劳动力市场性别歧视的成因与应对措施
劳动力市场的性别差异
劳动力市场的性别差异劳动力市场的性别差异一直是一个备受关注的话题。
尽管在现代社会中，男女平等的理念得到了广泛的宣传和认同，但是性别在就业和工资方面的不平等现象仍然存在。
本文将探讨劳动力市场中的性别差异，并提出可能的原因和解决办法。
一、性别差异的存在在劳动力市场中，仍然存在着明显的性别差异。
就业率方面，男性的就业率通常高于女性。
按照统计数据，男性通常更容易找到工作，而女性则面临着更多的就业难题。
这个差异可以部分归因于传统的性别角色刻板印象，女性被认为更适合从事某些特定的工作，而男性则更容易在各个领域中找到就业机会。
另外，收入方面的差异也是性别差异的一个重要表现。
尽管法律规定男女应该获得同工同酬，但是女性的平均工资通常低于男性。
这部分可以归因于女性在就业中更容易被歧视以及处于低薪行业的比例较高。
二、性别差异的原因1. 传统性别角色观念：社会长期以来存在的传统性别角色观念对劳动力市场的性别差异产生了重要影响。
人们普遍认为男性适合从事一些需要身体力量和技术能力的工作，女性则更适合从事照顾、教育等与情感能力相关的工作。
这种刻板印象限制了男女在不同领域中的就业机会和薪资水平。
2. 学科选择和教育机会：性别差异在教育中的体现也是造成劳动力市场性别差异的原因之一。
男性和女性在学科选择上存在明显的倾向。
例如，在STEM领域（科学、技术、工程、数学）的学习和就业中，男性占据主导地位，而在人文社科领域，女性的比例更高。
这与教育机会和性别刻板印象有密切关系。
3. 职业平衡和工作时间：女性在家庭和职业之间的平衡也是导致性别差异的因素之一。
女性普遍面临在孩子抚养、家务分担等方面的额外负担，这可能限制了她们在职业发展中的机会和灵活性。
而男性在传统观念下通常被期望更多地承担经济责任，从而在工作时间和机会上享有更大的优势。
三、减少性别差异的措施1. 改变社会观念和教育：为了减少性别差异，需要改变社会观念，消除性别角色刻板印象。
教育部门可以鼓励男女学生在学科选择上更加平衡，提供平等的教育机会，消除性别歧视。
劳动力市场的种族与性别不平等
劳动力市场的种族与性别不平等在现代社会中，劳动力市场的种族与性别不平等问题一直备受关注。
种族与性别的差异，无论是在就业机会、薪资待遇还是职业晋升方面，都造成了不平等的现象。
本文将探讨劳动力市场中种族与性别不平等的根源、表现以及可能的解决方案。
首先，种族与性别不平等的根源可以追溯到教育和培训领域。
教育是人力资源发展的基础，而教育系统中的不平等对劳动力市场产生了深远的影响。
在一些地区，受教育程度较低的少数族裔和妇女面临着更大的就业难关。
这可能是由于经济条件的差异，少数族裔和妇女在获取教育机会上受到了限制。
种族歧视和性别偏见也可能导致少数族裔和妇女在接受培训或职业发展方面的机会不足。
其次，劳动力市场的建立和运作也对种族与性别不平等负有一定责任。
建立在长期存在的社会偏见和刻板印象之上的招聘和晋升机制往往使得一些群体面临更大的就业难题。
例如，少数族裔在争取高层管理职位方面可能面临歧视。
而在某些行业中，女性在进入和晋升到领导地位方面也面临一定的障碍。
这种不平等局面迫使一些群体只能忍受低薪、低技能或不稳定的工作，进一步加剧了种族和性别的不平等。
此外，种族与性别不平等还在薪资待遇方面表现得尤为明显。
尽管在许多国家和地区，反对性别薪酬差异的法律和政策已经出台，但女性仍然面临着更低的薪资待遇。
这是由于多种因素综合作用的结果，包括职业选择、工作经验和薪资谈判能力等。
少数族裔群体也可能因为种族歧视而在薪资方面遭受不公平待遇。
要解决劳动力市场的种族与性别不平等问题，我们需要从多个方面入手。
首先，教育和培训的机会应该公平对待所有人，无论其种族或性别。
政府和教育机构应提供更多的资源和支持，以确保每个人都有平等的受教育机会。
此外，招聘和晋升机制也需要更加公正和透明，避免歧视和偏见的存在。
定期进行薪资审查，减少性别和种族的薪资差距，也是解决不平等问题的重要途径。
同时，推动社会观念的变革也是关键。
通过教育和宣传，加深公众对种族和性别平等的认识意识，减少偏见和歧视的发生。
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨------------------------------------------------------------------------------------------------张传鹤要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就业权、实现两性和谐发展的意义。
