浅谈企业人力资源培训
浅谈港口企业人力资源培训工作
浅谈港口企业人力资源培训工作李红河北港口集团【摘要】在经济迅猛发展的当今社会，港口企业面临着越来越严重的竞争和挑战。
企业要发展，首先要识别各种资源，实现有效整合，提高协调力度，在创新中求发展，保持竞争优势。
人力资源已经成为国家的第一资源，成为企业提升竞争力的核心武器。
而人力资本是以智能为代表的。
所以提高职工队伍的素质对于企业的发展和生存至关重要。
【关键词】港口企业人力资源培训现代信息社会，人力资源发展成为企业地一种推动力或基础，港口企业的管理者要高度重视，将培训工作有重点地长期开展，并将其制度化终身化。
同时重点开展创建学习型组织工作，构件企业教育体系，与时俱进，适应新形式的要求，谋求企业的进一步发展。
浅谈港口企业人力资源培训工作：随着社会经济迅猛发展，企业改革逐步深入，港口企业面临着越来越严重的竞争和挑战。
港口企业要发展，首先要识别各种资源，实现有效整合，提高协调力度，在创新中求发展，保持竞争优势。
一个企业最终的竞争优势在于学习优势，以及将其迅速转化为行动的能力，在这一关键环节中人起到决定性的作用。
人力资源已经成为国家的第一资源，成为企业提升竞争力的核心武器。
而人力资本是以智能为代表的，所以提高职工队伍的素质对于企业的发展和生存至关重要。
一、港口企业人力资源培训的必要性１．企业外部环境的要求———社会环境。
１．１科技革命与知识社会。
美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加４倍。
当这个小孩到５０岁时，知识总量将是他出生时的３２倍，而且全世界９７％的知识都是在他出生以后才研究出来的。
与此同时，科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力。
科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。
科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。
人们把照相术原理付诸实践花了１１２年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。
跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所有人员。
国有企业人力资源培训问题与对策
浅谈国有企业人力资源培训的问题与对策摘要：人才是企业兴衰之基、发展之本。
在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力，拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。
因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
关键词：国企培训问题对策随着经济发展日益全球化，国际间的竞争越来越激励，无论是深化国有企业内部改革，还是培育市场竞争力，必须拥有一批能够站在时代前列的带头人，必须拥有一支人数众多、结构合理、素质较高的宏大的人才队伍。
因此，企业必须尽快把员工队伍的数量优势转化为人才优势，把人才优势转化为产业优势，充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
对于我国国有企业而言，如何把员工培养成企业需要的专业人才，如何留住员工，如何降低培训成本、提高培训效果，赢得人才市场竞争的主动权，成为国有企业亟待解决的问题。
一、国有企业人力资源培训存在的问题1、对员工培训重视程度不够，培训投入严重不足我国国有企业主要采取单纯的以短期效益为导向的管理模式，企业高层领导大多注重能产生“实际效益”、“看得着、摸得到”的经济产出。
而且，大多数国企高管都是技术人员出身，这就导致了他们不重视人力资源管理性，不愿或极少投资在人力资源培训上，即使培训也只是被动地、应付式地对员工进行培训，忽视了人力资源培训在企业可持续发展上的重要意义。
2、人力资源培训缺乏计划性目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，人力资源培训计划的制定不是根据企业的长远经济发展规划，而是根据生产经营需求临时安排培训，使培训具有严重的滞后性，难以达到培训效果，实现培训目的。
培训内容停留在简单的基本技能上，以“头痛医头、脚痛医脚”的短期业务培训为主，很少做到全面、系统地从整体素质、知识结构、业务能力等方面来分析培训的需要，致使培训缺乏计划性。
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究摘要：比尔·盖茨曾经说过,现代企业的竞争,说到底是人力资源的竞争。
对现代企业来说，如何选拔人才，如何把企业的员工的潜力发挥到最大的程度，如何调动员工的积极性，成为其能否在经常激烈的市场中立足的重要因素。
除了要重视招聘、吸引、选拔、绩效考核等环节，人力资源管理过程中的培训的重要性是不容忽视的,寻找适合企业的培训方法和对策,对企业和员工的共同发展有着重大的意义。
关键词：企业;人力资源管理;培训;对策在经济全球化的背景下，科技已经成为推动生存力发展的关键，而人才则是推动科技发展的原动力。
人力资源的管理与开发成已经成为企业生存发展的重要因素之所在。
在人力资源的六大模块中，除了传统的重要模块，如招聘选拔，绩效考核之外，培训和开发也越来越受到企业和员工的重视。
