日本企业看重人力资源培训——访日本ISE公司首席运营官黑田聪先生
日本企业人力资源管理的特点与趋势（2）
日本企业人力资源管理的特点与趋势(2)日本企业人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。
企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。
日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。
近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。
一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是：重视员工培训日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。
其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。
为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。
在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。
学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。
日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。
员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。
这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。
注重内部提拔日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。
在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。
因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。
就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。
提倡终身就业从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。
日本企业如何管理人力资源
日本企业如何管理人力资源
赵兴昌
【期刊名称】《企业管理》
【年(卷),期】1998(000)008
【总页数】2页(P38-39)
【作者】赵兴昌
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F279.313.3
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日本企业的人力资源管理与其企业文化研究
日本企业的人力资源管理与其企业文化研究日本企业的人力资源管理与其企业文化研究作为一个拥有丰富历史文化的国度，日本企业的管理方式与其所处的文化环境息息相关。
在日本本土，企业文化被视为企业成长和发展的重要因素，企业文化的诞生和传承在整个企业管理和运营中都发挥着至关重要的作用。
那么日本企业的人力资源管理与其企业文化之间的关系是什么？本文将深入探讨这个问题。
一、日本企业文化的概述日本的企业文化是一种复杂而又古老的文化形态。
它源自日本的传统文化和价值观，是一种独特的文化体系。
日本企业文化的核心价值是信任、尊重、协作、忠诚、秩序和纪律。
这些价值贯穿于日本企业的各个方面，是这些企业独特的文化特点。
其中最为重要的三条原则是：以人为本、追求卓越和持续发展。
这些原则被视为是日本企业成功的关键。
二、日本企业人力资源管理的特点在日本企业中，人力资源管理的特点主要有以下几个方面。
1.拥有一套全面的人力资源管理体系日本企业拥有一套完整、高度集约的人力资源管理体系。
这套体系包括组织管理制度、薪酬福利制度、招聘培训制度、绩效评估制度等。
日本企业在这些方面都具有高度的规范性和制度化。
2.强调员工的忠诚度和稳定性日本企业非常强调员工的忠诚度和稳定性。
这符合日本企业文化中“以人为本”的原则。
