14工商管理毕业论文(浅谈华为公司人力资源管理问题与对策)
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施（修完）（5篇）
新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施（修完）（5篇）第一篇：新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施(修完) （红色为修改部分）新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施摘要：随着社会经济的进一步发展，企业管理也逐渐趋于正规化、国际化，更多的新型管理理论应用于企业管理中。
人力资源作为近年来的热门话题，在企业中所占的比重也越来越重，建立健全完善的人力资源管理体系也成为了各类企业的首要任务。
然而人力资源理念由于成型较晚，在新形势下企业人力资源管理实施过程中就陆续出现了各类问题，这些问题直接影响了企业的规模化发展，导致企业管理出现混乱。
本文的重点就是在于分析存在问题并提出相应的解决措施，让人力资源管理能够真正的发挥实效，保证企业能够长期稳定发展。
关键词：新形势；人力资源管理；问题；解决措施所谓HR就是人力资源经理，全面负责人力资源管理工作，HR的火爆职场也从侧面说明了人力资源管理对于企业的重要性。
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大板块构成了人力资源管理的基本框架，也打造着企业的用人核心。
企业的管理，更多的是对人的管理，人力资源管理囊括了企业人员所有事物、流程等各类事项的管理，因此企业的人力资源管理越完善，对于企业的发展就越有利。
但事实往往并不能随人愿，新形势下企业人力资源管理还并不完善，存在很多问题与漏洞，下面就以人力资源六大板块为蓝本具体阐述管理中存在的问题并提出解决方案。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题改革开放带来了经济与社会的同步发展，随之而来的是各种新生事物的冲击，世贸组织的成功加入更是让中国的企业走入了国际化，为了配合国际化的发展趋势，中国的企业管理业逐步走入正轨，人力资源管理在企业管理中所发挥的优势与作用是不容忽视的，问题也随之产生。
（一）认识误区导致人力资源管理体系不健全，普遍缺乏人力资源规划很多企业对于人力资源管理认识不清，还停留在旧有的观念中，将人力资源管理仅仅误认为是劳资、人事等部分模块的管理，以偏概全的片面认识导致人力资源无法真正发挥它应有的作用。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
企业在人力资源管理方面仍然面临一些问题，这些问题对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。
企业在人才招聘和选拔方面存在的问题是一个关键的领域。
一方面，一些企业可能缺乏合适的招聘渠道，导致无法吸引到合适的人才。
企业在选拔人才的过程中可能存在主观性和片面性，容易导致用人单位与候选人之间的信息不对称。
为了解决这些问题，企业应该积极开拓多样化的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站和校园招聘等。
在选拔人才时，企业应该建立科学客观的评价体系，包括面试、测试和实习等环节，以确保用人单位能够更全面、准确地了解候选人的能力和潜力。
第二，企业在员工培训和发展方面也面临一些问题。
许多企业在员工培训方面投入不足，或者缺乏系统化和持续性的培训机制。
这导致员工的专业知识和技能无法跟上市场的快速变化，从而限制了企业的创新和竞争力。
为了解决这些问题，企业应该建立健全的培训机制，并加大对员工培训的投入。
培训计划应该根据员工的具体需求和企业的战略目标来制定，包括内外部培训、岗位轮岗和团队合作等形式，以提高员工的综合素质和能力。
企业在员工激励和激励方面也存在一些问题。
一些企业依赖于传统的经济激励方式，如薪酬和福利，而忽视了非经济激励方式的重要性。
这导致员工的工作动机和工作满意度下降，甚至出现员工流失的情况。
为了解决这些问题，企业应该采用多种激励方式，包括赞扬和认可、晋升和职业发展、工作环境和企业文化等。
企业应该注重激励的个性化，根据员工的不同需求和动机来制定激励方案，以提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
第四，企业在员工关系管理方面也存在一些问题。
一些企业缺乏有效的沟通和沟通机制，导致管理者和员工之间的理解和信任不足。
企业可能面临员工满意度和离职率上升的问题，这可能与企业的工作环境和组织文化等因素有关。
工商管理毕业论文
工商管理毕业论文本文将对企业人力资源管理的实践进行研究和探讨。
企业的成功与否与其管理层的能力和人力资源的质量密切相关。
该论文主要分为以下几个部分：绪论、企业人力资源管理现状分析、企业人力资源管理中存在的问题、企业人力资源管理的改进建议、结论。
第一部分：绪论本文主要研究企业人力资源管理的实践，分析当前企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出相应的改进建议。