很多新进入职场的高校毕业生和职场精英在选择企业时，除了重视企业所提供的薪酬福利，升值空间还有工作环境，同时更重视企业所能给其带来的培训和提升。
同时完善的培训还有利于提高企业的经济效益，形成自身价值观和文化理念，从长远来看，对企业的长远发展有着深远的意义。
一、人力资源管理中培训与开发的目的人力资源管理中的培训是指组织上通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远的目标，为员工能够适应技术和组织的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，为胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备。
培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节，与招聘、绩效考核、薪金管理等环节是密不可分的。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的。
一是帮助员工胜任本职工作。
员工能在企业的培训与开发下，能够了解所在岗位条件、资质、能力等。
浅谈国有企业人力资源开发与职业教育培训
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系【摘要】人力资源招聘与培训是组织中至关重要的环节，二者之间内在关系紧密。
招聘是培训的前提，培训与发展是招聘的结果，二者密不可分。
在实践中，招聘与培训需要紧密衔接，形成协同作用，共同达到组织的战略目标。
有效的招聘与培训策略是企业成功的关键因素，不断优化招聘与培训流程可提高员工绩效和整体组织绩效。
在人力资源管理中，招聘与培训是相辅相成，相互促进的关键环节，需要被重视并不断优化，以推动组织的可持续发展。
【关键词】人力资源管理、招聘、培训、关系、招聘与培训的内在关系、策略、员工绩效、组织绩效、协同作用、重要性、发展、衔接1. 引言1.1 人力资源管理的重要性在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为企业最核心的资源，人力资源的合理配置和有效管理直接影响着企业的竞争力和发展前景。
人力资源管理不仅仅是简单的招聘与培训，更是涉及到员工激励、绩效管理、员工关系等诸多方面的综合性工作。
只有正确把握人力资源管理的方向和策略，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理可以提高员工的工作效率和生产力。
通过合理的招聘和培训机制，企业可以选择和培养适合岗位的员工，提高员工的工作能力和专业技能，从而有效提升整体生产效率和质量。
人力资源管理可以促进员工的个人发展和职业晋升。
通过为员工提供培训机会和晋升通道，员工能够不断提升自己的能力和工作表现，实现个人职业目标，同时也为企业培养并留住优秀人才。
最重要的是，人力资源管理可以增强企业的竞争力和持续发展能力。
通过科学的人才选拔和培养计划，企业能够吸引和保留优秀人才，建立人才储备，为企业未来的发展奠定坚实基础。
人力资源管理的重要性不言而喻。
只有充分重视人力资源管理，并将其纳入企业发展战略之中，企业才能在激烈竞争中立于不败之地，实现可持续发展的目标。
1.2 人力资源招聘与培训的关系人力资源招聘与培训是人力资源管理中至关重要的两个环节，二者之间存在着密不可分的内在关系。
浅谈电力企业中人力资源教育培训问题
浅谈电力企业中人力资源教育培训问题摘要：在各行各业竞争日益激烈的今天，中国施工企业全面参与世界竞争，而竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。
人力资源是企业的血液，在企业经营治理中的作用越来越重要。
电力作为国有施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析本行业人力资源的特点和现状，而企业人力资源培训是电力行业发展与创新的根本，是企业发展不可忽视的人力资本投资，是提高企业造血功能的根本途径。
关键词：电力企业；人力资源；教育培训中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2012）12-00-01一、电力行业培训的特点电力行业员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点：1.全员性。
培训的对象上至领导下至普通员工，全员性的培训能极大提高企业员工的整体素质和水平，能有效推动企业的发展。
而且目前我国大部分电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2.实效性。
电力企业能够针对自己的生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作的联系。
对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3.多样性。
培训的方式已经从单纯的课堂教学延伸到电力生产的全过程。
有理论学习，也有现场实践；有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；有“以师带徒”的现场培训，也有“订单式”合同培训。
4.层次性。
