加强高技能人才队伍建设的探索和建议

加强高技能人才队伍建设的探索和建议——云南冶金集团“云岭首席技师”队伍的培养昆明冶研新材料股份有限公司机电仪分厂潘喜顺【摘要】高技能人才是“科学技术”，是“第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中，发挥着主力军的作用。

按照社会经济发展的客观要求，真正培养出“具有综合职业能力和全面素质基础的高技能人才”，就成为自身改革发展中急需研究解决的重要课题。

本文围绕我国建设高技能人才队伍面临的形势与基本现状、我国高技能人才队伍建设中存在的主要问题及原因，结合云南冶金集团“云岭首席技师”队伍的培养，重点阐述如何建设好我国高技能人才队伍以及建设和培养高技能人才队伍的思路和建议四个层面展开阐述。

【关键词】高技能人才建设探索建议2016年李克强总理的《政府工作报告》中，在说到“提升消费品品质”时，强调要“培育精益求精的工匠精神”。

中共中央总书记胡锦涛指出：“没有一流的技工，就没有一流的产品”。

培养一支具有综合职业技术技能和全面素质基础的高技能人才队伍，对提升我国现代化建设和制造业技术水平具有重要作用。

当前，我国技能人才特别是高技能人才极其缺乏，已成为“严重影响我国经济持续健康发展的瓶颈”。

因此，加快高技能人才的研究工作,选拔和培养一大批高级技工、技师和高级技师等高技能人才迫在眉睫。

一、我国建设高技能人才面临的形势和基本现状（一）我国建设高技能人才队伍面临的形势当前和今后一个时期，我国处于全面建设小康社会的关键时期。

人才资源是经济社会发展的第一资源。

走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设。

1、加快转变经济发展方式和调整优化经济结构，对加强高技能人才素质培养提出新要求。

加快转变经济发展方式，关键是实现我国经济由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，对加快培养高素质高技能人才提出了新要求。

重点产业调整振兴计划的实施和新兴战略性产业的发展，急需一大批掌握精湛技能和高超技艺的高技能人才作支撑。

随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，具备高超技能、良好理论和技术知识素养、一专多能的高技能人才将成为高技能人才队伍的需求主体。

2、经济社会发展对技能人员的需求日益强劲。

一是走新型工业化道路，加快传统产业的升级改造，迫切需要提升技能劳动者队伍素质。

二是加快发展以现代服务业为代表的第三产业，迫切需要一大批掌握现代服务技能的人员。

三是发展低碳经济和绿色产业，迫切需要培养一批相关领域的技能人员。

据预测，2015年和2020年技能劳动者需求将分别比2009年增加近1900万人和3290万人（不含存量缺口930万人），其中，高技能人才需求将分别增加约540万人和990万人（不含存量缺口440万人）。

3、缓解就业结构性矛盾对提高劳动者技能水平提出了更高要求。

当前和今后一个时期，我国就业形势依然十分严峻，劳动力供大于求的总量矛盾将长期存在，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。

因此，必须大力加强劳动者就业技能培训，不断提升职业素质和技能水平，逐步缓解就业结构性矛盾。

4、人口和劳动力的规模与结构变化对就业形势产生深刻影响，对高技能人才队伍建设提出新要求。

未来10年以至更长时间，我国人口老龄化程度提高，平均受教育年限延长，每年实际进入人力资源市场的新成长劳动力规模呈下降趋势。

同时，随着工业化、城镇化的推进，农村人口将加快向发达地区和城镇转移。

我国经济发展将更多依赖人口素质和劳动者技能的提高。

以下为我国高技能人才的需求预测，详见附表1和附表2。

附表1附表2（二）我国高技能人才的基本现状中央领导同志曾指出：“中国要成为世界工厂。

没有技术工人，没有诚信和质量，企业就没有前途。

”“要十分重视技术工人，尤其是高级技术工人和技师的培养，尽快改变高级技工短缺的局面。

”由此可见，高技能人才的培养已刻不容缓。

高技能人才主要包括在技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。

高技能人才按技能类型一般分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。

高技能人才是“科学技术”，是“第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着主力军作用。

2015年5月在北京召开的全国人才工作会议上，曾将高技能人才的培养纳入实施人才强国战略的总体部署中，开始实现了“技术工人也是人才”这一理论与实践上的重大突破，对推动科教兴国、促进社会经济的协调发展将产生巨大作用。

目前，中国高级技工人才严重短缺，尤其是技师、高级技师的培养远远跟不上时代发展的需要，这已成为近年来中国人才结构的一大薄弱环节。

中国的高级技师约50％进人中老年，在制造业中所占比例不到4％，只是发达国家的1／8左右。

中国每年有600万人参加职业资格考试，但参加高级考试的不足10％。

在劳动力需求大于供给中，求人倍率较大的是高级技师、高级工程师、技师。

求人倍率上升幅度较大的还是高级技师和高级工程师。

在企业中，一些特殊工种高级技工已经断档，身怀绝技或高级技能的技术工人跳槽、技术骨干流失现象十分严重。

现在的状况是技术工人与工程技术人员的比例失调，高级技术工人与初、中级技术工人的比例失调，高学历人员与高技能人才的比例失调，结构性缺口矛盾非常突出，这些比例失调与我国至今尚未建立适合我国经济发展的人才结构模型有关，在很大程度上制约着我国经济持续、健康的发展。

近年来高技能人才工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在；三是对高技能人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，高技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。

二、我国高技能人才队伍建设中存在的主要问题及原因我国高技能人才队伍建设中存在的问题主要表现在以下几方面：1、数量短缺。

技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。

2、高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。

现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。

技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。

3、成长环境还有待进一步改善。

重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。

很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

我国规定企业按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。

4、素质需要提高。

从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能。

上述问题的原因主要有：1、教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。

我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是“供给导向”，不能满足企业的需求。

高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，没有市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。

而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。

如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。

2、一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。

2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。

3、社会观念误区，个人投入不够。

受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。

加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。

4、国家投入不足，资源分配不合理。

总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。

5、高技能人才的培养考核评价体系不完善。

对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。

6、激励、交流机制不畅。

部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、与待遇相结合的激励机制。

技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。

近年来高技能人才工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在；三是对高技能人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，高技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。

因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。

三、培养高技能人才的思路与实践探索高技能人才作为人才结构中的重要组成部分，受到政府、教育部门等社会各界的高度关注，其重要性也凸显出来。

事实证明，技能教学型院校具有鲜明的办学方向和特色，都是将“职”或“技”写在自己的招牌上。

技能教学型院校的培养目标应该是：造就一大批服务于生产、管理第一线的高素质的应用型高级技术人才。

所谓“一线”、“应用”、“高素质”、“高级技术人才”都是强调就业能力这一个核心。

从培养目标出发，技能教学型院校必须致力于专业与企业岗位需要的紧密结合，必须致力于专业职业技能基本性和专业性的结合，必须致力于把握今后几年市场对技能型人才的要求和发展趋势，必须致力于研发市场所要求的专业群，必须致力于高、新技术的引入和掌握，必须致力于“高技”、“绝技”的传承与创新。