本研究旨在帮助企业管理者更好地了解人力资源管理的重要性，并为提升企业竞争力提供参考。
第二部分：企业人力资源管理现状分析企业人力资源管理的基本任务是为企业提供合适的人员和维持人员的稳定和满意度。
这一直是企业管理的核心之一。
目前，大多数企业都重视人力资源管理，但实践中存在以下几个问题：1）企业招聘人员的标准不明确，导致招聘的人员不符合企业要求。
2）企业缺乏人力资源管理的标准化和系统化，缺乏合适的评估方法。
3）企业缺乏有效的培训和发展计划，导致员工离职率增加。
4）领导能力和管理经验不足，影响了管理效率。
第三部分：企业人力资源管理中存在的问题针对企业人力资源管理存在的问题，提出以下几项改进建议：1）企业需要制定相关的招聘标准，以便招聘到合适的人员。
2）建立人力资源管理的标准化和系统化，制定相应的评估方法。
3）为员工制定个人职业发展计划，同时提供培训和发展机会。
4）提高管理层的领导能力和管理经验。
第四部分：企业人力资源管理的改进建议为了解决企业人力资源管理的问题，需要各级管理者的努力和支持。
可能需要花费大量的时间和金钱，但只有这样才能保持企业的竞争优势。
管理者应该意识到，企业的成功离不开一个优秀的人力资源管理。
第五部分：结论企业人力资源管理是企业成功的重要组成部分，目前企业人力资源管理存在一些问题，主要表现在：招聘标准不明确、缺乏评估方法、缺乏有效的培训和发展计划以及管理层能力不足。
为了解决这些问题，建议建立相关的招聘标准，制定人力资源管理标准化和系统化，为员工制定个人职业发展计划，提高管理层的领导能力和管理经验。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
《华为公司人力资源管理问题研究开题报告3000字》
[10]刘志永，张嘉译．中国人力资源管理的特色研究〔M〕．合肥：中国科技大学出版社，2016.11．
[11]赵开民，徐金碧．人力资源管理发展历程及回顾〔M〕．南京：南京大学出版社，2012.2．
六、计划进度
1.2017年6月25日-7月5日，准备、选题阶段
2.2017年7月6日-8月1日，查阅、收集、整理相关资料，完成开题报告并交到指导老师
[2]张小林．人力资源管理〔M〕．杭州：浙江大学出版社，2014.11
[3]刘希娟，梅芳．华为人力资源管理浅谈〔J〕．企业技术开发，2014.6．
[4]李洁．国外人力资源管理对我国事业单位的借鉴〔N〕．高等专科学报，2011.6．
[5]赵娜．浅谈人力资源管理的现状〔J〕．市场周刊.新物流，2013.4．
人力资源管理毕业论文 我国企业人本管理的现状及提升对策
人力资源管理毕业论文我国企业人本管理的现状及提升对策人力资源管理毕业论文我国企业人本管理的现状及提升对策摘要：本论文旨在探讨我国企业人本管理的现状，并提出一些可行的对策，以期提高人本管理水平。
首先，回顾了我国企业人本管理的历史背景和现状；接着，对目前存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策建议；最后，对未来的发展趋势进行了展望，以期为我国企业持续发展提供参考。
第一部分：引言在当今竞争激烈的社会环境下，人力资源是企业发展不可或缺的重要资源。
而人本管理作为一种重要的战略选择，对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，尽管我国在过去几十年取得了长足的进步，但与发达国家相比，我国企业人本管理水平仍然较低。
因此，本论文旨在对我国企业人本管理的现状进行深入剖析，并提出一些建议以提升其水平。
第二部分：我国企业人本管理的现状2.1 人本管理的历史背景我国企业人本管理的历史可以追溯到上个世纪五六十年代，当时以实用主义为导向的管理理念开始进入我国。
然而，在那个时期，重视人本管理的企业寥寥无几，大部分企业更加注重以生产为中心的管理方式。
2.2 人本管理的现状尽管在过去几十年里，我国企业逐渐意识到人本管理的重要性，但仍然存在许多问题。
首先，很多企业在人力资源规划方面存在较大不足，没有做到人岗匹配。
其次，薪酬体系不完善，缺乏公平与科学性，导致员工的积极性不高。
再次，企业管理者在领导能力和沟通能力方面亟需提升，以更好地引导员工。
第三部分：提升我国企业人本管理的对策3.1 加强人力资源规划企业应根据业务发展情况，制定合理的人力资源规划，包括招聘、培训和晋升等方面的计划。
只有做到人岗匹配，才能提高员工的工作效率和满意度。
3.2 完善薪酬体系建立公平、竞争力强的薪酬体系，注重绩效考核，并与员工个人能力和业绩挂钩。
同时，合理设立激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
3.3 提升管理者能力企业管理者应加强自身的领导能力和沟通能力，与员工保持良好的互动和沟通，营造和谐的工作氛围。
(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策
浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。
美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。
一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。
人只有开发好, 讲管理才容易出效益。
