中国企业七大“薪”事
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
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七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
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谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
手工店创业计划书参考3篇
手工店创业计划书参考3篇篇一：手工坊创业计划书科技文化节大学生创业计划书企业名称：创业者姓名：所属学校：日期：通讯地址：电话：目录1执行总结 ................................................ ................................................... . (5)公司 ................................................ ................................................... (5)市场 ................................................ ................................................... (5)投资与财务 ................................................ ................................................... (5)组织人力资源 ................................................ ................................................... (6)2项目背景 ................................................ ................................................... . (6)产业背景 ................................................ ................................................... .. (6)主要DIY手工品制作概述 ................................................ ................................................... (7)制陶 ................................................ ................................................... (7)布艺编织 ................................................ ................................................... .. (9)公仔 ................................................ ................................................... .. (10)剪纸 ................................................ ................................................... .. (12)手工坊市场前景评估 ................................................ ................................................... (13)3市场调查和分析 ................................................ ................................................... .. (14)宏观营销环境 ................................................ ................................................... . (14)市场特征 ................................................ ................................................... (14)概述 ................................................ ................................................... .. (14)购买决策过程 ................................................ ................................................... . (14)市场细分 ................................................ ................................................... (15)消费群体定位及分析 ................................................ ..................................................... 15竞争分析 ................................................ ................................................... (15)市场容量 ................................................ ................................................... (17)趋势分析与预测 ................................................ ................................................... (18)4公司战略 ................................................ ................................................... .. (18)公司概述 ................................................ ................................................... (18)总体战略 ................................................ ................................................... (18)发展战略 ................................................ ................................................... .. (19)初期( 第 1 — 2 年)................................................ ................................................... .. (19)中期 ................................................ ...................................................19长期 ................................................ ..................................................195市场营销 ................................................ ................................................... (20)目标市场(Target Market) ........................................... ................................................... .. (20)产品组合 ................................................ ................................................... . (20)产品 ................................................ ................................................... (20)品牌 ................................................ ................................................... (20)价格组合 ................................................ ................................................... . (21)销售渠道： .............................................. ................................................... (21)推广策略 ................................................ ................................................... . (21)试玩促销 ................................................ ................................................... . (21)有奖促销 ................................................ ................................................... . (22)6初期营销管理 ................................................ ................................................... (22)厂址选择 ................................................ ................................................... (22)店面平面布局 ................................................ ................................................... . (23)企业经济状况 ................................................ ................................................... . (23)公司资金管理 ................................................ ................................................... .. (23)资本运营计划 ................................................ ................................................... .. (24)7.投资分析 ................................................ ................................................... .. (24)投资收益与风险 ................................................ ................................................... (24)资金分析 ................................................ ................................................... . (24)总体的资金需求 ................................................ ................................................... (26)如何使用这些资金 ................................................ ................................................... .. (27)投资人可以得到的回报 ................................................ ................................................... (27)8.财务分析 ................................................ ................................................... (27)主要财务假设 ................................................ ................................................... . (27)损益表 ................................................ ................................................... . (28)9管理体系 ................................................ ................................................... .. (29)公司性质 ................................................ ................................................... (29)组织形式 ................................................ ................................................... (29)10.风险分析 ................................................ ................................................... (31)外部风险应变策略 ................................................ ................................................... (31)内部风险应变策略 ................................................ ................................................... (32)11.风险资本退出 ................................................ ................................................... . (34)撤出方式 ................................................ ................................................... . (34)1执行总结公司馨意手工坊有限责任公司是一个提议中的公司，一家集中国传统手工制作，引进国外时尚手工元素的一家现代休闲式手工作坊。
中国人事制度级别
中国人事制度级别中国人事制度是指由国家规定的关于人力资源管理的一系列制度。
它包括了招聘、考核、培训、薪酬等方面的内容。
在中国，人事制度一直受到重视，并且在不断地完善和调整。
人事制度的级别是指招聘、晋升、职级等方面的等级划分。
这些级别通常是根据企业的规模、产业类型、人才需求等因素来确定的。
下面是一些常见的人事制度级别：1. 岗位级别：岗位级别是指根据岗位的职责、能力要求等因素划分的等级。
不同岗位级别有不同的职责和薪酬水平。
一般来说，岗位级别分为初级、中级、高级等级别。
2. 职称级别：职称级别是指根据个人的职称评定结果来确定的等级。
职称包括初级职称、中级职称、高级职称等级别。
职称级别对于个人的晋升、薪酬等方面有一定的影响。
3. 职级级别：职级级别是指根据个人的职级评定结果来确定的等级。
职级一般分为初级职级、中级职级、高级职级等级别。
职级级别决定了个人在组织中的地位和职责。
4. 薪酬级别：薪酬级别是指根据个人的薪酬水平来确定的等级。
薪酬水平通常与岗位级别、职称级别、职级级别等相关。
不同薪酬级别对应着不同的薪酬待遇。
人事制度的级别是对员工能力和贡献的一种评价和激励方式。
通过级别制度，可以激励员工持续学习和提升自己的能力，同时也可以为组织提供一种科学、公正的人才管理方式。
然而，人事制度的级别划分也存在一些问题。
