我国事业单位人事制度发展历程与改革展望
事业单位人事制度热点解读
05
事业单位人事制度改革展望
改革的目标与原则
目标
建立符合事业单位特点、规范有序、充满活力的人事管理制 度，推动事业单位健康发展。
原则
分类管理、科学设岗、竞聘上岗、合同管理、激励与约束相 结合。
改革的主要任务与措施
公开招聘
岗位管理
科学设置岗位，明确岗位职责、 权利和任职条件，实行岗位管理。
规范事业单位进人渠道，新进人 员面向社会公开招聘。
岗位薪酬体系
基本工资
根据岗位等级确定基本工资标准，体现岗位价 值和工作能力。
绩效工资
根据工作业绩和贡献确定绩效工资，激励员工 提高工作效率和质量。
福利待遇
包括社会保险、住房补贴、带薪休假等，保障员工合法权益和生活需求。
03
事业单位公开招聘制度
公开招聘的程序与要求
发布招聘公告
事业单位需通过官方渠道发布招聘公告，明确招聘岗位、人数、条件 等信息。
仲裁
提交给仲裁委员会进行仲裁。ห้องสมุดไป่ตู้
人事争议的处理方式与程序
• 诉讼：当事人可以直接向人民法院提起诉 讼。
人事争议的处理方式与程序
申请与受理
当事人向处理机构提出申请，处理机构决定 是否受理。
调查与调解
处理机构进行调查，并尝试调解纠纷。
裁决或判决
处理机构根据调查结果做出裁决或法院做出 判决。
人事争议处理的法律责任与监督
职称制度不完善
事业单位职称制度存在一些问题，如评审标准不科学、评审过程不 透明等，影响了职称制度的公平性和有效性。
02
事业单位岗位管理
岗位分类与设置
专业技术岗位
分为高级、中级、初级三个层级，包括研究、技 术、教育等各类专业技术人员岗位。
中国事业单位人事制度改革趋势分析教材
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二、明确事业单位整体改革方向
对事业单位整体改革的理解 事业单位整体改革方案即将启动 对事业单位改革若干问题理性思考
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（一）对事业单位整体改革的理解
层次
内容
目的
宏观体制改革
中央所属 地方所属
政事不分 职责混淆
中观机构改革
总体布局调整 内部组织变革
重复设置 资源浪费
聘用制度的框架：目前至少包括内部竞聘制度、公开招聘 制度、聘用合同制度、聘后管理制度、解聘辞聘制度等。
聘用制改革的意义：有利于推动六大转变：
即由身份管理转为岗位管理，由行政管理转为法治管理， 由静态管理转为动态管理，由国家用人转为单位用人，由 固定用人转为流动用人，由主体依附转为主体平等。
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要 注 意 相 关 政 策 性 问 题
卫生 15%
农业 10%
教育 47%
其他 11%
城市公用 4%
文化 4%
交通 4%
机关后勤 2%
科研 3%
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经费分类
全额拨款类65％ 差额补贴类20％ 自收自支类15％
《事业单位财务规则》：“国家对事业单位实行 核定收支、定额或者定项补助、超支不补、结余 留用的预算管理办法”。财政补助85％。
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（四）分类
功能分类法：行政执法类（6-7%）；社会公益类（80%）； 生产经营类（13-14%）。
经费分类法：全额拨款类（65%）；差额拨款类（20%）； 自收自支类（15%）。
行业分类法：教育；卫生；农业；城市公用；文化；交通； 科研；机关后勤；其他。
我国事业单位人事制度改革趋势分析
(五)问题
1、政事不分，职责不清 2、管理模式单一，管理
机制僵化 3、管理自主权不到位 4、举办主体单一 5、布局结构不合理 6、机构性质行政化
7、价值取向偏离 8、职能范围无限扩张 9、管理不规范 10、人员流动不正常 11、专业技术职务终身 12、分配激励机制不健
全
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二、明确事业单位整体改革方向
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三、深化事业单位人事制度改革 的主要任务