在日本企业里，员工是企业最重要的资源。
企业通过给员工提供一系列的职业发展计划和福利保障，以增强员工的忠诚度和稳定性。
3.提供全面的培训和职业发展计划日本企业注重员工的培训和职业发展，为员工提供多种类型的培训和机会，以增强员工的能力和技能。
对于有潜力的员工，还会提供特殊的培训计划和职业发展路径，以加强他们的成长和贡献。
4.推行员工参与式管理日本企业推行员工参与式管理。
通过企业内部委员会、职工代表制度、员工自我评价等方式，为员工提供广泛的参与和表达渠道，以最大限度地调动员工的积极性和主动性，从而实现企业的长远发展。
三、日本企业文化影响人力资源管理日本企业文化对员工参与式管理、企业变革和企业文化建立等方面都产生了重要的影响。
日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨
日本人力资源管理经验的借鉴与应用探讨随着全球化的发展和人员流动的增加，人力资源管理在企业中的重要性日益突显。
作为一个高度发达的经济体，日本在人力资源管理方面积累了丰富的经验。
本文将从日本人力资源管理的核心原则、员工培养与激励、工作时间与生活平衡等方面，探讨以日本经验为借鉴的人力资源管理实践，以期为其他国家和企业提供有益的参考与借鉴。
首先，日本人力资源管理的核心原则着重于员工的稳定性、忠诚度和长期就业。
日本企业对员工的长期雇佣关系视为一种互惠互利的合作关系，试图从长期稳定性和忠诚度中获益。
在人力资源招聘方面，日本企业更加看重员工的终身雇佣潜力和文化适应能力，重视招聘与企业文化的匹配。
这一原则可以借鉴到其他国家和企业中，重视员工的忠诚度和稳定性，有利于企业长期发展。
其次，日本人力资源管理注重员工培养与激励。
日本企业通常会为员工提供广泛的培训和发展机会，以提升员工的技能水平和专业素养。
此外，日本企业还注重实行内部晋升制度，为员工提供晋升的机会和途径。
通过这样的激励措施，日本企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
其他国家和企业可以借鉴这一经验，建立完善的员工培养和激励机制，从而提高员工的工作表现和企业绩效。
第三，日本人力资源管理注重工作时间与生活平衡。
日本被称为“过劳死之国”，长时间工作成为广泛存在的问题。
然而，近年来，日本政府和企业开始重视员工的工作时间与生活平衡，推动实施一系列措施，比如缩短工作时间、鼓励员工利用休假制度等。
这些举措旨在提高员工的工作效率和生活质量，减少潜在的健康风险。
其他国家和企业可以从中汲取启示，加强对员工的关爱，推动工作时间与生活平衡，创造更具有人文关怀的工作环境。
此外，日本人力资源管理还注重企业文化和价值观的塑造。
日本企业通常有稳定而强烈的企业文化和价值观，不仅帮助员工形成共同的认同感和价值取向，也有助于推动企业的长期发展。
这一观点对其他国家和企业同样适用，建立和弘扬企业文化和价值观，有助于凝聚员工共同的目标和价值观，提高组织的凝聚力和创造力。
日本企业人力资源管理制度
日本企业人力资源管理制度日本是一个充满竞争的市场，企业对于人力资源管理非常重视。
他们注重员工的培训和发展，并且积极创造一个健康，积极的工作环境，以激励员工发挥他们的最大潜能。
下面将详细介绍日本企业人力资源管理制度。
1.员工培训和发展：日本企业非常重视员工的培训和发展。
他们鼓励员工持续学习和提高自己的技能。
大多数企业都会提供内部培训计划，并鼓励员工参加外部培训课程。
此外，一些大型企业还会提供海外培训和交流项目，以提高员工的国际视野和跨文化沟通能力。
2.晋升和薪酬制度：日本企业采用晋升和薪酬制度来激励员工的积极性。
一般来说，晋升主要基于员工的工作表现和能力。
员工在公司内部表现出色，可以晋升到更高级别的职位，并享受相应的薪酬增加。
此外，一些公司还会设立奖金和绩效奖励计划，以鼓励员工更加努力地工作。
3.劳动合同和福利制度：日本企业注重保护员工的合法权益。
劳动合同是日本企业和员工之间的重要文件，规定了工资、工时、休假和其他权益等内容。
同时，企业还会提供不同的福利计划，如健康保险、养老金、工伤保险等，以保障员工的身体健康和长期福利。
4.人际关系和沟通：在日本企业中，人际关系和良好的沟通非常重要。
企业鼓励员工之间的合作和团队精神，并提倡员工之间的相互尊重和理解。
此外，企业也会设立一些企业文化和活动，如公司旅游、团队建设训练等，以增强员工之间的凝聚力。