现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。
这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。
许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。
然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。
二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。
据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。
过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。
但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。
人力资源管理毕业论文 和谐劳动关系建设存在问题及对策建议
人力资源管理毕业论文和谐劳动关系建设存在问题及对策建议人力资源管理毕业论文和谐劳动关系建设存在问题及对策建议人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，合理构建和谐的劳动关系对于企业的健康发展至关重要。
然而，在现实生活中，和谐劳动关系的建设还面临着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策建议。
一、问题分析1. 缺乏沟通和协商机制在一些企业中，劳方与资方之间缺乏有效的沟通和协商机制，这使得劳动关系的建设变得困难。
劳方和资方之间的沟通渠道不畅通，导致了信息传达不及时、争议解决不及时等问题的出现，最终影响了劳动关系的和谐。
2. 信息不对称劳动力市场上，劳动者与企业之间的信息不对称现象较为普遍。
企业通过各种途径得到了更多的信息，而劳动者则了解较少，甚至对于自身权益的保护不够了解。
信息不对称的存在使得劳动者容易成为弱势群体，劳动关系的和谐受到了威胁。
3. 劳动保障体系不完善一些企业在劳动保障体系的建设方面存在疏漏。
工资支付不规范、劳动合同不完善、社会福利不齐全等问题都影响了劳动者的合法权益。
劳动保障体系不完善导致了劳动者的不满和抵触情绪的产生，进而损害了劳动关系的和谐。
二、对策建议1. 建立有效的沟通和协商机制企业应建立起沟通和协商的平台，为劳方和资方之间提供一个有效的交流平台。
可以通过定期召开工会会议、成立劳资协商委员会等方式，促进双方的沟通，及时解决劳动纠纷和争议。
2. 加强信息共享为了解决信息不对称的问题，企业应加强与劳动者的信息共享。
通过建立健全的用人机制，及时将有关企业政策、薪酬福利、职业发展等信息公开给劳动者。
同时，提供多样化的培训机会，提高劳动者的综合素质和能力水平。
3. 完善劳动保障机制企业应合规支付工资、签订完备的劳动合同，并为员工提供完善的福利制度。
重视劳动者的身心健康，提供良好的工作环境和工作条件。
同时，加强对于劳动法律法规的学习和宣传，确保劳动者的合法权益。
4. 建立和谐企业文化通过建立和谐的企业文化，弘扬诚信、互助和共赢的价值观。
人力资源管理研究毕业论文
人力资源管理研究毕业论文环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理研究毕业论文，供大家参考。
人力资源管理研究毕业论文篇一摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。
素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。
本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。
素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。
通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。
这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。
素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。
员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。
而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。
素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
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浅谈华为公司人力资源管理问题和对策摘要本文基于人力资源管理，对于基本原理以及相关的发展历程进行了详细的探讨，同时指出当前国内人力资源管理中有哪些不足。
以华为公司为例，从企业文化、绩效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司具体情况分析问题产生的原因。
