中国城镇劳动力市场性别工资差异分解

中国城镇劳动力市场性别工资差异分解作者：佟孟华于建玲来源：《财经问题研究》2017年第01期摘要：本文基于CGSS2010数据库中的相关数据，运用Brown等分解方法，考察了所有制不同造成的部门分割对中国城镇劳动力市场性别工资差异的影响。

研究表明，男女劳动者的工资差异主要是由部门内工资差异引起的，部门选择不同带来的工资差异不大；性别工资差异中不可解释的部分略小于可解释的部分，但仍占有相当大的比重，可见歧视仍是造成性别工资差异的重要原因。

消除对女性的偏见，提升女性自身能力，是缩小性别工资差异的重要途径。

关键词：城镇劳动力；性别工资差异；性别歧视；国有部门；非国有部门中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2017）01-0123-07一、引言和文献综述在计划经济时代，劳动者进入劳动力市场是国家统一安排的，不同性别的劳动者在就业机会上相对比较平等；就工资水平而言，企业无权决定或调整职工的工资标准，企业也没有动机这样做。

所以，改革开放以前，中国劳动力市场相对来说比较公平。

改革开放以来，随着市场经济的发展，劳动者是否能够获得就业机会更多地取决于自身能力。

拥有自主经营权的企业也更多地从利润最大化角度出发，决定是否雇佣某人以及给某人多少工资。

在这个过程中，城镇劳动力市场中的性别工资差异有所扩大。

一般来说，形成性别工资差异的因素有两方面：其一是由于个体特征差异；其二则是由于性别歧视。

这两者对经济增长和社会发展的影响是完全不同的，性别歧视不利于社会发展，也有损经济效率，因此，能够准确度量性别工资差异的来源在学术上和现实中均具有重要意义。

本文尝试对中国城镇劳动力市场上的性别工资差异进行分解，利用分解结果考察其来源，这对促进城镇男女就业平等、缩小男女收入差距和改善城镇劳动力市场的资源配置效率具有重要政策启示意义。

目前，研究性别歧视的文献大致分为理论和实证研究两类。

国外学者对性别歧视的理论研究开始较早，Fawcett与Edgeworth率先提出了拥挤假说，他们认为相对于男性来说，女性可以选择的工作种类较少，在这些为数不多的工作中女性的数量过多，根据供需理论可知，当需求数量一定时，过多的供给使得女性的工资远远低于男性。

然而，此后的三四十年间，关于性别歧视的理论研究并没有得到很好的发展。

Beeker提出了基于个人偏好的性别歧视理论，并用歧视系数来衡量歧视程度，将性别歧视纳入经济学的研究范畴，促进了性别歧视理论研究的发展。

Becker认为歧视来源于雇员、雇主以及顾客的偏见，为了维持这种偏见，人们愿意承担一定的成本；他将歧视程度货币化，认为可以用歧视系数来度量，所谓歧视系数即有歧视时两群体的工资之比与无歧视时的差额。

Arrow对Becker的雇员歧视模型进行了改进，他考虑了劳动力的不完全替代性和调整成本，认为竞争很难消除性别歧视。

在Becker的性别歧视模型中，男性雇员讨厌与女性一起工作，并愿意为此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton认为男性并不讨厌与女性一起工作，他们讨厌的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘书。

他们认为歧视来源于社会规范，它规定了男性和女性应该做相应的工作，人们在做符合规范的工作时会得到正的身份效用，否则就会得到负的身份效用，因此，为了实现效用最大化，女性就会更多地从事一些符合规范的工作，如护士、幼师等，而较少地从事医生、律师等工作。

Phelps提出了统计歧视理论，他认为由于劳动力市场中存在着信息不对称现象，雇主对雇员的个人能力了解较少，而了解每个雇员的能力又需要巨大成本，并且几乎是不可能实现的，因此，企业只能根据某一类群体的平均技能来决定是否雇佣某人；而市场中男性的平均技能普遍较高，所以雇主更愿意雇佣男性。

伴随着相关理论研究的蓬勃发展，有关性别歧视的实证研究也取得了很丰富的成果。

实证研究中，经济学家常采用性别工资差异分解方法来考察歧视程度，这些分解方法大致可以分为两类：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只涉及均值分解，因此，这里只介绍有关均值分解的发展情况。

基于Becker的歧视系数，Oaxaca首次提出了性别工资差异的均值分解方法，同年，Blinder提出了类似的分解方法，他们都以1967年美国的劳动力市场为研究对象，认为劳动力市场存在严重的性别工资差异，且大部分都是个体特征差异无法解释的。

Oaxaca-Blinder分解方法是经典的性别工资差异均值分解方法，后来的学者在其基础上进行了各种改进，以期可以更好地度量性别歧视程度。

这些改进大致可以分为两个方向：其一是解决指数基准问题：其二是考虑职业隔离对性别工资差异的影响。

在Oaxaca-Blinder分解中，无歧视工资结构是用男性或女性的实际工资结构代替的，Cotton认为这样的代替是不合理的，在他看来。

无歧视状态下，男性和女性的工资结构都应收敛于相同的工资结构，在一系列假设下，该工资结构应该是男性和女性实际工资结构的线性组合。

Neumark在Beckert雇主歧视模型的基础上，在一系列假设下推导出无歧视工资结构，以此来解决Oaxaca-Blinder分解中存在的指数基准问题。

Oaxaca-Blinder分解未考虑职业隔离对性别工资差异的影响，20世纪80年代以来，随着拥挤理论的发展，经济学家开始研究职业隔离对性别工资差异的影响。

Brown等最早提出了包含隔离效应的工资差异分解模型，将个人禀赋、职业分布、歧视与工资差异整合在统一的研究框架中。

然而，Brown等分解中仍然存在着指数基准问题，并且是双重指数基准问题，即同时存在工资结构和职业结构的指数基准问题。

Appleton等改进了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了无歧视工资结构和职业结构，但是Appleton等并未给出无歧视职业结构与工资结构构造方法相同的原因。