5.离职和退休制度：离职和退休是不可避免的。
日本企业通常会根据劳动合同规定的期限来处理员工的离职手续。
同时，企业也会设立退休制度，为员工的退休提供相应的福利和离职金。
综上所述，日本企业对人力资源管理非常重视，通过培训和发展、晋升和薪酬制度、劳动合同和福利制度、人际关系和沟通、离职和退休制度等多种制度来激励和保障员工的权益。
这些制度有助于提高员工的工作积极性和工作效率，同时也有助于公司的长期发展。
人力资源是最宝贵的财富
日本战后迅速崛起为什么表现得如此高效？这背后最大的推手就是日本独特的人才培养意识和方法。
揭秘日本经济背后的推手人力资源是最宝贵的财富众所周知，影响一个国家经济发展的因素无非是自然资源、人口数量、科技、文化与教育。
日本是个岛国，其自然资源是十分的贫乏，所以人力资源成了日本最宝贵的资源。
首先，我们撇开科技的发展，看看日本的文化和教育如何影响与促进日本人力资源的提升，因为科技完全可以依靠人们通过教育、学习与研究、实验来实现进步。
先来看看日本民族文化：集体主义文化使得日本入团队协作精神非常之强，上下同欲者胜也，日本是一个单一的民族，共享统一的“大和”精神。
在正规场合下，田本人的上下级关系，给人以地位十分悬殊的印象，下级对上级总是那么鞠躬顶礼，但在非正式场合的相互关系中，下级会感到同上级亲如一家，社会没有阶层化，杜绝了阶层亚文化的产生，从而保证了日本文化的同质性；重视学习、实践、模仿和综合再创造的文化。
日本人非常关注细节、热衷并且鼓励人们发现藏于细节中的每一个问题，然后动用集体的智慧实施持续改善，尽可能发挥每一个人力资源的价值；忠孝文化，日本人对于生命的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”，有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。
所以日本人会有剖腹自杀这样极端的行为来报销天皇。
再来看看日本的教育体制。
日本的教育有学前教育、初等教育、中等教育、职业技术教育、高等教育、师范教育。
其中职业技术教育在日本的学校教育中占有很重要的地位，培养出大批优秀的技术人才和熟练劳动力，促进了日本经济的高速发展。
在日本，除了幼儿园和小学以外，各级各类学校都设置职业技术学科，对学生进行职业技术方面的教育。
日本的民族文化造就了日本入力资源天生就具有团队协作、学习与创新、成就导向、组织承诺优秀胜任素质；再加上日本的教育体系注重技能实操的持续培养与提升，所以日本人力严谨的人才选拔机制那么日本企业在人力资源管理的“选、育、用、留”上又是怎么做的呢？首先要看清楚日本企业做人力资源管理的这个人是谁？很多日本企业对组织里面各种岗位成员都会去做这样的分类：管理者、团队领导、专家、小组领导、员工，除此之外你看不到别的岗位类别，日本企业这里的专家不是专指工程师，还包括了会计、人力资源师。
日企人力资源制度
日企人力资源制度日企作为国际知名企业，其人力资源制度一直备受关注。
其人力资源制度得到了广泛的认可和赞誉，一方面是因为日本人对于人力资源制度有着非常深入的研究和探索，另一方面也因为日本企业在人力资源管理方面有着过硬的能力和经验，本文将从以下三个方面详细地分析日企人力资源制度的特点。
一、员工培训与认证日企不仅注重招聘和人才引进，更注重提升员工的技能，提高员工的业务水平和个人能力。
日本企业奉行的是先教育后工作的传统，因此他们投入巨资在员工培训上，能够为员工提供完善的培训体系和培训机构，使得员工的专业技术、管理能力、领导力和语言能力有了一个较为广泛的、系统化的提升。
此外，在日企公司中，企业会通过对员工的认证考试来保障员工的培训效果。
日企对于员工的考试、认证十分重视，认为这是员工自我提升和企业提升的重要保障。
通常日企会对员工职业技能等方面进行认证，以此提高员工的工作技能水平和综合素质。
不少日企还与各行业协会合作，设置相关证书考试，员工通过该考试获得的证书越多，就越能得到企业相对应的职位和薪酬认可。
二、职业发展与晋升日企对于员工职业发展与晋升非常重视，企业通常会根据员工的优势和发展方向设计相应的职业规划和培训计划，让员工在企业内部有更多的发展机会。
此外，日企公司晋升机制与普通公司不同，通常要求员工在同一岗位持续工作一定的时间才能考虑晋升，这样的晋升机制避免了因为员工晋升过快而导致的管理混乱和管理层次不稳定，从而保证了员工的稳定发展和企业的稳定运作。
