系，有效完成工作任务。
3.能够善于倾听和理解员工需求，为员工提供正确的指导和支持，提高员工工作积极性和工作满意度。
五、创新与进取精神1.具备积极学习的态度和能力，能够不断更新自己的人力资源管理知识，提高自身综合素质和能力。
2.具备独立思考和解决问题的能力，能够主动分析和解决实际工作中遇到的各种问题，不断提高工作效率和质量。
3.具备创新思维和创新意识，能够积极开展人力资源管理创新活动，提出合理化建议，为公司的发展提供良好的人力资源保障。
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二、西方人力资源测评纵览
1、西方国家文官制度简介
2、西方心理测验及其应用
西方人力资源测评纵览
1、西方国家文官制度简介
英国是最早建立文官制度的西方国家
内容和特点：一是考绩制的广泛运用； 二是重视对文官的培训；文官制度的法 制化；四是恪守“政治中立”的原则； 五是讲求职业道德。
西方人力资源测评纵览
人力资源测评
导入（深度职场与创业人生）
朕遐想千载，旁观九流，详求布 政之方，莫若荐贤之典。是以元凯就 列，仄微可以立帝功；管隰为臣，中 人可以成霸业。
——唐太宗李世民《荐举贤能诏》
第一章
人力资源测评概论
一、人力资源测评及其基本理论 二、西方人力资源测评纵览 三、中国人力资源测评纵览
一、人力资源测评基本理论
（二）人力资源测评的可行性
1、心理学等相关学科的发展 2、测评工具的不断完善 3、专业测评队伍的不断壮大 4、相关的法律法规逐步健全
一、人力资源测评基本理论
（三）人力资源测评的基本原则
1、客观与主观相结合 2、静态与动态相结合 3、分析测评与综合测评相结合 4、描述与预测相结合 5、指导与开发相结合
1、人力资源测评概述
人力资源测评是指测评主体在较短的 时间内，采用科学的方法与手段，收集被 测评者在与其岗位职责相关的活动领域中 所表征的信息，进而依据测评目标体系之 标准作出数量化的推理或价值判断过程。
一、人力资源测评基本理论
人力资源测评是建立在心理学、 教育学、管理学、计算机技术等基础上 的一种综合方法体系。它通过心理测评、 面试、评价中心技术、绩效考核等多种 手段，对个体的知识、能力、个性特质 等方面进行综合评价，为相应的人力资 源管理决策提供信息支撑。
测验的目的是为了了解职业特点和个体特点之间的匹配 关系，为实现人岗匹配提供可靠的科学依据。 第一个职业兴趣量表是1927年斯朗特编制的职业兴趣表。 霍兰德职业爱好问卷在此基础上编制完成的。表现出互 相吸收借鉴，提供大样本的实证资料来解释测验分数， 扩大了职业测验水平。后者采用更多更广泛。
西方心理测验及其应用
一、人力资源测评基本理论
（四）人力资源测评的类型 1、选拔型测评 2、配置型测评 3、诊断型测评 4、预测型测评 5、开发型测评 6、考核型测评
一、人力资源测评基本理论
2、心理学理论p8-16 （1）特质理论（奥尔波特、卡特尔、艾森克、 “大五”人格理论、中国人的“大七”人 格） （2）人—岗匹配理论（特性—因素理论的三 步骤、人格六种类型理论） 3、测量理论（经典测量理论、概化理论、项 目反应理论）
个人与组织成功的思考---财智论
财智并兴方为雄！何谓财？何为智？
财--财就是保障个人或组织存在的所有物质或经济基础的总 和，包括自有资源和可控资源两大部分。
智--智就是在风险最小或风险可控的前提下，个人或组织
所拥有的促使自有资源和可控资源随着时间的推移，其相 对价值存量（增量）不断上升的核心竞争力。具体表现为
（5）动机测验p24
含义：由特定需要引起满足某种需要的特殊心理状态和 意愿。包括一般生活动机和工作动机两种。 类型：一般动机理论主要有马斯洛的需要层次理论、郝 茨伯格的保健—激励理论、奥德佛尔的ERG理论。工作 动机理论最具影响力，包括成就需要、权力需要和亲和 需要理论。
滚滚长江东逝水…
西方心理测验及其应用
（1）智力测验p19
1905年，比纳与西蒙合作编制了世界上第一个智力量表， 即《比纳——西蒙量表》。意义重大，影响深远。 1916年，德国心理学家斯特恩提出《斯坦福—比纳智力 量表》，首次采用了智力商数的概念即俗称的 IQ 或智 商——它表示的是智力年龄与实际年龄的比值。 举例说明： P20 智力测验具有考查组织人员的智力水平，考查组织人员 的智力结构，预测员工的未来发展等功能。
一、人力资源测评基本理论
关于成功的基本要素： 成功就是获得预期的结果。包括两个要素：
个体能根据主客观条件清楚描述具有挑战性的愿景。 在个体期望的时间内把这一愿景转化为现实。 案例： （1）邓小平三落三起及邓小平时代的成功带给我们什 么启发？ （2）如何实现个人目标及个人的成功？
一、人力资源测评基本理论
一、人力资源测评基本理论
为什么要学习人力资源测评？
对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的 自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯 规划，实现个人人生价值的最大化。 对组织来说：从团队性向诊断及功能优化角度， 切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标 与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织 绩效，实现组织目标价值的最大化。 对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与 组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发 展。