（一）指导思想 （二）基本原则 （三）总体思路 （四）基本目标 （五）主要任务
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2006年人事重点工作“一二二一”
❖ 一个实施：实施《公务员法》。 ❖ 两项改革：机关事业单位工资制度改革；
事业单位人事制度改革。 ❖ 两项建设：高层次人才队伍建设；
对事业单位整体改革的理解 事业单位整体改革方案即将启动 对事业单位改革若干问题理性思考
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（一）对事业单位整体改革的理解
层次
内容
目的
宏观体制改革
中央所属 地方所属
政事不分 职责混淆
中观机构改革
总体布局调整 内部组织变革
重复设置 资源浪费
微观制度改革
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资产管理 财务管理 社会保障 人事管理
人才市场建设。 ❖ 一项工作：军转安置工作。
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级别分类
分为正副部、厅局、县处、科、股级等十 类。正部级15个（中央4个，国务院11个） ，副部级20个。
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隶属分类
省市 9%
中央 5%
市地 14%
县市 48% 乡镇 24%
我国干部人事制度改革：回顾与展望
我国干部人事制度改革：回顾与展望摘要：改革开放30年来，党和国家对干部人事制度进行了大胆的改革与创新，先后经历了拨乱反正、局部改革、整体推进等三个阶段，取得了显著的成效，积累了丰富的经验。
今后，还需进一步理清思路，重点突破，大力发展党内民主，建立科学的干部实绩考核体系，增加干部队伍的活力，强化对干部的监督管理，完善干部的正常退出机制，从而建立一支适应全面建设小康社会需要的高素质干部队伍。
关键词：干部人事制度；党内民主；干部实绩考核改革开放30年来，作为改革系统工程之一的干部人事制度改革，走过了积极探索、不断成熟的历程，对于社会主义现代化建设起到了积极的推动作用。
当前，我国已进入全面建设小康社会的新时期，面对新的形势和任务，进一步深化干部人事制度改革，努力建设高素质的干部队伍，关系到党的执政地位的巩固、中国特色社会主义事业的发展和中华民族的伟大复兴，是一项意义重大、影响深远的工程。
一、我国干部人事制度改革的历程回顾十一届三中全会以来，伴随着经济体制改革和政治体制改革的历史进程，我国干部人事制度改革也逐步展开和不断深化。
从改革的中心任务和主要特征来看，这一进程大体经历了三个阶段。
（一）拨乱反正、序幕开启阶段这一阶段，从十一届三中全会到党的十二大召开之前（1978—1981年），其主要特征是：在思想、政治和组织路线上实现拨乱反正，确立新时期的干部路线，提出人事干部制度改革的意向。
1976年粉碎“四人帮”以后，干部人事工作与其他战线一样，以落实干部政策为切入点，开始进入到为改革开放作思想、舆论和组织准备的拨乱反正时期。
1978年，党的十一届三中全会的召开实现了人事干部制度具有历史意义的伟大转折，马克思主义的思想、政治和组织路线重新得以确立，全会强调要“加强管理机构和管理人员的权限和责任”，“认真实行考核、奖惩、升降等制度”，显示了对干部人事制度改革的意向。
为了保证三中全会所提出的政治路线的实现，十一届四中全会提出“必须认真解决组织路线的问题”。
简述我国人事制度变革趋势
简述我国人事制度变革趋势我国人事制度变革趋势是随着社会发展和经济转型而逐步形成的。
近年来，我国人事制度变革呈现出以下几个趋势：第一，从行政化向市场化转变。
由于市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，人才需求越来越多样化，传统的行政化人事管理方式已经不能满足人才市场的需求。
因此，我国正逐渐走向市场化的人事制度，通过引入市场机制，让人才能够在市场上充分竞争，从而实现人才的优胜劣汰。
第二，从单一的编制制度向多元化的用人制度转变。
过去，我国的人事制度主要以编制为主，即只有编制内的人才才能够享受各种待遇和福利。
但现在，随着各类用人制度的兴起，用人单位可以根据自身需求，选择各种灵活的用人方式，如合同制、派遣制、临时工等。
这样可以更好地适应市场的需求，实现人才的合理流动。