但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。
本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问题作些探讨。
一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。
造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，归纳起来主要有以下四个方面：（一）传统性别偏见的作用。
首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”的观念。
能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。
有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。
其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。
评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。
实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。
如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多缺点。
笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。
再次，是具体地看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性和女性也很重要。
不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌碌之辈，是非常不公平的。
劳动力市场中的性别不平等现象
劳动力市场中的性别不平等现象性别不平等一直是社会发展的一个重要问题。
在劳动力市场中，性别不平等现象广泛存在，这不仅损害了妇女的权益，也影响了整个社会的发展。
本文将探讨劳动力市场中的性别不平等现象及其影响，并提出改善性别不平等的对策。
一、薪资不平等在劳动力市场中，男性往往享有较高的薪资待遇，而女性的薪资则普遍较低。
这种现象一方面源于传统的性别角色刻板印象，一些雇主认为男性更适合从事某些高薪职业；另一方面也与女性在职业选择、晋升机会和职位稳定性等方面受到不公平对待有关。
这种薪资不平等导致女性的经济独立性较弱，增大了贫困和不平等现象。
二、职业选择不平等在职业选择方面，男女之间存在明显的不平等现象。
一些传统的观念认为，女性应当从事与家庭生活密切相关的职业，如教育、医疗等领域，而男性则更适合从事高收入、高地位的职业。
这种性别刻板印象限制了女性的职业发展机会，导致了性别不平等的存在。
同时，一些职业对女性存在不公平的待遇，如需要长时间工作、艰苦工作环境等，这使得女性在职业选择时面临更大的困难。
三、晋升机会不平等性别不平等还体现在晋升机会方面。
在劳动力市场中，由于种种原因，女性较难获得与男性同等的晋升机会。
这种现象可以归结为性别歧视、家庭责任和传统观念的影响。
一些雇主认为女性在家庭责任方面存在不确定性，会影响她们的工作表现，从而导致对女性晋升的疑虑。
此外，一些女性也可能因为传统观念而自我限制，认为晋升可能会妨碍到家庭生活。
四、职业稳定性不平等在劳动力市场中，女性的职业稳定性相对较低。
一方面，女性常常受到孕产假和哺乳假等特殊假期政策的影响，这可能影响雇主对女性的选择和对其职业发展的看法。
另一方面，女性更容易受到家庭责任的影响，例如参与子女抚养、照顾老人等。
这使得女性在工作和家庭之间需要做出更多的选择，增加了职业稳定性的不确定性。
改善性别不平等的对策为了促进劳动力市场中性别的平等，有以下几个方面的对策可以采取：1. 宣传性别平等意识：通过教育、媒体和社会活动，提高人们对性别平等重要性的认识，促进性别平等观念的普及。
劳动力市场的种族与性别不平等
劳动力市场的种族与性别不平等在当今的现代社会，我们仍然面临劳动力市场上的种族与性别不平等问题。
尽管我们已经迈出了一些重要的步伐，但仍有许多工作需要做。
本文将探讨这一问题，并分析其中的原因和可能的解决方案。
一、种族不平等种族不平等是劳动力市场上一个重要的问题。
