薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的核心原理
薪酬体系设计的核心原理薪酬体系设计的核心原理企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。
薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系设计的核心原理，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计的核心原理1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。
4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。
薪酬体系设计的主要细节1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
薪酬体系设计的原理和方法
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2020/12/5
薪酬体系设计的原理和方法
•第一节 薪酬战略与竞争优势
•一、薪酬的概念和内容
•经济的
•薪酬体系
•非经济的
•直接：工资、奖金和各种长短期激励等 •良好的办公设施和工作条件、地位
•间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 与表彰、学习培训的机会、挑战性
• 组织性质：劳动密集型/技术密集型。
• 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。
• 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。
• 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
•
公平，以达到内部一致性目标。
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薪酬体系设计的原理和方法
• （三）薪酬结构的差异
• 1、薪酬水平等级 • 指工资的级别数量。 • 要点：准确的等级表述。
• 问题：薪酬结构有什么作用？
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薪酬体系设计的原理和方法
• （二）支付形式 • 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） • 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资） • 3、结构工资（职位工资和技能工资的结合） • 4、年薪
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薪酬体系设计的原理和方法
•企业薪酬支付的两种主要形式
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薪酬体系设计的原理和方法
• （二）影响企业内部薪酬结构的因素
•
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外部因素
• 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。
• 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。
• 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。
• 股东压力：投资回报、利润增长
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薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
薪酬体系设计的原理和方法
薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是指企业根据工作内容和贡献程度，对员工给予合理的薪酬和激励的一套制度。
薪酬体系设计的原理和方法有很多，本文将深入探讨。
薪酬体系设计的原理有公平性原则、激励性原则和可操作性原则。
首先，公平性原则是指薪酬体系应该公平合理地反映员工的工作付出和贡献。
公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
其次，激励性原则是指薪酬体系应该有明确的激励机制，能够激发员工的内在动机，推动员工积极进取和绩效提升。
最后，可操作性原则是指薪酬体系的设计应该具有可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够有效实施和管理。
薪酬体系设计的方法有市场定位法、工作价值评估法和绩效管理法。
市场定位法是指根据企业所在行业和地区的市场薪酬水平，对员工的薪酬进行定位和设置。
通过市场定位，企业可以与竞争对手保持相对公平的薪酬水平，吸引和留住人才。
工作价值评估法是指根据员工的工作内容和贡献程度，对不同的岗位进行评估，确定其相对价值，并设计出相应的薪酬体系。
工作价值评估法可以帮助企业公平地确定员工的薪酬水平，并激励员工根据自身的贡献去争取更高的薪酬待遇。
绩效管理法是指根据员工的绩效和成果，对员工进行评估和奖励，将绩效与薪酬挂钩。
通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，并实现绩效与薪酬的有机衔接。
针对不同的企业和员工群体，薪酬体系设计的具体方法也会略有不同。
对于大型企业而言，可以采用多层次、多维度的薪酬体系，以适应各种岗位和职级的需求。
在多层次薪酬体系中，可以设立基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等不同形式的薪酬激励，根据员工的工作贡献和绩效表现进行相应的区分和设置。
在多维度薪酬体系中，可以考虑员工的岗位能力、工作经验、绩效表现、培训成果等因素，对员工的薪酬进行综合评估和设置。
对于中小型企业而言，可以更加注重激励和发展的需要。
可以将薪酬体系与绩效考核和职业发展相结合，给予员工良好的发展环境和机会，同时将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工不断提升自身的技能和绩效水平。
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信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
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三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法
定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位 的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价 值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以 此类推，直到将所有的职位都排列完。
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。
4、合法目标 符合国家有关政策。
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 （1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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（二）影响企业内部薪酬结构的因素
外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长
内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
HR必读：8招教你搞定薪酬体系设计
8招教你搞定薪酬体系设计现代企业管理，注重“以人为本”的人性化管理模式，日趋体现在对人的管理策略上。
以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
一、了解薪酬体系设计概念薪酬设计的框架薪酬，由薪和酬组成。
在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪酬之薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。
做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
薪酬之酬，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。
薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬从广义上讲，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
二、工作分析是薪酬设计的基础在进行薪酬设计之前必须评价所有的岗位，而岗位评价的前提就是岗位分析，因此，工作分析与评价是薪酬管理，特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。
对于一个完整的薪酬体系来说，有效的工作分析是其中必不可少的组成部分。
薪酬管理需要工作分析为管理者制定薪酬策略、设计薪资结构、确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导：首先要明确工作分工后各个员工的职责和相互关系；其次是基于内部公平原则设计员工的工资和福利。
薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。
本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。
一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。
公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。
2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。
激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。
3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。
员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。
4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。
企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。
二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。
2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。
3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。
针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。
