国有企业中绩效考核现状和对策论文
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
企业绩效考核探究(5篇)
企业绩效考核探究（5篇）第一篇：国有企业绩效考核问题与对策摘要：随着国有企业的持续发展和进步，绩效管理越来越被重视和应用。
绩效考核作为绩效管理的重要手段，在薪酬、晋升、培训等方面发挥了巨大作用，但是在应用的过程中又出现了很多问题，影响了绩效考核的效果。
如何能够解决这些问题，激发员工的积极性，提升绩效管理水平，是绩效考核研究的主要问题。
本文分析了国有企业绩效考核现状和影响绩效考核发挥作用的问题及原因，提出了具有实际指导意义的对策。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策1绩效考核的定义绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行水准，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值实行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
2国有企业绩效考核存有的问题2．1考核者理解不足很多考核者从思想上就不接受绩效考核，认为绩效考核完全没有作用，就是浪费人力物力，工作的重心应该放在经营上。
另外，因为考核者对绩效考核的理解不够，造成在考核的实际操作中出现各种各样的误区。
比如说：想着办法为自己的部门和员工加分，必免扣分，目的仅仅是为了面子，一味的讨好员工，而不是通过绩效考核这种方法总结工作中的成绩，查找工作中的不足，找出工作改进的方法。
2．2被考核者理解不足很多被考核者对绩效考核是有抵触情绪的，认为绩效考核就是人资部没事找事，想着办法扣钱，考核只会让员工吃亏，并不能公平公正的反映员工的实际绩效。
2．3人岗不匹配造成考核无法落实当前，国有企业仍然存有人岗不匹配的现象，造成很多考核无法落实到人。
而实施绩效考核的前提就是人岗匹配，岗位职责分明，这样才能责任到人。
2．4绩效考核结构不合理很多企业将管理部门和生产一线部门放在同一尺度下实行评价，导致评价不合理，考核结果不合理，薪酬分配也不合理。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、绩效考核的重要性绩效考核是组织管理中非常重要的一环，尤其对国有企业更为关键。
国有企业是国家经济的重要支柱，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和发展。
而绩效考核作为管理手段之一，可以客观评价企业员工的工作业绩，促进员工的工作激励和提高企业整体绩效表现。
国有企业的绩效考核体系如何建立和完善，对于提高国企经营效益和竞争力至关重要。
二、国企绩效考核体系现状1.指标体系不够科学目前，国企绩效考核体系在制定指标时常常缺乏科学性和针对性，导致绩效考核的结果和实际工作业绩之间存在较大差距。
绩效考核指标应当是基于企业战略目标和部门岗位职责的需求而制定，以确保能够客观、全面地评价员工的绩效，提高绩效考核的合理性和公正性。
2.考核过程缺乏透明度绩效考核是一项非常重要的管理工具，但是在目前的国有企业中，绩效考核过程缺乏透明度，缺乏公正性和公开性，导致员工对绩效考核产生怀疑和不满情绪。
国有企业应当建立透明公开的绩效考核流程和机制，确保员工对绩效考核的公正性和合理性有充分的认知和信任。
3.激励机制不足为了激励员工的工作积极性和创造力，国有企业应当建立完善的激励机制，使员工在取得优异绩效的也能够得到相应的奖励和认可。
然而在现实中，许多国有企业的激励机制仍然存在不足，导致员工投入工作的积极性不高，影响了企业整体绩效的提升。
三、国企绩效考核体系存在的问题1.体制机制不畅国有企业绩效考核的体制机制不畅是影响绩效考核体系的一个重要问题。
国企考核体系的建立需要兼顾政府部门指导下的管理机制和市场化的运作机制，如何在二者之间实现平衡，需要进行深入思考和探讨，以推动国企绩效考核体系的建立和完善。
2.指标制定不科学绩效考核的科学性和针对性极大依赖于绩效指标的制定，目前不少国企的绩效考核指标制定过程存在很大问题。
有的企业过分追求指标数量和宽泛性，忽视了指标的重要性和针对性；有的企业指标设置过于主观，不具备客观评价的基础。
[国有企业,绩效,对策]当前我国国有企业绩效考核问题及其对策
![[国有企业,绩效,对策]当前我国国有企业绩效考核问题及其对策](https://img.taocdn.com/s3/m/969d633de009581b6ad9ebb4.png)
当前我国国有企业绩效考核问题及其对策摘要：绩效考核是企业管理的有效手段之一，其在经营管理工作中的作用也越来越大，然而当前我国国有企业在绩效考核方面却屡屡出现问题。
加强对绩效考核作用的重视，分析讨论绩效考核中出现的问题，是我国国有企业经营管理工作的重要任务。