第三，从政府主导到社会共治。
我国的人事制度变革也在向社会参与的方向发展。
过去，人才的选拔和管理主要由政府来负责，而现在逐渐引入社会力量参与人才的评价、选拔、培养和管理。
例如，各类社会机构可以参与人才选拔的工作，人才市场也可以提供各种服务，推动人才流动和就业。
第四，从单一的职业发展模式向多元化的职业发展模式转变。
过去，我国的职业发展基本上是按照等级制度进行的，人们只能在一个固定的岗位上一直工作，升职是唯一的职业发展路径。
而现在，随着经济的发展，企业的组织形式也越来越多样化，人们有更多的选择和机会进行职业发展。
他们可以在不同的企业、不同的行业中跳槽，也可以通过创业等方式来实现职业发展。
总的来说，我国人事制度变革的趋势是从行政化向市场化转变，从单一的编制制度向多元化的用人制度转变，从政府主导到社会共治，从单一的职业发展模式向多元化的职业发展模式转变。
这些变革趋势的出现是在适应社会经济发展和市场需求的背景下，为了更好地发挥人才优势，推动经济的可持续发展。
我国未来十年人事制度改革趋势
未来十年我国人事制度改革的趋势内容摘要：十七届五中全会对未来五年我国经济社会发展进行了高屋建瓴的战略定位，而人才是推动十七届五中全会提出的各项经济社会发展战略目标实现的主体，因此，围绕落实十七届五中全会精神，要大力推动人事制度的改革，本文提出未来五年重点应强化国家对人才的宏观管理，营造开放宽容的人才环境，建立公平公正的人才竞争秩序、打破人才流动壁垒、消除人才政策的体制性障碍，强化人才市场化的配置，转变我国人才教育培养模式的人事制度改革及其具体措施。
关键词：十七届五中全会人事制度改革2010年10月15日至18日。
党的第十七届五中全会在北京举行，会议提出未来五年坚持把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，坚持把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，坚持把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力点，坚持把改革开放作为加快转变经济发展方式的强大动力，提高发展的全面性、协调性、可持续性，实现经济社会又好又快发展。
应该说，十七届五中全会对未来五年我国经济社会发展进行了高屋建瓴的战略定位，而人才是推动十七届五中全会提出的各项经济社会发展战略目标实现的主体，因此，围绕落实十七届五中全会精神，要大力推动人事制度的改革，笔者认为，未来五年重点应强化国家对人才的宏观管理，营造开放宽容的人才环境，建立公平公正的人才竞争秩序、打破人才流动壁垒、消除人才政策的体制性障碍，强化人才市场化的配置，转变我国人才教育培养模式的人事制度改革。
1、强化国家对人才的宏观管理，逐步建立统一的人才政策框架，完善多层次的人才开发体系建设。
当前人才工作条块分割严重，人才政策政出多门，有些政策是存在互相矛盾、下位法违反上位法的规定，这种现状严重束缚了我国人力资源有效的管理和开发。
要落实十七届五中全会精神，实现“十二五”经济社会发展目标，必须强化国家在人才工作上的宏观调控与管理，进一步建立和完善人才工作联席制度，加强相关部门的联系，形成人才工作的合力，促进人才有计划稳步前进，制定人力资源伍建设规划，研究解决人才工作中出现的重点难点，讨论人才培养、引进、使用、管理等方面的政策措施，抓好人才队伍建设工作的督促落实。
事业单位人事制度改革研究
事业单位人事制度改革研究一、本文概述本文旨在深入探讨事业单位人事制度改革的现状、问题及其对策。
事业单位作为我国经济社会发展的重要组成部分，其人事制度的改革对于提升组织效能、激发人才活力、推动社会进步具有重要意义。
本文将首先概述事业单位人事制度改革的背景和必要性，然后分析改革过程中遇到的主要问题和挑战，最后提出相应的改革策略和建议。
通过对事业单位人事制度改革的系统研究，旨在为相关决策部门和实践工作者提供有益的参考和借鉴，推动我国事业单位人事制度改革的不断深入和完善。
二、事业单位人事制度现状分析在我国，事业单位人事制度长期以来扮演着稳定社会、服务公共、推动科研和文化发展的重要角色。
然而，随着社会的快速发展和改革的深入推进，现行的事业单位人事制度已逐渐暴露出一些问题，需要进行深入的分析和研究。
人才流动机制不够灵活。
事业单位往往存在人员编制固定、岗位调整困难的问题，这在一定程度上限制了优秀人才的流动和合理配置。