对于那些有实力、有潜力的人才，日企会提供更为广泛的发展空间，让他们参加内部项目、出国交流等，提高他们的综合素质和国际经验，为日企的国际化发展打下坚实的基础。
三、考勤与福利管理日企的考勤和福利管理也十分严格，企业会针对员工的加班、考勤情况等进行管理，并提供相关的改善方案和政策。
企业对于员工的年假、带薪休假等方面也有更为全面的管理和规定。
此外，日企的福利管理也相当成熟，除了基本的社会保险、工资福利等，还会额外提供一些特殊的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、短期旅游等，让员工在繁忙的工作生活之余，也可以享受美好的生活。
日本企业员工培训介绍
日本企业员工培训介绍日本企业都把员工培训列为企业经营活动的基本内容，每年的员工培训费用多达数百亿美元。
日本88%的企业都设有培训中心，如东芝公司耗费巨资在川崎建成培训中心。
企业自办的大学有松下电气工学院、丰田工业大学等。
新日铁八幡制作培训中心能同时培训2000人，中层领导研修中心能同时培训300多人：日本桥石公司每年参加培训的达3万多人次；索尼公司安排了500多种生产与管理的课程。
日本企业从最小的车间到大规模的联合企业，都把员工培训当作经营活动的基本内容。
他们认为：“没有员工培训，我们就完了，这是竞争的需要。
”丰田公司第三任总经理石田退三说：“谋事在人。
任何事情要想获得较大的发展，最重要的是必须以造就人为根本J'该公司每年都拨出员工培训专款，公司的主要首脑都亲自抓培训，亲自授课。
丰田技术学院的教学与实验手段都十分先进，可与大学相媲美。
日本松下公司创始人松下幸之助有一句名言，即“造物之前先造人，经营即教育该公司十分重视培育人才。
公司培训中心每年培训员工13.5万人次。
它的培训情况是：每年4月从应届大学生中招收员工，第一阶段为普及性教育。
首先集中两周学习公司的经营思想，去生产现场实习7周，了解产品制造生产过程；其次去公司销售点体验产品销售过程，并给顾客送货8周，看看松下公司的产品是如何销售的；然后去实际工作岗位工作3周，解决实际问题。
第二阶段为职业教育。
首先是结合工作实际跟随中层领导学习，经两三年锻炼成为骨干力量；其次,对其中部分后备干部进行干部预备教育，如主任级、科长级、部长级与经理级的专门教育；最后，由中央研究所对升任高级职员的干部进行经营战略的教育与研究。
除大学生外，松下公司还制定了其他各种专业的培训教育计划，如公司的海外研究所，专门对派驻海外的员工进行外语、国际知识等专业知识的训练。
同时，也将在海外公司工作的外国雇员请来日本培训I：对技术工人进行专门的操作培训等等。
日本企业的一般培训计划如下：1）管理人员。
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黑 田聪 ：近年 来 我 去过 了很 多 欧洲 东南 亚的 国家 ．亲身
体会 了很 多国家 的现状 。相 比之下我 认 为中 国的社会 基础 水平 非 作高新技术武器。后来 ，这个体系逐渐应用到民间 在 ２ 世纪 ８ ０ ０
常高。社会基础不仅仅指的是公路、桥梁等等硬件设施 还包括 年代传到日本。 那时正值开始利用计算机进行商业活动的初期 如
分 关注 。说起 来有 些遗憾 ．现今 日本 的产 业界对 日本 大学 的教育
跳槽和资 历制 度
国际人才交流 ：在中国的 】行业里 ，员工跳槽的现 象非 Ｔ
常普 遍 ，在 日本这 方 面的 情 况 怎样 呢 ？
质量 很不满 意 ，这 可能就 是大 家都不 怎么 重视在 学校 所学知 识 的 根源 吧 。但 是 ，生物作经 验 员工 的时候 重视 的还 是技 术能 力。 最
生的 Ｔ 技术 的基 础是逻辑 性地传递信 息 ． 今在美 国还 是如此 。 ｃ 现 但
社会基础 。特 别是在近 ５ 问 ，中国超高速 的发展让人 瞠 目结舌 。 是在日本 为了迎合 日本国民的偏爱视觉要素的特性 ． Ｃ 年 在Ｔ 技术中 世界 经济动 向 、 内各 种 问题是 各种媒 体 随时都在 关注 的 内 Ｉ 国 加入了独自的 特性元素 ， 形成了日 本自己的 独特的Ｔ 技术。 Ｃ 这种独
国际人才交流 ：日本的企业在选聘新 员工的时候，主要 前 实施过 的 以 团结意 识 的培养 组织 归属 意识 的培 养 ”为 目 、
注重 哪 些 方 面？ 学 历 ？技 术 能 力？ 或是 沟通 能 力？