本文通过分析国有企业绩效考核中存在的问题，提出了相应的对策。
关键词：国有企业绩效考核问题对策绩效考核是企业管理的手段之一，它是管理者为了提高员工的综合能力，提高企业绩效的一种管理方式。
既可对员工的工作进行评价并给予肯定，更可因此发现问题，改善问题，提高企业的竞争力，促进企业的发展。
绩效考核在企业人力资源管理方面处于核心地位。
一、绩效考核在我国国有企业中彰显的问题（一）绩效考核的目的性不突出目前，大部分国有企业绩效考核的目的在于管理员工的薪酬，从而忽略了绩效管理的真正作用。
尽管绩效管理与薪酬的结合可以让绩效管理起到一定的效果，但却不是绩效管理的主要目的。
在部分国有企业的调查中，大约有百分之七十六的企业的绩效管理是为了薪酬。
但实际上帮助员工提高绩效才是绩效考核的最终目的，从而通过达到此目的来提升企业绩效。
（二）考核者的素质影响考核考核者在考核期间受到一定量化指标的制约，但同时考核者自身的素质也关系到不能量化的考核指标，由于考核者德、智、能、才方面存在不同的局限性，从而导致与实际的工作质量、难度、工作量有偏差，进而使得考核结果存在不合理性。
（三）领导重视度不够国有企业中的部分领导对于绩效考核的认识只存在于简单的工作评价，停留在最底层的了解。
不理解绩效考核的重要性，不重视员工的绩效考核。
没有意识到绩效考核会为企业提高利润，反而觉得是浪费时间，认为考核只是一个普通的评判标准。
更有部分领导会因为私人交情或者其他的原因导致绩效考核的不真实性。
（四）考核方法片面很多国有企业在绩效考核过程中，单纯依照通行的简单考核方法，不对具体问题进行具体分析，也没有根据公司的具体情况拟定相适应的考核方法；如果忽略被考核者的个人差异，只依靠单一的方法来进行裁决，势必会影响考核的结果，对考核结果的真实性、公平性产生异议。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着改革开放的不断深化，国有企业在市场经济条件下面临着来自各方面的挑战和考验。
如何提升国有企业的绩效，成为了摆在企业管理者面前的一道难题。
在国有企业绩效考核过程中存在诸多问题，这些问题不仅影响了企业的经营效益，也影响了国有企业改革的进程。
本文将分析国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策，以期为国有企业提升绩效提供一些有益的思路。
1. 考核指标单一在传统的国有企业绩效考核中，通常只注重企业在财务指标上的表现，例如利润、营业收入等。
这种单一的指标体系导致企业的经营目标被过分强调，而忽略了其他方面的表现，如员工满意度、客户满意度、企业社会责任等。
这样一来，企业容易出现盲目追求经济效益的情况，而忽视了对企业综合素质的提升。
2. 考核标准不够科学国有企业绩效考核标准在很大程度上是由上级确定的，并且往往过于粗放，难以适应企业实际的发展需求。
这种情况导致了企业经营目标的不确定性，以及在考核过程中的不公平现象。
由于考核标准不够科学，很难建立起合理的奖惩机制，导致了企业员工的积极性和创造力受到了一定的限制。
3. 绩效考核与薪酬挂钩不够紧密在国有企业中，绩效考核与薪酬挂钩不够紧密是一个普遍存在的问题。
这意味着即使员工在绩效考核中表现出色，也未必能够获得应有的回报，这势必会对员工的积极性产生一定的负面影响。
相反，如果员工的薪酬过高，而与实际绩效不相匹配，将极大地损害企业的长期利益。
4. 绩效考核缺乏动态性传统的绩效考核往往是以年度为单位进行的，而忽略了企业在不同阶段的发展需求。
这种静态的考核方式无法适应企业经营环境动态变化的需求，也无法激励员工的创新和进取心，导致了企业在发展过程中的一些潜在问题没有得到有效的解决。
二、创新对策1. 建立多维度的绩效考核指标体系针对国有企业绩效考核存在的问题，可以通过建立多维度的绩效考核指标体系来完善。
这个指标体系应该包括财务指标、客户满意度、员工满意度、社会责任等多个方面的指标，以实现企业绩效考核的全面性和客观性。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业中绩效考核的现状和对策研究摘要：随着市场竞争日趋激烈，国有企业已意识到人力资源管理工作的重要性。
绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容，对企业战略目标的实现有着非常重要的意义。
本文对当前国有企业绩效考核现状及所存在的问题进行了深入分析，并提出了相应对策。
关键词：国有企业绩效考核现状与对策
1 绩效考核
绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作成果进行评估，并将考核结果进行反馈，引导员工将来的工作行为过程和方法。
绩效考核可以最大限度的激励员工，可以加强并促进组织内良好的沟通，可以客观、公正的评价企业、部门和员工的业绩。
2 国企员工绩效考核现状及存在的问题
2.1 企业对绩效考核缺乏正确的认识
为什么要开展绩效考核工作，这是企业首要应回答的问题。