同时，由于缺乏有效的激励机制，事业单位员工的工作积极性和创新能力也受到一定程度的抑制。
人事管理制度不够完善。
在人事管理的过程中，事业单位往往过于注重行政级别的晋升和职称的评定，而忽视了对员工实际能力和工作业绩的评价。
这导致了一些员工过于追求职位晋升，而忽视了本职工作的重要性，影响了工作效率和服务质量。
绩效考核体系不够科学也是事业单位人事制度存在的一个重要问题。
目前，许多事业单位的绩效考核体系过于简单、片面，难以全面、客观地评价员工的工作表现。
这不仅影响了员工的工作积极性，也制约了事业单位的整体发展。
我国事业单位人事制度在人才流动、人事管理、绩效考核等方面存在一些问题，需要进行深入的改革和创新。
未来，我们应通过完善人才流动机制、优化人事管理制度、改进绩效考核体系等措施，推动事业单位人事制度的改革和发展，以适应社会经济发展的需要。
三、事业单位人事制度改革的理论依据事业单位人事制度改革，作为我国公共部门人事制度改革的重要组成部分，其推进和深化有着坚实的理论依据。
事业单位人事制度改革的历程与经验
对策建议
建立健全人事管理体制
事业单位应该建立科学合理的人事管理体制，完 善人才流动机制和资源配置机制。
优化薪酬制度和激励机制
事业单位应该优化薪酬制度和激励机制，建立以 绩效和能力为导向的薪酬体系，激发员工的积极 性和创造力。
加强公开透明招聘制度
事业单位应该加强公开透明招聘制度，确保招聘 过程的公正公平，选拔优秀人才。
改革历程
1
初步探索阶段（20世纪末-21世纪初）
2
分类推进阶段（21世纪初-2012年）
3
全面深化阶段（2013年至今）
02
事业单位人事制度改革的 主要内容
推行聘用合同制度
合同签订的灵活性
通过推行聘用合同制度，事业单位在用人方面更加灵活 ，可以根据实际需要与员工签订合同，增强了双方的选 择权和自主权。
THANKS
岗位评价与考核
事业单位建立了科学的岗位评价体系，对员工的业绩和能力进行 客观评价，为员工晋升、奖惩等提供依据。
增强员工归属感
岗位管理制度的实施，使得员工更加了解自己的职责和权利，增 强了员工的归属感和责任感。
建立社会养老保险制度
保障员工权益
01
社会养老保险制度的建立，为员工在退休后提供了一定的生活
激励与约束机制
聘用合同制度引入了激励机制和约束机制，员工的工作 表现和业绩与合同续签、奖惩等挂钩，激发了员工的工 作积极性和创造力。
促进人才流动
聘用合同制度的实施，使得事业单位员工不再是“铁饭 碗”，员工之间的竞争和流动性增强，有利于优胜劣汰 ，提高整体工作水平。
实行岗位管理制度
岗位分类与分级
事业单位按照岗位性质、责任大小、难易程度等对员工进行分类 管理，实行岗位分级，使得人力资源配置更加合理。
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年的发展历程 ，逐渐形成 了非常完 整的条 条框
框 。总 的看 ， 括 六大方 面 ： 包
人事 制度相 对滞 后 。
第一 ， 在干部的任用方面 ， 长期坚持委任制 ，
由上 级 行 政 主管 部 门 向事 业 单 位 委 派 领 导 班 子
随着社会 的发展 ，干部队伍 的不断壮大 ， 干
部人 事 管理 制度 在 主 导思 想 上虽 然基 本 一 致 ， 但 是 在 不 同 的历 史 时 期 ， 部管 理 的权 限 、 围也 干 范
成员 。 并审批事业单位内部的干部任用。 第二 。 在人员的录用方面 ， 长期采用“ 调入” 、 “ 分配” 办法 ， 由政府的人事 主管部 门或事业单位 上级行政主管部 门调配。 第三。 在专业技术人员 的职称方 面 ， 长期采
进 而提 出深化事业单位人事制度改革的政策建议 。 关键词 ： 事业单位 ； 事制度 ；改革 ； 人
中图 分 类 号 ：２ ２ ２ 文 献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ：０ ９ １９ （０ ８ ０ － ０ ９ ０ Ｆ７． ９ Ａ １０ — ８０ ２ ０ ）３ ０ ０ － ７
管理等基本的公共产品和公共服务领域 ． 辅助政 在事业单位改革中 。 当其冲是进行事业单 首
我 国事业单位人事 制度 发展历程与改革展望
郭 鹏， 万 杭
（ 武汉科技大学 文法与经济学院 ， 湖北 武汉 ４ ０ ６ ） ３０ ５
摘 要： 长期以来， 国事业单位 工作人 员管理一直沿用党政机关的管理模式。事业单位 的人事 管理不同程 我