一、人力资源测评基本理论
如何提高个人与组织单位时间内的信息处理能力？
看看下面三台电脑，比较他们的性能比。
COMPUTER1 硬盘 320G
COMPUTER2 硬盘 160G
COMPUTER3 硬盘 320G
内存256M
内存1024M
内存1024M
显然：第二台电脑更受欢迎？ 原因：大脑潜能普遍认为才被开发利用1-2%。制约我们信息处理能力的关键是内存。 所以，要提高我们在单位时间内的信息处理能力的有两条措施： 一是全程对有限内存进行强而有力的维护，这包括及时清除垃圾文件和坚决 杜绝病毒文件。 二是扩大内存，即享受挫折，积极心态，从电脑一升级到电脑三。
西方心理测验及其应用
（3）人格测验p21
含义：又叫个性测验，是指人说具有的能够与他人相区 别的独特而稳定的思维方式和行为风格。包括自陈量表 和投射测验两种。 类型：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16项人格因素问 卷、加州人格问卷、梅耶—布里基斯人格特质问卷。
西方心理测验及其应用
（4）职业兴趣测验p23
三、中国人力资源测评纵览
（2）孟子：“权，然后知轻重；度，然后知长短。 物皆然，心为甚。” “民为贵，君为轻”。 （3）老子： “自知而不自见也，自爱而不自责 也”； “为之其于未有” 。这其实是关于要 贵有自知之明、预见性和创造性、平和谦诚等 素质标准。
三、中国人力资源测评纵览
（4）庄子：君主应该 “无欲无为”， “绝圣弃知，天 下大治”。所以只有无为才是统治者高素质的表现。 西汉初年，宰相萧何信奉黄老学说和道家思想， 强调政治“无为”，制定了“与民休养生息”的政策。 萧何为了贯彻这个政策，即根据老庄哲学思想考察、 选拔了一位满意的接班人曹参。（成也萧何败也萧何） 曹参的素质非常符合老庄思想理论，在任上继续 奉行“无为”和“与民休养生息”的政策。结果使连 遭战乱破坏的西汉初年的社会生产力得到了极大的恢 复，使社会经济达到空前的繁荣、并通向汉武帝时期 富足强大的高峰。
一、人力资源测评基本理论
调查题目：您认为人的一生中什么时候是最快乐的？ 年龄阶段 20岁以下 21-30岁 31-40岁 41-50岁 51-60岁 60岁以上 人 数 21 12 7 2 2 6 百分比
一、人力资源测评基本理论
调查题目：您认为人的一生中什么时候是最不快乐的？ 年龄阶段 20岁以下 21-30岁 31-40岁 41-50岁 51-60岁 60岁以上 人 数 0 7 10 19 13 1 百分比
结论
人都是有限理性的，经济学上假设的100%的理性人 在现实中并不存在。 一个人快乐了工作绩效不一定高，但不快乐者工作 绩效肯定不高。 人的快乐主要来自自己对内部压力和外部压力的感 受，而这种感受与真实的情况往往有差距，很多东 西其实是自己虚拟出来的。
一、人力资源测评基本理论
一个人快乐与否及快乐的程度取决于期望值与现 实能力之间差距，两者差距越大，越不快乐，差距 越小，越快乐。 一个人是否快乐及快乐的程度决定了个人单位时 间内信息处理能力的大小，并最终决定了个人及组 织的核心竞争力及实现成功的可能性。
一、人力资源测评基本理论
个人与组织成功之路（随机调查）：
用一个词来描述当前的各种社会现象。 目前令您最担忧的事情是什么？ 当前您最想做的事情是什么？ 在你看来，什么是成功！什么是快乐！
一、人力资源测评基本理论
调查结论：
人们普遍认为当前社会比较浮躁； 人们对现实大多不满意； 人们对未来都有某种恐惧感； 人们都渴望某种实在的或虚拟的安全与快乐， 即都渴望个人生涯的成功。 换句话说，人们都渴望个人相对价值存量 在动态上随时间推移不断增加。那么？如何走 向成功？如何使自己的相对价值存量不断增加？
一、人力资源测评基本理论
放下包袱，开动机器
尽可能多的列举出耗损你内存的“垃圾文件”； 尽可能多的列举出困扰你前进的“病毒文件”； 尽可能多的列举出“垃圾文件”产生的原因； 尽可能多的列举出“病毒文件”产生的原因。
我的观点：人不自救，谁来救我？人不自信，何人信之？
一、人力资源测评基本理论
一、人力资源测评基本理论
（一）人力资源测评的特点p2-3
1、测评对象的抽样性 2、测评内容的复杂性 3、测评方式的间接性 4、测评结果的相对性
一、人力资源测评基本理论
（二）人力资源测评的必要性
1、为组织科学用人提供必要的信息 2、是开发人力资源的重要工具 3、是自我管理的有效手段
一、人力资源Biblioteka 评基本理论一、人力资源测评基本理论
人力资源测评是基于相应的岗位职责及工作目标体系， 借助科学的方法与科学手段，对个人或组织的性向特 征进行全面、系统的识别与诊断，帮助个人或组织走 向成功的一门应用科学。 人力资源测评包括测量和评价(360度评估）两个过程 及其关系。 人力资源测评评价的三要素：定量描述、加权、价值 判断。
资源与资本的关系。
一、人力资源测评基本理论
财智的辨证关系与实证案例分析（美国案例）
智 智兴财不兴