以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。
华为公司事例作为我国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，提高企业发展水平。
【关键词】华为公司人力资源一、人力资源管理的概述.......................................... - 3 -（一）人力资源管理的定义.................................... - 3 - （二）人力资源管理的主要模块................................ - 3 - （三）人力资源管理的重要性.................................. - 5 -二、华为公司简介................................................ - 5 -三、华为公司人力资源管理存在的问题.............................. - 6 -（一）华为公司企业文化培训问题.............................. - 6 - （二）华为公司的高速发展和绩效管理之间的矛盾................ - 7 - （三）华为公司在员工开发方面存在的问题...................... - 7 - （四）华为公司的制度和招聘之间的矛盾........................ - 8 - （五）华为公司人力资源成本过高和配置之间的矛盾.............. - 8 - 四、解决华为公司人力资源管理问题的方法.......................... - 8 -（一）做好华为公司员工的招聘工作............................ - 9 - （二）深入落实企业文化的培训制度............................ - 9 - （三）重视华为公司员工的开发工作............................ - 9 - （四）合理控制人力资源成本，优化配置....................... - 10 - （五）完善华为公司现有的激励机制提高员工绩效............... - 10 - 结语........................................................... - 11 -引言在当前形势下，企业管理非常重视人力资源，科学合理的人力资源管理是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键因素。
信息时代下，企业加强了对于人才的竞争，通过吸纳人才加强自身内部的竞争力，不断加大企业内部人力资源的开发力度，坚持以人为本的战略核心，合理运用企业中的人力资源，充分的发挥出优秀人才所应有的功效。
在全球经济一体化的大背景下，人才在现代企业中具有重要的作用和意义。
在激烈的市场竞争下，企业要想更好的立足，要对人力资源的管理和开发引起足够的重视。
一、人力资源管理的概述（一）人力资源管理的定义在人力资源管理下，充分运用合理的手段，合理组织、培训、安排企业内部的人力，保证人力以及物力能够在一定比例范围内维持平衡，通过一系列的措施激发起他们的积极性，发挥出他们的最大能力，让他们的才能得到充分的释放，能够更快更好的完成企业所制定出的目标。
（二）人力资源管理的主要模块图1-1 人力资源管理的主要模块现阶段的人力资源管理主要包括六大模块：1.人力资源规划首先对企业的人才需求进行科学系统的判断之后，将其同企业自身的经营目标和相关措施有效的结合在一起，制定出系统的人力资源规划，从而能够及时获取有一定能力、能够帮助企业实现更快发展的优秀人才。
在这种系统的规划下，首先要立足于企业的发展，在自身目标的基础上，对企业发展需要的人才进行准确的定位，以契合发展的需求，积极找寻有效的方法和渠道，保证人才的及时供给，推动企业的可持续发展。
2.招聘和配置企业需要通过招聘扩大自己的队伍，增加自身的实力，企业通过各种有效手段，寻找到和企业发展相匹配的人才；人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源和其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
3.培训和开发培训是指企业为了实现长期战略绩效的提升，确保员工在企业战略需要和工作要求中，有条件有计划的进行个人绩效提升和经验阐释。
在企业内部，定期开展全体员工的培训活动，全面提升员工的整体素质，掌握到更多的技能和经验，从而更好的去开展企业内部工作；同时为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出员工自身的潜能，提高企业的整体运营能力。
4.绩效管理企业中的管理人士以及全体内部员工同时为了企业的发展而奋斗和努力，在这个过程中，要有一个统一的绩效考核标准，即实现绩效管理，它包括各个方面，有目标的制定、绩效的有效沟通、相关的考核评估等一系列过程，从而帮助企业有效提升自身的核心竞争力。
主要提高企业、部门以及个人绩效，在企业实现人力资源的科学管理中具有指导性的意义。
5.薪酬管理员工在企业当中实现自己的价值，需要得到相应的报酬。