无论是在就业初期还是晋升的过程中，种族背景往往会对个人的就业机会和职位晋升产生负面影响。
例如，一些研究表明，具有不同种族背景的求职者相比于白人求职者更难获得同等的工作机会。
种族歧视在招聘过程中仍然存在，这限制了种族少数群体的职业发展。
种族不平等的原因有很多。
首先，我们的社会还存在着普遍的偏见和歧视观念，使得少数民族群体往往面临不公正的待遇。
其次，教育机会差异也是导致种族不平等的原因之一。
有些少数民族群体的教育资源有限，这使得他们在就业市场上面临更大的竞争压力。
为了解决种族不平等的问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，公平的就业机会和招聘过程是至关重要的。
政府应该加强对招聘过程的监管，制定相关政策来打击种族歧视。
其次，教育机会的公平也是解决这一问题的关键。
政府应该投资教育资源，为所有人提供公平的教育机会，特别是那些处于劣势的群体。
二、性别不平等性别不平等同样是劳动力市场上的一个重要问题。
尽管女性在过去几十年中取得了一些进步，但性别差距仍然存在。
例如，女性往往在就业机会和工资待遇上落后于男性。
许多女性在职场上也遭受着性别歧视的待遇，无法得到应有的晋升机会。
性别不平等的原因可以追溯到社会的传统观念和性别定势。
尽管我们已经在法律上禁止了性别歧视，但在现实生活中，这些观念仍然根深蒂固。
女性往往面临着更大的家庭压力，需要承担起繁重的家务和育儿责任，这使得她们在职业发展上面临着更多的困难。
为了解决性别不平等的问题，我们需要从根本上改变社会对性别角色的刻板印象。
性别平等教育的推广和宣传对于改变社会观念至关重要。
此外，政府和企业应该采取具体措施来鼓励女性的职业发展，例如提供灵活的工作时间和育儿假期。
劳动力市场的性别歧视问题
劳动力市场的性别歧视问题劳动力市场是一个重要的经济活动领域，它涉及到个人、家庭、组织和国家等方面的利益。
然而，在这个领域中存在着性别歧视问题，这对个人和社会都带来了负面影响。
本文将探讨劳动力市场的性别歧视问题，分析其原因、后果并提出解决方法。
一. 性别歧视现象的表现劳动力市场的性别歧视表现在多个方面，例如职位分配、薪酬、晋升机会和待遇等。
女性在就业机会、社会关系、职业发展等方面经常受到限制。
由于许多企业、公司、组织普遍认为男性更有能力、稳定和可靠，因此，在人员招聘和职位晋升方面，女性常常会受到限制。
与男性相比，女性的工资、奖金和福利待遇往往都要低得多。
即使在同等地位下，女性也可能得不到应有的机会和支持，导致职业发展局限被禁锢。
此外，女性还面临各种歧视和不平等待遇，比如劳动力准入难度大、当地文化、语言等让女性很难适应、缺乏充足的保护和支持机制等。
性别歧视问题的存在也体现在职业选择方面。
很多传统的职业领域，如科学、技术、工程和数学等等，仍然被视为“男性职业”，这对女性的职业选择带来了限制，加重了劳动力市场的性别歧视。
二. 性别歧视的原因性别歧视的产生可能有多种原因。
首先，历史渊源。
在过去，女性的地位是低下的，这种观念沿袭至今。
其次，劳动力市场的不平等结构。
这种结构可能被观念、文化、教育等方面制约，导致性别歧视的不断存在。
另外，这还与法律制度、政策制定和公共管理的不完善有关。
特别是在一些发展中国家和地区，性别歧视的根源是国家法律体系和政策极度片面。
三. 性别歧视的后果性别歧视的后果是多方面的。
首先，它会使许多有才能的女性成为“缺乏机会、无法充分发挥”的性别歧视受害者，使得企业和组织的知识资源不能得到充分释放。
从而导致经济和社会效益的减少。
其次，它还会导致女性对职业成功的信念和自我价值感的降低。
并且也会影响整个家庭的经济承受能力。
性别歧视的应该是突出的问题之一是，在工作收入方面，女性普遍偏低。
以中国的数据为例，2018年，女性的平均工资收入相对于男性的收入仅为79.2%。
劳动力市场中的性别歧视现象
劳动力市场中的性别歧视现象在当代社会，劳动力市场中的性别歧视现象仍然存在于各个领域。
这一问题不仅是社会公平和性别平等的重要方面，也对整个社会的发展产生了负面影响。
本文将探讨劳动力市场中的性别歧视现象，并分析其原因和可能的解决办法。
一、性别差异的存在无论是在蓝领岗位还是白领工作中，性别差异都是普遍存在的现象。
一方面，女性在担任某些职位时可能会受到限制和偏见，往往被认为不适合从事某些特定职业，比如科学家、工程师和高级管理人员。
另一方面，女性在同一职位下的工资和晋升机会也往往不如男性，甚至存在明显的工资差距。
二、原因分析性别歧视存在的原因非常复杂。
首先，传统的性别角色刻板印象在一定程度上影响了人们对于男女能力和角色的认知。
