日本人才靠竞争
全球竞争格局下的日本科技人才发展战略及经验启示
1 全球竞争格局与日本科技战略认知1.1当前国际关系与全球科技格局当前国际格局从美国独大的单极格局向以中美竞争为主的多极格局转变。
然而，新国际秩序的重构还需要一段相对漫长的时间，在此期间，混乱和无序将成为国际社会的常态。
随着中美综合国力差距不断缩小，中美之间的结构性矛盾必然将日益加剧。
当前，美国成为影响世界格局的最大变量，美国在全球地缘政治敏感区域采取的新政策和新行动，对世界政治稳定、经济发展和科技合作带来了较大冲击。
世界大国日益重视科技发展，积极发挥科技力量对国家核心竞争力的关键影响，大国之间科技竞争日益激烈。
2020年全球新型冠状病毒大流行对各国经济社会发展冲击严重，疫情也促使世界大国进一步强化科技自主权。
美国2020年第二季度国内生产总值（GDP）同比下滑32.9%，是自1947年公布季度数据以来的最大降幅。
全球经济衰退促使西方国家重新审视严重依赖“中国制造”的问题，加快制造业产业链回流，这将导致美欧等发达国家占据高科技产业链高端、中国处于中高端加工制造环节的科技产业分工格局被打破，使得发展中国家和新兴经济体出口导向战略效应受到严重影响。
在世界贸易持续低迷、传统经济增长动能不足、国际环境全球竞争格局下的日本科技人才发展战略及经验启示邓子立（广东省科技创新监测研究中心，广州 510033）摘 要 当前，全球主要国家高度重视科技在经济、军事和社会治理等方面的地位和作用。
在中美战略竞争及全球疫情新格局下，日本意图扬长避短，发挥比较优势，保持中美之外“第三极”的角色。
近年来，日本提出“全球人才”战略，明确了基本方针与政策措施，健全了科技人才资助体系。
本文从日本科研经费、科研人员、诺贝尔奖获奖情况，以及与世界主要科技大国横向对比等角度，分析日本科技人才战略的特点及国际经验，在此基础上对我国科技人才战略提出若干政策建议。
关键词 全球人才战略；科技人才战略；国际经验中图分类号 C964；D73/77本研究得到广东省省级科技计划项目“‘三评’背景下广东省科技人才评价制度优化研究”（项目编号：2019A101002114）支持。
发达国家的人才战略透视
发达国家的人才战略透视作者：林燕鸥来源：《群众·决策资讯》2016年第02期经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，亦即人才战略的竞争。
为了抢占未来发展的战略制高点，世界各国纷纷制定实施新的人才战略，策划出台新的政策法规，加大对他国创新创业人才的吸引留置力度。
随着经济全球化的发展，人才全球化趋势不可逆转，国际性人才竞争将更为激烈。
竞相创新本土人才培养制度美国自20世纪50年代末就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。
美国政府通过投资STEM教育，培养创新人才。
STEM计划是一项鼓励学生主修科学、技术、工程和数学领域的计划。
与此同时，美国实施了相关的教育政策，不断加大对STEM教育的投入，培养学生理工科的素质和能力。
STEM教育的挑战之一是如何设计引人入胜的课题，使学生在比较小的年纪，且还未对数学、科学、工程类理工学科产生抵触情绪之前，产生学习的兴趣。
STEM教育的潮流逐渐成为美国教育发展的趋势，教育者希望借此增强学生的科学技能，因此运用科学技术的硬件和软件而进行的翻转课堂和混合式教学也应运而生。
所谓翻转课堂是指学生可以在线完成知识的学习，课堂变成了教室和学生以及学生之间互动的场所，互动的内容包括答疑解惑、知识应用、动手实践等。
而混合式学习是指结合在线课程和面对面实体教学的学习方法。
无论是翻转课堂还是混合式教学，都鼓励学生利用电子科技设备和网络教学资源实现个性化学习。
德国实体经济的稳健发展，得益于德国把人才发展摆在重要的战略位置，从国家到社会都高度重视人才开发和科技创新。
在人才培养机制方面，德国采取企业与学校共同承担高等职业教育的“双元制”教育体系，这是一种针对中学毕业生的专业技术人才教育模式，由企业和学校合作开展，为期3年或3年半。
“双元制”教育推动用人企业提前介入学校培养环节，提高技能人才培养水平，从而保证学生毕业后有较高技能，能够找到合适岗位，得到相应的待遇保障，同时企业通过人才集聚能得到实实在在的人才效益。
日本科技创新中存在的主要问题是
日本科技创新中存在的主要问题是一、研发高投入，低产出在日本科技创新领域，研发投入相对较高，但创新成果的转化率却相对较低。
一方面，日本企业往往将大量资源投入到研发中，追求技术的先进性和前沿性。
然而，这种追求过于注重基础研究和长期攻关项目，在商业应用方面的实际效果不尽如人意。
另一方面，市场竞争激烈以及传统企业文化的束缚使得日本企业在产品推向市场时显得保守和缓慢。
为解决这一问题，需要加强科技创新与产业结合。
政府应引导企业更加注重市场需求，并鼓励企业与其他行业进行跨界合作，推动科技成果向着实际应用转化。
二、缺乏开放创新平台日本科技创新的另一个主要问题是缺乏开放的创新平台。