企业实施科学的薪酬管理机制，确定员工的薪酬组成、支付原则等多个方面，科学合理制定出相关的管理措施，实现动态化管理。
6.劳动关系管理劳动力被招聘至用工单位，企业要根据相关的规定对于劳动者所付出的劳动给予相应的报酬，劳动者同时拥有合法的权利和义务，企业要对其进行科学的管理。
（三）人力资源管理的重要性人才在企业的发展中起着重要的作用，同时也是其实现长远发展的关键。
人是企业生存和发展的最根本要素。
在一个企业当中，管理层制定出相应的发展策略和目标，但在实际操作当中，必须要通过企业内人的共同努力才能够实现这一策略和目标。
新时期下，对员工提出了更高的要求，不但自身要拥有过硬的素质，同时还要熟悉市场发展的规律，从而更好的去实现企业的发展目标。
企业要想实现其核心竞争力的发展，要引起对人才的足够重视，全面开发并利用，将员工作为企业发展战略中的重要手段和要素，帮助管理层制定出科学合理的发展计划，推动企业的全面发展。
在企业的发展规划当中，人力资源逐渐占据了重要的位置，使企业实现其核心竞争力的关键所在，能够在激烈的市场竞争下站稳脚跟。
二、华为公司简介华为公司于1988年成立，实施全员持股制，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为从事经营的范围非常广泛，涉及到通讯行业的各个方面，为全球客户提供全面的电信服务。
华为公司积极开展相关领域内的各类活动，为各类电信运营商提供多种网络解决方案，已成功进入全球电信市场。
截止到2002年，华为实现了200多亿元人民币的销售额，内部员工数达到了两万多人。
于2011年11月公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
在这500家民营企业当中，唯独华为没有上市，它所取得的业绩令人赞叹。
华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发和引导创造力。
”具体来讲有以下特点：①吸引人才。
要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。
②动态适应。
企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。
通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
③公平竞争。
公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。
在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。
④合理激励。
在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。
⑤培训制度。
在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。
三、华为公司人力资源管理存在的问题（一）华为公司企业文化培训问题对于一个公司的新进员工，公司必须对其进行企业文化的培训，企业文化是一个公司的精神支柱，也是整个公司全体员工共同拥有的价值观，更是人力资源管理的一项长期工作。
提到华为，任正非作为企业文化的代表---“狼性文化”，“狼性文化”一种最原始最自然的状态，也是一种企业发展中必须拥有的精神状态。
这种“狼性文化”的管理模式不仅为华为在创业初期赢得了无法超越的胜利，并且在企业进入国际市场的过程中也发挥了巨大的促进作用。
但是，由于当前快速变化的国际形势，华为原本引以为傲的企业文化在一定程度上限制了其人力资源的快速发展。
例如，在公司创业初期，老一辈的管理者在自己的管理岗位上以自我为中心，把自己的意志强加于员工身上，自行规定公司的规章制度。
正是由于“狼性文化”的存在，才有了华为的今天，但是狼生性残忍，对人性没有充分的重视等极易导致员工在理解上的误区，单纯的去为了金钱和利益而奋斗，无视了员工自身的价值发展，从而给员工的发展带来了不小的问题。
（二）华为公司的高速发展和绩效管理之间的矛盾华为公司管理效率低下的问题是制约其发展的一个重要的因素。
华为公司实现了全面的发展，在全球范围内不断扩张，公司越大问题也就越多，各个部门之间的关系错综复杂，相关责任不明确：各大部门间的横向沟通陷于停滞状态，资源难以共享，工作效率开始下降。
公司的管理层工作任务繁杂，交叉不明确，管理层之间的交流不畅，导致公司资源分配不合理，即使延长工作时间，也很难提高工作效率。
从组织过程的角度来看，华为公司的矩阵结构也存在问题，两条权力线并行的组织结构，对公司的运营会产生很大的负面影响，容易形成双重指挥，违反了组织原则中的统一指挥原则。
再者，项目经理在项目运作时，承担着项目的责任，但是不完全拥有项目过程中的相应资源，如人员、设备等，给企业的正常发展和运营带来不稳定的因素。
（三）华为公司在员工开发方面存在的问题为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出员工自身的潜能，提高企业的整体运营能力。
在华为公司内部，缺乏必要的制度，对员工自身的能力进行充分全面的开发，很多情况下责任不明确，职务交叉现象严重。
大多数技术出身的中、基层管理者缺乏专业管理知识，很多时候只凭自己的一腔热情，对管理工作所进行的一些管理都带有个人色彩。