的 的教 育 培训 又重 新受 到重视 。
黑 田聪 ：我 公司 采用 新 员工 时 ．基 本条 件必 须是 大学 毕业 。
学毕 业 。 因此 现 在可 以说 ” 大学 学历 ”是 最基 本 的要 求。
生在实 践 中提 前理 解 工作 的实 际情况 ，缓解 他们 对理 想与现 实存
日本 企 业对 新员 工进入 公 司后 的教 育培 养非 常重视 。 因此 ． 在 差异 的心 理压 力 。 在招 聘 时包 括我 们 的很 多公 司 ．对应 届毕 业生 的所学 专业 并不十
国际人才交流 ：日本企业对 员工的教育培训是 以什 么方
式进 行 的 ，内 容都 有 哪 些 ？
现 今 日本 ，频 繁跳 槽 变换 岗位 的人 其 社会 地位 和 固定 化都 成 为一个 问题 。年轻时看 不到经 常跳槽带 来的 负面影 响 经 过时 间
黑 田 聪 ： 日本 企 业对 员工 的教育 培训 一般 是采 用集 中授课 的推 移 这 种影 响就会渐渐 浮到表 面上来 。而且在 日本国 内这已经 和通过 网络 自学 的方式进 行 的。销 售 和技术职 位 主要是 采取 现场 形成 了一种社 会意识 ，恐 怕对今 后的雇佣 关 系也 会造成 一定影 响。
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日本 企 业 在 培 训 员 工
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日本企 业看 重 人 力资 源 培 训
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意识教育是员工培训的重要内容
业文 化教 育 。在 日本企 业里 这样 的 员工培 训是 非 常普遍 的 。 最近 ，日本 国内人 际关 系的冷 淡 已经成 为社会 问题 ，所 以 以
另外 ．以大型企 业 为中心 ，越 来越 多的企 业开 始实施 大学 生
虽 然说根据 工作 种类 的不 同可能会 有不 同 的要求 ， 是 由于如今 毕 业前 的见 习制 度 。现如 今各 产业 都在快 速发 展 ，大 学生 仅凭在 但 在 日本 ，大 学的升 学率 非常高 包括 销售 等 岗位 一般 也都 要求 大 学校所 学 的知识 很难 掌握现 时 的工作 。 利 用见 习制度 ．可 以使 学
实践 的方 式 ，在 实 际工 作 中来学 习和提 高技 能 。
《 国际人才 交流 》 ：对 于 中 国经 济的现状 黑 田社 长有什 么看法
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比起 单纯知 识的 掌握 ， 注重意 识 教育也 是 日本企业 的培 训特 征之 一 。包括 商务意识 教 育 、商务 礼仪 教育 以及各企 业独 有 的企
近来 在 日本 社会也 普遍 存在 着 “ 沟 ”问题 不同年 龄层 代
黑 田聪 ：在 日本 年 轻阶 层 中也 同样 存在 这样 的 问题 。不过 ．
的员工 之 间的沟通 质量 ”下降是 日本 企业 内普遍 存在 的一 个难 这 不是现在 才出现的 。早在 日本经济高速 增长初期 ， 一现 象就 出 这
国 民能够 共享 的生 活信 息等 软资 源 。
ｌ 何让商业人员掌握计算机这门新生技术成为一项课题 而应对这 第二 ， Ｃ Ｔ 技术 中 含有汉字文化圈特有的附 加价值。在美国诞
印度 东南 亚等 国家近年来 经济也 在高速 成长 中 ，在经济 统 ｛ 项课题的 Ｔ 技术作为一种实践性的技术参与到商业活动中。 Ｃ 计上也 经常拿 中国来比较 。 是 ， 但 在实 际生活当 中 尤其 在商务领 ｊ 域等 方面 ． 与印度 、 东南 亚相 比 ． 明显感到 中国有着高度 发达 的 我
题 。因此 ，交 际沟通能 力强 的学 生也是 如今 日本企 业所 需要 的人
现 了。社会 经济 的快速 发展 会带 来非常 多的工作机会 ．频繁跳槽
才。我 公司在 招聘 新员工 的时候 ，通 过作 文 、面试 等 方式考 察应 就成 了一个共通 的社 会现象 。但是 ． 会经济发 展到一定程 度稳定 社 聘 人 员的沟 通能 力 ． 是否具 有很 好 的沟通能 力是决 定聘 用 的关键 。 下来 ．未来 的方 向也 能看清 了 稳 定工作 的优势就 体现 出来 了。