女性被认为更适合从事亲自关怀类的工作，而男性则更适合从事理性和技术性的工作。
这种偏见导致了一些雇主在招聘时偏向男性，忽略了女性的潜力。
其次，职业和家庭责任之间的冲突也是性别歧视的原因之一。
女性在生育后往往要承担更多的家务和育儿责任，这使得她们在工作时间和灵活性方面得到一定程度的限制。
雇主可能认为，女性由于家庭责任而不能全情投入工作，因此在晋升和获得更高薪酬方面受到了限制。
另外，性别歧视在招聘和晋升过程中也起到了重要作用。
一些研究表明，雇主往往对于女性求职者的表现抱有更高的期望，这往往使得女性更难以达到这些期望，并最终影响了她们的工作机会和待遇。
三、解决之道为了减少劳动力市场中的性别歧视现象，需要采取多种途径。
首先，提高人们对于性别平等的意识和认识至关重要。
教育和宣传都可以起到重要的作用，帮助人们摒弃性别偏见，认识到每个人无论性别都应该获得公平的待遇和机会。
其次，政府和企业需要制定和执行相关的法律和政策来促进性别平等。
这些法规和政策可以包括推动女性参与科学、技术、工程和数学（STEM）领域的倡议，提供更多的育儿假期和灵活工作时间，以及推动工资公平和晋升机会的监管。
此外，鼓励雇主和企业采取积极的措施来实现性别平等也非常重要。
劳工力市场的性别歧视与
劳工力市场的性别歧视与解决办法劳工力市场的性别歧视与解决办法在当代社会中，尽管我们在追求平等与公正方面取得了显著进展，但性别歧视仍然存在于劳工力市场中。
性别歧视对女性员工造成了诸多不利影响，如工资差距、晋升机会不平等以及职业发展受限。
本文将探讨劳工力市场中的性别歧视现象，并提出解决这一问题的有效办法。
首先，我们需要认识到劳工力市场中存在的性别歧视现象。
性别歧视可以从多个方面体现，最突出的是工资差距。
许多研究表明，尽管受教育水平相似，女性的薪资往往低于男性。
这是因为雇主往往认为女性在工作上没有男性出色，或者女性可能因家庭责任而缺乏工作承诺。
此外，女性在晋升方面也面临不公平待遇。
雇主更倾向于选用男性担任高级职位，这导致女性员工的职业发展受到限制。
如何解决劳工力市场中的性别歧视问题呢？首先，政府应加强立法措施，严格禁止性别歧视的行为。
雇主应受到法律的制约，不得因性别而做出不公正的决策。
同时，政府应积极推动性别平等意识的普及，通过教育培训，增强公众对性别平等的认识，从根本上消除性别歧视。
其次，雇主应采取积极措施来消除性别歧视。
雇主应制定透明的招聘和晋升政策，确保选拔和晋升过程公平公正。
雇主还可以通过提供弹性工作时间和托儿所等福利措施，帮助员工平衡工作和家庭责任，从而降低因性别而造成的职业发展受限。
此外，企业应鼓励女性员工参与各种培训和发展机会，提高其专业素养和竞争力。
教育也被认为是消除性别歧视的重要途径。
在学校教育中，应加强对性别平等的教育，培养学生的公正观念和平等意识。
学校应提供平等的学习环境和机会，不限制性别对课程的选择和发展。
此外，学校在职业规划和咨询方面也应重视引导女性学生认识到自己的潜力和价值。
最后，个体也应主动参与到消除性别歧视的行动中。
女性员工应自信，敢于争取自己的权益。
同时，男性员工也应支持性别平等，不以性别为标准评价员工的能力和表现。
个人的积极努力可以在一定程度上改变性别歧视的现象。
综上所述，解决劳工力市场中的性别歧视需要政府、雇主和个人的共同努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1. 引言
改革开放以来，女性经济独立和自我权利意识的增强，逐渐弱化了男女在社会和家庭中的定性分工 形式，但在招聘要求、工资待遇与职位配置各方面依然存在明显的性别歧视。从外部环境而言，用人单 位是自主经营自负盈亏的经济实体，每个企业追求的目标是最小成本下的经济利益最大化，在用人方面 女性进入市场前的门槛就会越来越高，特别是当劳动力市场出现供过于求时，首先受到冲击的就是女姓 劳动者。根据新疆女性劳动者的就业情况，充分考察存在性别歧视存在的主客观、内外部原因，有利于 制定相应的劳动力政策，提高女性就业率、提升就业质量，对于激发女性内生动力、阻断代际贫困传统 都具有极其重大的意义，也为实现新疆社会的和谐与稳定、提高不同行业就业与富余劳动力转移、缓解 潜在就业矛盾提供研究基础。
Sustainable Development 可持续发展, 2019, 9(2), 196-205 Published Online April 2019 in Hans. /journal/sd https:///10.12677/sd.2019.92026
DOI: 10.12677/sd.2019.92026