4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。
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二、报酬要素 （一）定义 指对实现企业目标有价值的重要的工作特征。报 酬要素是工作评价的基础。主要包括： （1）工作条件 （2）努力程度 （3）所需技能 （4）工作责任
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（二）报酬要素的确定
1、报酬要素的数量 2、确定要素等级 3、定义报酬要素。 4、采用适当的评价方法给要素评分。 5、确定各种要素的权重分配方案。
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（二）归类（分类、套级）法 定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征 的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类 的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务 型等。每一类再划分为若干等级。 要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工 作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作 细节描述。 目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的 基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系 列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的 或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，不同等级内的职位是有差异 的，工资水平也是不一样的。
第六讲 薪酬体系设计的原理和方法
第一节 第二节 第三节 第四节 薪酬战略与竞争优势 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立 以职位为基础的薪酬结构 员工福利
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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第一节
薪酬战略与竞争优势
一、薪酬的概念和内容
薪酬体系 经济的 非经济的
直接：工资、奖金和各种长短期激励等 间接：福利与服务，如劳保、带薪休假 及各种补贴等
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（三）薪点法
基本特点：有明确的报酬要素；要素的等级可以量化；权数可以反 映各个要素相对的重要性。 基本步骤： 1、设计职位评价表； 2、在工作分析的基础上挑选并仔细定义报酬要素； 3、确定每一要素的等级和数目，每一等级表示不同的水平； 4、定义每个等级，等级之间的界限必须是清楚的和明确的，而且 各个等级之间应该是等距离的； 5、给要素评分； 6、确定要素权重。权重应反映出组织内部和市场的倾向； 7、对非基准职位进行评价； 8、将每一要素和工作的得分相加，最后得到每项工作的总分； 9、将得分与工资表结合。
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（三）薪酬结构的差异 1、薪酬水平等级 指工资的级别数量。 要点：准确的等级表述。 2、级差 不同等级之间的薪酬数量差异。 要点：级差的均衡。 3、标准 确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬 结构等级和级差的两个基本标准。
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优点：能够避免将多种不同工作分别确定不同的工资水平所产 生的负担，有利于员工在同一幅度范围内的轮换和调派，而不用再 对其进行评价。
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第四节
一、社会保险：
员工福利
1、基本养老保险（养老金计划） 2、基本医疗保险 3、失业险 4、工伤险 5、生育险
商业保险： 补充养老保险 补充医疗保险
良好的办公设施和工作条件、地位 与表彰、学习培训的机会、挑战性 的工作等
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二、薪酬形式
1．基本工资
2．绩效工资 3．奖励工资 4、福利计划 5、奖金
6、技能工资
7、利润分享 8、所有权计划
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三、薪酬的成本
1、可见成本 2、隐含成本 3、影响劳动力成本的因素
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四、薪酬体系与企业竞争力
1、薪酬体系的目标 1、支持战略 适应环境 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标
薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。 符合国家有关政策。
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四、建立工资结构：确立类别或等级
工资结构：内部一致性、外部竞争性与公司战略 原则：工资结构的建立可以通过将所有工作划分为一定的工作 类别或等级，每一等级上的每一种工作都处在相同的工资浮动范围 之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有相同或相似分数 值的工作被分配到同一等级中。 等级越高，工资的水平跨度应该较大，因为处于高等级的人责 任可能较大，而且绩效的差异对高等级的工资水平的影响也大一些。
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三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法 定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗 位的顺序。 使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有 价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。 以此类推，直到将所有的职位都排列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/ 成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。 适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。
三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧
（一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择 （二）企业薪酬设计的技巧
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第三节
以职位为基础的薪酬结构
问题
要素等级
工作分析 确定报酬要素
评分
选择评价方法
建立职位工资结构
工作评价
确定权重
对策 建立以职位为基础的薪酬结构的流程
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以任职者为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构 都是针对人，分为以技能和能力 为基础的薪酬结构两种形式
内容：建立在工作分析基础上，通过 内容：主要是通过对任职者 职位评价，综合考虑薪酬策略， 技能和能力的评价和鉴定来确定 就可以得到不同职位薪酬水平、 其薪酬水平以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差的标准 定级差的标准
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（二）支付形式 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）
3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）
4、年薪
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企业薪酬支付的两种主要形式
以职位为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构都是针对 工作而不是针对员工个人进行 的工资决策
3、公平目标 4、合法目标
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力
（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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二、薪酬（工资）结构
（一）定义 薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排 列形式。它包括以下内容： （1）决定薪酬总额； （2）决定企业内部薪酬水平等级的多少； （3）不同等级水平之间级差的大小； （4）决定等级和级差的标准。 问题：薪酬结构有什么作用？
一、工作（职位）评价的概念及标准
以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价 工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价 各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所 需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。 职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相 对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构 （内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照 市场标准，以体现外部一致性的要求。
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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第二节
薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立
一、薪酬策略
定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业 的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。
薪酬设计的策略原则： 1、内部公平 2、市场竞争力 3、员工贡献 4、薪酬管理