一方面，不同企业的级别划分标准可能存在差异，因此在不同企业之间，同样的岗位所对应的级别可能会有差异。
另一方面，一些企业可能存在级别划分过于模糊或过于僵化的问题，导致员工的晋升和薪酬没有得到合理的反映。
因此，在制定和实施人事制度的过程中，需要充分考虑企业的实际情况和员工的需求。
并且，应该加强制度的透明度和公正性，避免出现任性、不公平的情况。
只有通过合理的级别划分，才能更好地激励员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。
薪人薪事功能
薪人薪事功能
薪人薪事是一款专业的人力资源数据化管理系统，它结合了AI技术，致力于为企业提供全方位的人力资源管理解决方案。
薪人薪事的功能丰富多样，能够满足企业在人力资源管理方面的各种需求。
首先，薪人薪事具备强大的考勤管理功能。
通过考勤统计、排班管理、请假管理、加班管理以及迟到早退管理等功能，企业可以实现对员工考勤的全面监控和管理。
这不仅提高了考勤管理的效率和准确性，还有助于优化考勤流程，减少人为因素的干扰，降低管理成本。
其次，薪人薪事提供了全面的薪酬管理功能。
系统支持复杂算薪，如佣金提成、计件计时、福利激励等，可以一键发薪，大大减轻了HR的工作负担。
此外，薪人薪事还拥有标准化的招聘管理功能，从JD到入职的全流程线上化管理，使得集团可以实时统计全国分公司的最新招聘数据，为企业的招聘决策提供有力支持。
此外，薪人薪事还具备智能的数据看板功能，使得企业的组织结构清晰明了。
通过数字化驱动企业人力资源建设，薪人薪事帮助企业实现了人力资源管理的智能化和精细化。
总的来说，薪人薪事是一款功能强大、操作简便的人力资源管理系统。
它不仅能够满足企业在考勤、薪酬、招聘等方面的管理需求，还能够为企业提供智能化的数据分析和决策支持。
通过使用薪人薪事，企业可以大大提高人力资源管理的效率和准确性，降低管理成本，优化管理流程，从而为企业的发展提供有力的保障。
薪酬应包括哪些内容
一、薪酬应包括哪些内容？1、工资。
工资又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。
福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
二、七、岗位评估的方法有哪些？常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
薪酬制度-天津天保基建股份有限公司
天津天保基建股份有限公司薪酬管理制度（第五届董事会三十次会议审议通过）录目3总则....................................................................................................................................................第一章.......................................................................................................................................................3目的第一条.......................................................................................................................................................3原则第二条...............................................................................................................................................3适用范围第三条3............................................................................................................................................薪酬结构第二章...............................................................................................................................................3薪酬结构第四条4............................................................................................................................................岗位工资第三章...............................................................................................................................................4岗位序列第五条.......................................................................................................................................4岗位薪级确定第六条.......................................................................................................................................4岗位工资确定第七条................................................................................................5岗位固定工资与岗位绩效工资的比例第八条.......................................................................................................................................5岗位固定工资第九条.......................................................................................................................................5岗位绩效工资第十条5津贴....................................................................................................................................................第四章...........................................................................................................................................5职称津贴第十一条...........................................................................................................................................6工龄津贴第十二条6奖金....................................................................................................................................................第五章...................................................................................................................................................6奖金第十三条...............................................................................................................................................6年终奖第十四条.......................................................................................................................................7特别贡献奖第十五条8福利....................................................................................................................................................