企业进行绩效考核，最重要的是为了实现企业的战略目标。
当今社会人才的竞争越来越激烈，所以人才成为了企业实现战略目标最关键的因素。
作为企业的人力资源管理者，面临的最大挑战是如何最大限度的调动人的积极性，实现人力资源的最优配置和最大效能。
绩效考核所要解决的问题就是增强企业各级管理人员都有使命感和
责任感，对人力资源进行整合，使企业的岗位和人员达到最佳匹配，从而实现企业的战略目标。
2.2 考核指标的设计缺乏科学性
由于国有企业自身性质的特殊性，其所确定的绩效考核的内容不够全面，过于重视员工的履行任期和岗位工作目标的完成情况，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略严重脱节。
从员工的绩效考评来看，定性指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评相混淆，以至在员工的绩效考评指标中，加大了对员工基本素质的考核。
2.3 考核周期设置不合理
在国有企业中考核周期一般存在两种极端情况。
第一种情况：周期设置过长。
通常是在年底进行年度考核，主要是用于年终奖金分配。
周期过长会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，使人力资源无法发挥最大效能，从而影响绩效管理的效果，导致企业战略目标无法实现。
第二种情况：周期设置过短。
由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。
2.4 缺乏绩效反馈制度
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进
行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
绩效考核的目的是提升和改进组织和员工的绩效，只有建立良好的绩效反馈制度，让被考核者了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，才能更好的指导员工的行为，进而实现组织战略目标。
3 关于国有企业员工绩效考核改革的建议
3.1 消除对绩效考核的错误及模糊认识
绩效考核不能为考核而考核，考核仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。
企业若只想将绩效考核作为控制员工的手段，只会适得其反。
3.2 设计出准确可行的考核指标
绩效考核的内容要与企业文化和管理理念相一致，并且符合职位说明书中所描述岗位特点和要求。
要设计一套准确可行的考核指标，首先要对企业的文化和管理理念有清晰地认识，其次进行有效的工作分析，确定企业每个部门、每个员工的绩效考核指标。
人力资源管理者可以通过调查问卷、访谈等方式，与员工们进行沟通，为每位员工制定工作职位说明书，让员工对自己工作内容和职责有个正确的认识。
3.3 建立合理的考核周期
不同的职位，不同的考核目标，考核的周期也应不同。
企业规
模越大，考核周期可以适当地放长；如果职位的工作绩效是比较容易考核的，考核的周期相对要短一些，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大，绩效考核周期相对要短一些。
考核指标的性质比较稳定，绩效考核的周期可以适当放长，对于性质比较不稳定的考核指标，考核周期就相对缩短；对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长，反之就应较短，以实现及时性。
考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准。
3.4 建立良好的绩效反馈体系
绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。
而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
4 结论
很多国有企业已经认识人力资源管理的重要性，绩效考核作为人力资源管理的重要内容也越来越受到重视。
但在绩效考核工作的实施过程中仍然存在一些问题，企业的管理者应该正视这些问题，并针对这些问题提出切实可行的措施。
开展人力资源绩效考核工作，激励员工的积极性、培育企业的文化、提升企业核心竞争力，
从而促进国有企业不断发展。
参考文献：
[1]季奉兰.国有企业绩效考核管理现状及对策研究[j].现代企业文化，2011(3).
[2]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[j].现代商业，2011（8）.
[3]张园.浅谈国有企业绩效考核中存在的问题及对策[j].煤矿现代化，2011（4）.
作者简介：
冯丽娜，女，满族，出生于1985年，河北承德人，现系河北经贸大学工商管理学院劳动经济学2010级硕士研究生，研究方向为人力资源管理。