197
பைடு நூலகம்可持续发展
彭晶晶 等
有两股不同的力量试图扭转这种局面，市场力量倾向于扩大民族不平等而政府力量通过政策方针倾向于 促进民族平等[5]。李洪霞等(2016)指出劳动力市场性别歧视现象普遍存在，劳动者的社会就业和分层差 距明显，针对就业机会不均等、同工不同酬等问题从女性自身、企业等角度提出具体对策和建议[6]。刘 敏等(2016)认为女性收入平均数只有男性收入平均数的 90.2%，人力资本变量、家庭禀赋变量对性别收 入差距有一定的解释能力，强调劳动力市场中的性别歧视是收入差距的重要原因[7]。卿石松(2013)在分 析职位分离在性别收入差距的作用时，采用收入差距分解的方法，结论是，女性工人大多集中在“金字 塔”的底层，约 41%的性别收入差距是由于职位隔离造成的，还建议通过平等的晋升机会缩小性别收入 差距[8]。
Received: Mar. 23rd, 2019; accepted: Apr. 12th, 2019; published: Apr. 19th, 2019
Abstract
To pay attention to women's fair employment, safeguard women workers’ employment rights and eliminate gender discrimination in the labor market are the basic requirements for the realization of social stability and harmonious development. This paper analyzes the employment situation of men and women in different industries through macro-data analysis, and uses multi-value ordered logistic to verify the existence of gender discrimination based on micro-empirical data. The results show that: no matter on the employment rate, income level or occupation structure, there are obvious gender differences; in some industries and recruitment units, gender discrimination is still prominent because of the weak concept of employment and the imbalance between supply and demand in the labor market. The employment rate and social status of ethnic minority women in the poverty-stricken areas are low because of the relatively backward concept of employment, the serious lack of employment skills, and the mismatch between professional quality requirements and their own scattered habits. Obstacles to intergenerational poverty transmission are noteworthy. Employers should improve their overall social responsibility, promote the healthy development of the labor market, strengthen their awareness of safeguarding their rights, and integrate vocational skills training throughout their careers as a powerful guarantee to alleviate conflicts and improve their employment level and ability.