第六章...................................................................................................8社会保险、公积金及补充公积金第十六条.......................................................................................................................................8一次性补贴第十七条8............................................................................................................................................协议工资第七章...........................................................................................................................8设立协议工资目的第十八条...................................................................................................................................8协议工资原则第十九条9............................................................................................................................................长期激励第八章...................................................................................................................9长期激励的目的和条件第二十条9............................................................................................................................................薪酬调整第九章...........................................................................................................................................9整体调整第二十一条...........................................................................................................................................9个别调整第二十二条.................................................................................................................................10薪酬调整程序第二十三条10.............................................................................................................................................薪酬支付第十章.....................................................................................................................................10支付的原则第二十四条.........................................................................................................................................11支付方式第二十五条.................................................................................................................11特殊情况下的薪酬支付第二十六条......................................................................................................................................12薪资的扣减第二十七条12................................................................................................................................................附则第十一章...........................................................................................................................................12相关说明第二十八条天保基建薪酬管理制度总则第一章目的第一条为适应企业发展需求，合理分配员工劳动报酬，建立短期、中期与长期激励相结合的长效激励机制，激发员工的积极性、能动性、创造性，促进企业效益提升，遵照国家相关法律法规及政策，结合公司现状，特制定本制度。
9大品牌故事
9大品牌故事很多企业想对外“说”自己的品牌，往往不是无从说起，就是在“搭车营销”和“造车营销”越来越昂贵的费用面前却步。
我们从本土品牌中找到几家，它们用故事作载体，收获了不俗的传播效果。
当然，并不是每个企业背后都有一个经典故事，谨作品牌传播之参考。
一、李宁：看到洋品牌的心理触动几年前，李宁亮相媒体时，总伴随这样几句话：多年前，他是体育赛场的世界冠军;今天，他正在竞争更加激烈的商场上驰骋，要做中国品牌的世界冠军(大意)。
然后，镜头(或文字记述)会把你带进李宁的世界。
上个世纪80年代，体操运动员李宁拿到奥运会体操冠军时，未变得兴奋异常，因为他发现，很多中国运动员都穿着外国品牌的运动服装，这让他觉得中国人还远远未站到世界之巅。
于是，立志制造中国人自己的运动品牌的梦想，开始萌芽。
20年后，李宁以及以这个名字命名的运动服饰品牌，在中国与耐克、阿迪达斯同场竞技，并赢得不少市场和美誉。
李宁实业报国，故事情节系数：★☆☆☆☆历史深度：★★☆☆☆耳熟能详度：★★★☆☆二、海尔：砸冰箱砸出来的美誉度海尔白色家电已经成为中国名气最大品牌---这是通俗的说法。
专业一点儿就是：品牌价值最高、年销售额度最大、市场占有率第一的品牌，等等。
在海尔的成长历程中，20世纪90年代中后期是具有战略意义的时期，期间，海尔的原始故事经常见诸全国各大报端。
1984年创见的海尔冰箱厂因经营不善亏损数百万，新厂长张瑞敏临危受命，拉开了革故鼎新的序幕。
正当一切艰难开始时，发生了一件颇有争议的事情。
由于生产过程的问题，几十台有瑕疵的冰箱从生产线上下来。
这样的产品当然不能投往商场，于是有职工建议作为公关品送人，有人建议当作职工福利分发下去。
张瑞敏此时却做出了一个技惊四座的举动：挥起锤子把有质量瑕疵的冰箱统统砸毁。
砸冰箱的故事，对一个起步的企业来说，喻示着质量是第一位的，也喻示的对用户“真诚到永远”。
张瑞敏砸出海尔美誉度，故事情节系数：★★☆☆☆历史深度：★☆☆☆☆耳熟能详度：★★★★☆三、巨人集团：卧薪尝胆与东山再起的励志效用有个叫史玉柱的人在90年代声名鹊起，不仅因为他卖的一种补脑营养液通过电视广告被国人广泛所知，还因为正当他风风火火之际，两栋烂尾楼让这个“巨人”轰然倒掉了。
薪人薪事Growth产品介绍
1. 基于行为的数据评价模型，激发员工自驱力 2. 自定义积分评价体系，倡导企业核心价值观 3. 个人&团队双排名，提高员工荣誉感和团队凝聚力 4. 与移动端联动，帮助企业掌握员工和组织状态
活力平台 — “管理者＋HR＋员工”全面交互平台
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通过手机考勤、手机审批、查看工资条、 公告提醒、印象标签、徽章成就、任务发 布、学习分享、团队排名等诸多功能，实 现“管理职+HR+员工”的互动