由于受微观数据的限制，国内学者对性别工资差异的实证研究起步较晚，且大部分研究为直接采用西方学者的研究方法分析中国劳动力市场的性别工资差异。

王美艳利用五城市劳动力调查数据对中国城镇职工的性别工资差异进行分解。

葛玉好利用UHS数据库的数据，采用Appleton等分解方法对中国1988-2001年的城镇职工性别工资差异进行了考察，他们的研究结果均表明部门选择对工资性别差距影响不大，女性在工资方面受到的歧视主要是由于部门内的歧视造成的。

赵显洲利用CGSS2008数据库，采用Appleton等分解方法，对中国2007年城镇职工性别工资差异进行了分解，结果表明由性别歧视和不可解释因素造成的性别工资差异占总差异的97，86%。

综上所述，国内学者在研究性别工资差异时，较少考虑国有部门与非国有部门的分隔。

而目前中国的劳动力市场中因所有制不同产生的分隔又较为明显，因此，笔者认为很有必要考察因所有制不同造成的部门分隔对城镇职工性别工资差异的影响。

另外，由于受微观数据可得性的影响，国内学者考察城镇职工性别工资差异时所使用的数据多数为2006年以前的数据，缺乏时效性；且大多均是来自部分地区的样本，不能很好地代表全国水平。

与已有文献不同，本文拟利用CGSS2010数据库中的相关数据，采用Brown等分解方法，从国有部门与非国有部门的角度考察中国城镇职工的性别工资差异，以期能够较全面地反映中国城镇劳动力市场的性别歧视程度。

二、数据描述及经验分析（一）数据来源及统计描述本文使用的数据全部来自中国人民大学中国调查与数据中心主持之中国综合社会调查项目（CGSS2010）。

该调查涉及中国大陆所有省级单位，在全国一共调查480个村/居委会，总共包括963个变量，11 783个观测值。

结合研究需要，我们对原始数据做了以下处理：①删除了出生在1950年以前和1994年以后的样本。

即所有样本到2010年的年龄为16-60周岁，保证研究样本符合中国法定劳动力年龄。

②在“您的工作经历及状况是？”的调查项中删除了“目前务农。

曾经有过非农工作”“目前务农，没有过非农工作”的样本，保证研究的样本为城市样本。

③在“下列各种情形，哪一种更符合您目前的工作状况？”的调查项中删除了“自己是老板”“个体工商户，雇有雇员”“自由职业者”“其他”的样本，保证研究样本为工资收入者。

④删除了本文涉及的变量为缺失值的观测值。

经过上述处理后，我们得到就业者样本容量为2981，其中女性为1286，男性为1695。

本文拟利用Brown等模型，对中国城镇劳动力市场中的性别歧视问题进行经验分析。

首先，对入选模型的部分变量，我们做如下处理。

如表1所示。

其次，对城镇劳动力市场中男女就业者部门分布和小时工资情况做比较分析，如表2所示。

从表2可以看出：（1）无论在国有部门还是非国有部门，男性就业者的平均小时工资均高于女性，这说明目前我国城镇劳动力市场中存在着性别工资差异，这些差异究竟来源于个体特征差异还是性别歧视，这是本文研究的主要问题之一。

（2）无论是男性还是女性，国有部门就业者的小时工资均高于非国有部门，在男性就业者中，国有部门的就业者小时工资比非国有部门高约26.55%，而女性则约为43.45%，我们还可以发现男性在国有部门的就业比重较高，而女性相对较低，这说明国有部门与非国有部门的职业隔离可能对中国城镇劳动力市场性别工资差异有一定影响。

另外，从表3可以看出，城镇男女劳动者的个体特征水平存在差异，男性在多数指标上要优于女性。

需要注意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般来说，受教育年限对工资有正向影响，因此，这一特征对减少劳动力市场的性别工资差异可能有一定作用，只是这一猜测还需要进一步的研究来验证。

我们也可以看到男性劳动者在经验、党员比重、健康状况良好比重等方面均优于女性，这说明在目前中国城镇劳动力市场中男性还是有一定优势的。

（二）工资决定分析与差异分解遵循Brown等的做法，我们对中国城镇劳动力市场性别工资差异进行分解，该分解方法主要包括以下几步：部门选择估计、部门分布估计、工资方程估计和工资差异分解。

1.部门选择估计假设个人i在部门j的就业概率是由多项逻辑回归（Multinomial Logit）机制决定的，因此，如果q i表示个人i具有的个体特征，那么雇员i在部门j就业的概率由以下方式确定：（1）其中，γg j表示个体特征qi变动对劳动者在部门j的就业概率的边际影响，当i为男性，则g=m，当i为女性，则g=f，i=1，2，…，n，n为样本容量。

估计这个模型时，我们使用的自变量为受教育年限、经验、经验的平方、党员身份、健康状况、婚姻状况、户口类型、母亲受教育年限以及东部地区、中部地区、东北地区；并且我们选择非国有部门作为参照组。

如果自变量的估计系数为正，表明相对于非国有部门而言，该变量对进入国有部门的相对概率有正的影响；如果自变量的估计系数为负，则表明该变量对进入国有部门的相对概率有负的影响。