度地存在着用人机制不灵活 、 结构不合理 、 才作 用得不到充分发挥等弊端， 人 已经不能适应社会主义 市场经济体 制的要求和社会 事业发展的需要。为 了使 其适应社会主义现代化建设和 实行改革开放的战略 决策 ，９ ８年党的 １７
收稿 日 ： ｏ８ ｏ — ０ 期 ２ｏ 一 ６ ２ 作者 简介 ：郭鹏 （９ ３ ） 男 ， １８ 一 ， 山东邹平人 ， 武汉科技大学文法与经济学院硕士研究生 ； 万杭 （９ ５ ） 女 ， 阳新人 ， １ ８ － ， 湖北 武汉科技大学文法与经济学院硕士研究生 。
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郭鹏 ， 杭 ： 国事业 单位 人事 制度 发展 历程 与改革 展 望 万 我
主导、 高度集 中的模式 ， 每一个 事业单位都有着 相应 的行政级别 ， 都有着相应的上级行政主管部
门， 而且这个事业单位 的设置 、 任务 、 目标、 经费、
义： 事业单位是指 由国家机关 或其他组织利用 国
有资产举办的， 分布在科教文卫 、 基础设施 、 社会
考核均由其固定的上级行政 主管部门全权负责。 我国传统事业单位人事管理制度 。 经过几十
位人 事 制度改革 ： 么是 事 业单 位 呢 ？１５ 第 什 ９５年
一
府 机关 履行 公共 服务 职 能 的社 会组 织 。 事业 单 位 人 事 制 度 就 是 事 业 单 位 在 运 用 特
殊 的手 段 和 方 式 的基 础 上 ． 划 、 织 、 挥 、 计 组 指 协
届全 国人大 第二 次 会议 《 于 １５ 关 ９４年 国家 决
第 １ ８卷 第 ３ 期
２ ０ 年 ９月 ０８
武 汉 冶金管 理干部 学 院学 报
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ Ｏ Ｒ Ａ ＦＷＵＨ Ｎ ＭＥ Ａ Ｌ ＲＧ Ｃ ＬＭＡＮ Ｇ Ｒ’ Ｎ ＴＴ Ｔ Ａ Ｔ Ｌ Ｕ ＩＡ Ａ Ｅ ＳＩ Ｓ Ｉ Ｕ Ｅ
Ｖｏ． ． １ ８Ｎｏ３ １
Ｓｐ２ ０ ｅ． ８ ０
算和 １５ ９５年国家预算 的报告》 首次使用 了“ 事业
单 位 ” 一 名词 ， 一 直沿 用 至今 。从该 报 告 中 ， 这 并 可 以看 出事 业 单 位包 括 邮 电部 门 ． 校 。 学 医疗 机
调和监控人事活动 ， 促进和保 障人与事的最佳联
结， 以便人 适其事、 事得其人 、 人尽其才 。 为实现 组织 目标提供有效的人力保障的制度总和。
十一届三 中全会后 。 国务院开始对事业单位人事制度进行 改革。 随着改革 的深化 ， 改革遭遇的问题和 困难也更加 复杂 ， 触及到深层次的矛盾 ， 涉及人 事法制建设 、 事改革项 目的 系列配套 、 人 人事监管等 。解 决这 些问题 ， 需要 改
变传统的思维方式． 用现代人 力资源管理知识 ， 索新的改革 方向和措施。 运 探 本文在对我国事业单位人事制度的 发展 历程进行分析 、 总结的基础上 ， 结合现代人 力资源管理理论 ， 探讨 我国事业单位人事制度 的采来发展方 向，
我 国事 业 单 位 的建 设 和 管 理 长 期 采 取 政府
构， 科学 ， 图书 ， 出版等方面 。《 辞海》 １９ 年版） （９９ 将其定义为 ：受国家机关领导 。 “ 所需经费 由国库 支 出， 不实行经济核算 的部门或单位 ， 如学校 、 医 院、 科研机构等。 我们可以对事业单位作如下定 ”
用评 审 制 ， 由行 政 上 级 分 配职 称 指 标 ， 业 单 位 事 再 根据 详 细 的细则 选 拔人 选 ， 由各个 级 别 的评 审 委员会 评议 批 复 。 第 四 。 分 配 制 度上 ， 期 坚 持 全 国统 一 的 在 长 等 级工 资 制 ， 根据 工 作 年 限 、 务 职 称 确 定 工 资 职 标 准 。尽 管工 资 形式 名称 叫“ 级 工资 制 ”但 级 等 ，
差很 小 ， 均 主义色 彩十 分鲜 明 。 平
有所差别 。其发展历程可分为以下几 阶段 ：
１ 建 和发展 阶段 。 阶段 的时 间为 １４ Ａ４ 该 ９ ９年
至 １５ 年。 阶段人事工作 的方针、 ９６ 该 政策和措施 总的精神就是 ： 适应 国家建设和发展需要 ， 做到 人尽其才 ， 把社会上所 有人才都发现 出来 ， 组织
起来 ， 分 配 以适 当 的工作 ， 他 们 能各 得 其所 ， 并 使