开展着以领导力、执行力培训为重点的管理人员能力提升培训、以新技术培训为重点．实施专业技术人员的强化培训、以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业发展的企业复合型人才的培训工程。
二、电力企业员工培训中存在的问题1.缺乏系统的体系规划建设人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。
浅谈我国国有企业人力资源培训体系
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效的解决 办法。 工的个人利 益 ； 再次， 短、 中、 长 期培训要 相互补充 ， 自成一 体 ， 第四， 企 （ 一） 人 力资源培训体 缺乏科学性 业要根据社会 、 经济 、 企 业的发展速度和趋 势制 定具 有预 见性的计 划， 在 人力资 源培训 方面， 我 国国有企业 往往没 有对 培训需 求进行 调 以促进企业 更好的发展， 第五 ， 计划要 拒绝盲 目 性。 ３ ．注重对培训教 材的选择 查 就盲 目 的对工作人员进行培训 ， 因此这种 培训具 有不科 学性 ， 没有 科
一
我 国国有企业 的人力资源 培训缺 少相应 的激 励制 约机制 ， 参加 培 作能 力进行培养 ， 以确保工作按时、 顺利 的完成。 （ 四） 健全有效合理的激励 制约机制 训 的个别员工由于 受教育程 度低 、 年龄大 等原因， 不 能正确 认识 培训的 意义， 惰性心理较强 ， 不情愿甚至 逃避培训。 所以 ， 尽管组 织培训的人 员 合理 的制 约激励 机制是 保证 人 力资源 培训圆满完 成有效 途径 。 在 将培训过 程安 排的 井井有条， 但 是操作 起来 却会出现 这样或 那样 的问 培训 过程 中， 应将 企业 利益与员工 的个人利益 结合起 来， 以增 强员工 对 题。 这就 需要 国有企业 建立 相关的激 励制约 机制 ， 将 培训与工资、 升职 企 业的责任心 ， 也 是激励 员工努力工作 的有效方 式， 要 结合培训评估 的 等挂钩 ， 以激发 员工参与培训的积极性 。 健全 的激励 机制是促使 员工积 结果 ， 对员工进行相应的奖励 ， 以激 发员工积极参 与培新 的积极性。 极参与培训的有效 途径。 ：． 国企 人力资 源 培训 体系 构建 对 策
（ 二） 构 建合理的人力资源培 训体系 人力资源培训是 一项系统工程 ， 企业要确 定明确的培训 目 标， 构 建
浅谈现代企业如何进行有效的人力资源培训
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中通用知识（ 学历教育和 一般管理知识） 如 的培 训 比 重 较 大 ， 与 企 而 人 力 资 源优 势 作 为 企 业 的核 心竞 争 力 ， 已成 为现 代 企业 管理 的 业 生产 经 营 密切 相 关 的 培训 很 少 。 这 种培 训 活 动 在 提 高 了 员工 一 般 共 识 。 训 是 企业 人 力 资 源 开 发 与 管理 的重 要 手 段 之 一 ， 培 企业 管 理 层 素 质 和 能 力 的 同时 ， 实际 上 加 大 了 员工 离 开 企 业流 动 的可 能 性 ， 业 必 须对 此加 以重 视 。 训 要 充 分 发挥 员工 培 训 对 员工 的激 励 作 用 ， 企 培 并 在投资后 ， 有可 能面临培养后 员工跳槽 、 企业收不 回投资 的风 险 ， 通过 有效的培训措施 努力培育 、 使 开发好企业人力资源 ， 才能吸 引更多 企 业对 培 训 投 Ａ ， ｂ有余 － 悸。 的优 秀 人 才 聚 集 到本 企 业 ， 而不 断 增 强 企 业 的竞 争 力 ， 终 实 现企 进 最 许 多企 业 培 训 的 实 际动 作 情 况是 ： 训 部 门基 本 上 完 全 包 办 全 业 的可 持 续 发展 。 培 部 培训 工 作 ，深层 次 的培 训 体 制 设计 工 作 却 较 少有 人 关 注 。 我 国企 参考文献： 业， 往往 出现 培 训 的 目的性 不 强 ， 培 训 而培 训 的现 象 。 为 …周勇 ， 《 张桀 人力资源培训在现代企业中的作用》 】 【ｌ Ｊ 中国电力教育． ０（） ２ ９ ． ０ ４ ２３ 培 训效 果 评 估 不 足 培 训 效 果 应 进 行 总 结 性评 估 或检 查 ， ． 找 【徐霞 《 ２ 】 企业人力资源培训现状分析》 ｌ 【 全国商情 济理论研究）０９１ ） Ｊ ２ ０ （５． ． 出培 训者 究竟 有哪 些收 获与 提 高 ，从 而也 可 找 出培 训 工 作 的不 足 ， 归 ［ ：杰， ３ Ｅ 李听欣 《 Ｌ 加强企业人力资源管理培训的措施》 Ｊ 【． Ｊ现代商业 ２ １ ６． ００ ） （
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浅谈企业人力资源培训
现代的发展，企业之间的归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和的认同，把企业建成学习型，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
近几年以来，攀成钢公司为了提高自身的竞争能力，特制定了详细的培训计划，随着各类培训班的开办，为企业高速发展时期，人才提升技能、开拓视野、规范管理等起到了积极有效的作用。
对每个组织者、每个学员来说，都有很大的收获。
我公司取得如此好的培训成绩，与组织培训的领导及工作人员制定科学的培训系统和有效的培训计划分是不开的。