2. 新疆劳动力市场性别差异现状
2.1. 女性就业率明显低于男性就业率
根据新疆 2010 年第六次人口普查的数据，如下表 1，15~64 岁的劳动力资源总量为 1593.9 万人，在 性别结构中，男性人口 1127.01 万人，女性人口 1054.57 万人，男性与女性的劳动力所占比为 51.66%与 48.34%，男性比例高于女性比例 3 个百分点，在族别结构中，汉族与少数民族的劳动力所占比 40.47%与 59.52%，族别差距很大。与第五次全国人口普查相比，第六次人口普查数据现实，汉族人口与少数民族 人口分别增加了 134 万人与 201.63 万人，增长比例为 16.77%与 19.12%；男性劳动力人数与就业人数分 别为 65.04 与 63.54 万人，男性就业率为 97.7%，女性劳动力人数与就业人数分别为 51.34 与 49.75 万人， 女性就业率为 96.9%，截止 2017 年新疆总人口为 2444.67 万人，劳动力总人口为 1321.35 万人，就业人 员为 1307.56 万人，男性就业率与女性就业率之比为 56.7%与 43.3%，女性就业率明显低于男性的就业率。
年份
总人口
男性
2000
1849.41
957.07
2005
2010.35
1029.70
2010
2181.58
1127.01
2015
2359.73
1199.47
2016
2398.08
*通讯作者。
文章引用: 彭晶晶, 李青, 欧阳金琼. 劳动力市场性别歧视的成因与应对措施[J]. 可持续发展, 2019, 9(2): 196-205. DOI: 10.12677/sd.2019.92026
彭晶晶 等
收稿日期：2019年3月23日；录用日期：2019年4月12日；发布日期：2019年4月19日
Keywords
Labor Market, Gender Discrimination, Employment Concept, Vocational Skills
劳动力市场性别歧视的成因与应对措施
彭晶晶1，李 青1,2*，欧阳金琼1
1塔里木大学经济与管理学院，阿拉尔 2南疆经济社会发展研究院，阿拉尔
关键词
劳动力市场，性别歧视，就业观念，职业技能
Copyright © 2019 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). /licenses/by/4.0/
西方资本主义市场经济发展较早，大多学者从就业的经济学和人力资本的角度对劳动力市场的性别 歧视进行研究分析。Becker、Mincer 结合人力资本理论，认为拥有相同教育、能力、经验的劳动者，会 因为非经济原因而产生在就业、择业、升职等方面的不平等现象[1]。福西特对女性劳动者生产效率低的 观点提出疑问，主要是要求男女就业者拥有均等的就业机会，提出“同工同酬”的同时，主张保护女性 与男性就业上公平的竞争[2]。Howell (2011)结合 2008 年乌鲁木齐的劳动力就业数据进行分析，认为劳 动力市场存在明显的就业分层，其中女性和少数民族主要从事底层工作[3]。目前有关劳动力就业问题的 研究大多建立在就业性别歧视的原因、程度、结果和对策建议等方面。如，涂伟，丁红艳(2014)认为新 疆汉族与维吾尔族劳动力之间存在很大的就业差异，维吾尔族就业者的失业率高、薪酬水平低、流动意 愿不强[4]。吴晓刚和宋曦(2014)指出，维吾尔族与汉族劳动者在就业职位的划分上也存在明显的差异，
Table 1. Xinjiang’s fifth and sixth population census and the number of women and men employed in 2010~2017 (10,000) 表 1. 新疆第五、第六人口普查及 2010~2017 年女性与男性就业人数(万人)
Causes of Gender Discrimination in the Labor Market and Its Countermeasures