简化工作沟通环节，提高工作效率；构建 成就激励机制，提升员工的荣誉感和凝聚 力，激发员工自主进行自我提高和团队贡 献。
智能数据 — 一键统计，随时随地一目了然
专业团队，行业辐射
薪人薪事·专业团队
· 500位HRD专家顾问 · 为17000家企业用户提供专业客户服务 · 团队多名成员具备多年HR专业从业经验
薪人薪事·新媒体矩阵
· 旗下微信公众号—企小薪，人力资源垂直大号前三名（新榜） · HR干货担当，广受好评的人力资源内容平台 · 汇聚百万HR用户，每月超过千万阅读
薪人薪事·百万HR联盟
· 专业垂直社群，百万HR舵友，超500个地区/行业/模块分舵 · 持续超高活跃度的知识分享、同业交流、大咖授课的社群体系 · 旗下On-line“HR薪讲堂”累计线上分享超100次，数十期“Off-lineHR
创薪线下沙龙”，为超过百万HR从业者提供学习服务
荣誉所归，专薪致智
系统集成常见法律法规，方便查阅 公司内各种规章制度一键下发 常见人事表单直接下载，使用便捷 通知实时下发，推送手机端 移动端员工自助查阅，不遗漏
审批模式自定义
自定义审批流程和审批人 全自助审批，自动提醒相关审批人 自由转发，串联多种业务场景 审批结果存档备忘，详情可查 单人审批精准触达，批量审批快捷操作 审批结果数据自动同步各模块
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中国企业七大“薪”事
“薪酬、心愁，白了少年头。
”眼下正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。
本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的问题？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕是公司领导者关注的大问题。
本版结合北京外企太和的薪酬调查，总结了企业薪酬管理中的七大问题，希望能为企业在制定明年的薪酬计划时提供借鉴。
近日，北京外企太和企业管理顾问有限公司发布了新的年度薪酬报告，报告共涉及43个行业。
报告指出：中国的企业普遍存在薪酬结构不合理的状况，这其中包括了“员工浮动收入占总薪酬比例过低(总薪酬即企业对员工付出的总成本)”，以IT行业为例，浮动收入只占总薪酬的4%。
而对外资企业所作的调查，该数据为10%。
除此之外，北京外企太和在调查中发现，“高层管理人员的薪酬是否合理？高薪是否能够买来高绩效？金手铐生锈，股权、期权需要重新检讨？”等等“薪”问题，使企业管理者显得“薪”事重重。
No.1薪酬不公引起人员流失
在企业的人员流失中，由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。
“员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。
”北京外企太和企业管理顾问有限公司高级顾问贾怡说，她认为：企业薪酬的制定一般会遵循两个原则“对外有竞争，对内要公平”，而且第二点对员工心态的影响要大于第一点。
因此，贾怡建议：每个公司在制定自己的薪酬制度的时候，最好了解市场薪酬水平，再来调整本公司的薪酬策略。
其次，制定公司薪酬制度，必须进行工作分析和岗位评估，根据公司不同部门、不同职位的要求不同制定出薪酬标准。
但如果公司目前的薪酬制度难以满足员工的要求，而员工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引发其他员工的不公平感，该如何解决？贾怡提出：交给员工一些特别的工作任务，如果员工能够出色完成，便可在员工中间树立一定的形象，这样升职加薪也就顺理成章了。
No.2高薪挖人———给自己戴手铐
北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊注意到这样一种情况，“有一些企业，特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。
”张逊认为这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。
再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗
位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬地震，这无疑是给自己戴上了手铐。
对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个合适的人。
同时，即使希望通过高薪挖到有用的人，也要提前将薪酬的结构和付出的条件讲清楚。
No.3薪酬遭遇“天花板”
有的企业高层经常疑惑：为什么自己所给出的薪酬已经不低了，但是却依然很难吸引到有价值的员工。
或者说，给出了高薪，吸引来了人才，却留不住呢？
北森盛世咨询公司的人力资源专家纪伟国指出：薪酬结构有两部分：包括内在薪酬和外在薪酬。
外在薪酬就是我们通常所说的工资、奖金、福利；内在薪酬则是指能不能给他挑战性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空间、企业文化。
如果企业只依靠外在薪酬一个手段，当然会遭遇天花板效应。
合理的做法是寻找两者之间的平衡点。
根据薪酬调查显示，一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。
这些企业的共同点是除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。
No.4薪酬———管理成本，管理工具？
记者在对企业的采访中了解到：在企业中，经常有员工主动找到企业领导者提出自己的年薪应该拿20万元，而不是现在的5万元，那么，作为企业的领导者应该怎样处理这件事？最常见的情况是，很多企业的领导人会对他的员工说“NO”，因为这样做会增加企业的人力成本。
有的企业领导人的态度却不同，某企业的一位高管告诉记者：我对此持欢迎的态度，因为我认为如果人才是真材实料，即使要的是高薪，只要他能给我创造更大的财富，我们为什么不可以各取所需呢？如果你能为我挣50万，我可以给你20万。
“其实薪酬应该成为企业管理工具中最锋利最好用的一件利器。
但是现在很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就好了，根本没有想过，如果换一种方式发奖金，是不是对员工所起的激励作用就会不同了。
这反映了一个企业领导者对薪酬这个概念理解的深度。
”张逊这样理解。
No.5薪酬保密——企业不可触犯的“天条”？
目前国内很多企业都实行薪
金保密制度，除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工都不知道其他人的薪水，此外，有的企业甚至将之列为自己的几大管理天条，一旦出现泄露，严重者将受到开除的处分。
很明显，保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻
烦，而且它还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。
但是我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。
而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。
因此，有专家提出，薪酬应该增加透明度，可以将它与绩效考核结果挂钩，往往会取得事半功倍的效果。
也就是说员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。
当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。
No.6金手铐失效股权、期权制需要重新检讨？
股票期权激励在全球企业中盛行一时，而通过调查发现，目前国内一些知名度较高的外资企业和民营企业的高管薪酬并没有采用股票期权的方式。
原因既和大的市场环境有关，也表明了员工的心态———更加看重现实的问题，比较看重当期利益。
因此，如何在目前的市场环境下，设计出比较适宜的期权、股权方案，对企业的长期发展起到激励作用成为大家关注的焦点。
北森盛世的纪伟国建议：除了期权，可以主动地给管理者一些空间，开放一块业务给管理者去经营，入股到公司来，让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式。
要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。
No.7高管薪酬有问题
目前国内高管薪酬的结构不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。
据资料显示，国内企业中，高管人员大部分未持有公司股份，这说明国内的高管薪酬还主要集中在短期激励。
其次，国内企业中普遍存在高管薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象。
很多业绩突出的企业，其高管薪酬却依然徘徊在较低水平。