具体做好了以下工作：
一、岗前培训
１。
岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新职工在走上工作岗位以前基本掌握企业产品知识、操作技能和操作规程。
攀成钢公司对新进职工的初级培训，让他们了解企业的概况、企业的、企业的文化、企业的精神，并发放相关宣传册；利用幻灯片介绍企业现在的生产项目、建设中的工程以及宏伟规划；宣传爱党、爱国以及职业道德教育；宣传公司各项规章制度。
让新职工了解公司。
２。
请专业人士讲解精神，让新职工更快地融入到攀成钢建设大军中去。
３。
请专业人士对他们进行军事训练，培养他们吃苦耐劳的精神。
４。
实行安全三级教育，并经考试合格后，方可分配上岗实习。
５。
实行师带徒实作培训教育。
签订师徒合同，师傅要做好“传帮带”。
传，即传授在操作过程中的一些具体情况和容易产生的问题；帮，即帮助徒弟克服技术上的不熟练及心理上的恐惧感，给予鼓励和支持；带，即带领徒弟接触操作过程中可能发生的各种事情，并让徒弟有机会处理不同的突发事件，以提高徒弟的应变能力。
这对新职工十分重要。
６。
实习期满，写出实习论文，签署实习单位领导意见与实习跟踪一并交组织人事部审查备案，填写转正表，方可转正定级。
严格审查，不合格者不能转正定级。
二、对在职职工再培训
对在职职工再培训，又分为职业培训和发展培训。
１。
职业培训针对操作人员，培训的重点放在培养和开发操作人员的技术技能，使他们熟练掌握能够胜任工作的知识、方法、步骤和过程。
如攀成钢公司开展了：
⑴型岗位培训班。
如：冶炼工技师培训班、轧钢工技师培训班、高中级行车工培训班、高中级吊装工培训班、高中级质量检验工培训班、高中级化验工培训班、高中级焊工培训班、高中级车工培训班、高中级刨工培训班。
并颁发资格证书。
⑵特殊型岗位培训班：叉车工培训班、压力容器培训班等，发放安全上岗证。
⑶各部门还根据自己特有的工种自行开办了：库管工培训、空压机工培训、地辊工培训。
２。
发展培训
发展培训的对象是在企业从事管理工作的人员。
为了改变管理人员的工作态度，培养正确对待一线职工的思想以及培养管理人员处理人际关系的技巧，以提高搞活协调工作的能力。
创造一个让领导和职工都满意的和谐的工作环境。
三、对在职、科段干部再培训
为进一步提高公司中层干部、科段干部队伍整体素质，提升企业管理水平，以适应新形势及现代钢铁企业管理要求，对中层领导干部、科段干部进行现场管理、执行力、团队精神、艺术及领导艺术教育培训，企业发展的重要因素。
如攀成钢公司开展了：中层干部管理培训班、中层干部工商管理培训班、中层干部培训班、中层干部提高执行力培训班、科段干部管理培训班、科段干部工商管理培训班、科段干部财务管理培训班、科段干部提高执行力培训班、党支部书记培训班等等。
素质培训是职工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。
而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。
所以，业务培训和政治思想培训都是企业必须持之以恒进行的核心重点。
围绕管理基础知识、技能和专业进行工作交流、沟通，开展读书、先进经验介绍、参观、观摩等多种方式加强培训学习。
结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业活动中的实际问题，开展有针对性的培训活动，召开培训总结会，将更有利于工作的提升。
此外，企业在今后的发展中，还可以加强这些方面的培训：
（１）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（２）、针对性：要有的放矢，把握好培训的主方向、主目标，不能漫无目的让所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
（３）公司应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。
（４）要有反馈与交流：每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
制定培训信息反馈表。
（５）不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。
将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时兑现企业和员工教育投入的重要环节。
因此，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
（６）攀成钢网可增加职工培训讲座内容。
（７）根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。
总结长处、改进不足，以不断完善。
（８）岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化吃掉“。
因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，是必要的。
目前，在攀成钢公司内形成了一种积极向上的学习风气，人人争取培训机会，人人争取培训结束后考出好成绩。
经过有效的培训、良性的角逐，职工大多数都当上了班长及业务骨干，并且还涨了岗位工资，职工的工作积极性也得到了大大的提高。
干部也得到了不同程度的提拔和重用。
从而最终实现企业与员工的“双赢”。