由于传统企业文化和知识保护观念的束缚，很多公司愿意在自己内部闭门造车而不是与其他机构进行合作。
这种封闭的创新模式阻碍了跨学科和跨行业的合作，导致创新能力受到一定限制。
为了解决这个问题，需要营造开放、包容的创新环境。
政府可以通过设立独立机构或平台，鼓励不同企业、高校和研究机构之间进行开放的科技交流与合作。
此外，还可以引入更加灵活的知识产权保护机制，鼓励合作共享创新成果。
三、人才流失和人才匮乏日本在科技领域拥有丰富的研发实力和技术积累。
然而，在科技创新过程中，由于竞争激烈以及传统企业文化对年轻人创新意识的限制，许多优秀人才选择离开日本去其他国家发展。
与此同时，受到少子化等因素影响，日本现有的科技人才供给也出现了不足问题。
要解决这一问题，需要采取有效措施吸引和留住优秀人才。
政府可以提供良好的研究条件和福利待遇，为高校和研究机构提供更多的经费支持，并鼓励大学与企业合作，为年轻人提供更多的实践机会和创新平台。
四、创新体系不够完善在日本科技创新体系中，存在一些体制上的问题。
一方面，由于资金、资源和人才等因素的限制，许多小型科技企业难以参与到创新竞争中来。
另一方面，对于大企业而言，传统企业文化的束缚也限制了根据市场需求进行灵活调整和改革。
为解决这个问题，政府可以加大对小型科技企业的支持力度。
日本中小企业发展现状
日本中小企业发展现状日本是一个以中小企业为主体的经济体，中小企业是日本经济的重要基石和支柱。
目前，日本中小企业发展正面临一些挑战和困境，但也有一些积极的变化和发展机遇。
首先，中小企业面临的挑战之一是市场竞争激烈。
随着日本市场的饱和，中小企业在市场上竞争的压力越来越大。
许多中小企业面临着与大型企业竞争的困境，因为大型企业拥有更多的资源和市场份额。
此外，一些新兴行业和技术进步也给中小企业带来了挑战，需要不断提升技术水平和创新能力。
其次，中小企业发展还面临着融资难问题。
相比大型企业，中小企业更难从银行和其他金融机构获得融资支持。
由于中小企业的规模较小，风险相对较高，使得金融机构犹豫提供贷款和信用担保。
这限制了中小企业的资金周转和扩大规模的能力。
另外，中小企业的人才培养和继承问题也是一个重要的挑战。
许多中小企业在人才培养和传承方面存在困难。
由于竞争激烈和工作强度大，许多年轻人不愿意进入中小企业工作，导致人才短缺问题。
此外，很多中小企业由家庭企业演变而来，但是缺乏有效的继承机制和后继人才，导致企业发展面临困境。
然而，日本中小企业发展也有一些积极的变化和发展机遇。
一方面，政府出台了一系列支持中小企业的政策措施，包括提供贷款和信用担保、培训和技术支持等方面。
这些政策措施有效地提高了中小企业的发展能力和竞争力。
另一方面，一些中小企业也通过创新和科技进步取得了一定的发展，如通过互联网和电子商务拓展市场、引入先进的生产技术等。
总的来说，日本中小企业发展在面临一些挑战和困境的同时，也有一些积极的变化和发展机遇。
政府和企业需要加强合作，共同推动中小企业发展，提高其竞争力和创新能力，为日本经济的可持续发展做出贡献。
在华日资企业面临人才危机
近期，不少日资企业的高管都问我们这样一个问题：“公司在招聘人才时，总是没法招聘到公司想要的人才；在日本，员工对公司的忠诚度都很高，可能是由于日本独有的管理模式，比如终生雇佣制、年功序列制等，但在中国，员工的跳槽现象显著，对公司的忠诚度很低，如何扭转这种局面，挽留住公司需要的人才；公司内部的人才成长速度缓慢，跟不上事业发展需求，如何扭转这种局面？”根据我们的咨询经验，在中国的日资企业之所以吸引及挽留不住优秀的人才，除了他的在很大程度上没能和中国的大环境融会贯通外，在人事制度上也存在很多不足之处。
我们建议可以从以下几方面入手解决这个难题:一. 打造优良的雇主品牌雇主品牌是企业在人才市场的品牌。
尽管很多日资企业拥有知名的产品品牌，但这并不代表企业在人才市场具有同样的影响力。
企业拥有良好的雇主品牌形象，在吸引员工时会发挥出积极的效应。
对员工的尊重是雇主品牌建立的基石，从人力资源角度讲，薪酬、福利、职业生涯发展规划、学习、授权等领域都贯穿着企业如何对待员工，如何切身考虑员工的利益，只有这样，才能充分体现出企业对于员工的尊重，从而树立良好的口碑，在激烈的人才竞争中占据优势。
二. 沟通,沟通，再沟通在日资企业，我们发现由于员工不了解公司的战略，公司的政策，公司领导对自己的重视等等，使双方信息不对称而产生误解导致的员工流失占很大比率。
在日资企业中，高层管理者几乎清一色都是日本总部派遣过来的日本人，或者是现地采用的日本人，本身在沟通汇报时，语言存在一定的障碍，在这种情况下，企业应该建立有效的沟通机制，确保为员工创造安定的工作环境，打消员工的顾虑。
有效的沟通机制分为三个层次：1. 公司高层管理者面向员工的沟通。
内容包括向员工传达公司的未来发展目标、战略、价值观、为员工对于大多数进入中国市场及正在计划进入中国市场的日资企业来说，最令管理者头疼及担忧的莫过于企业如何吸引、保留及培养优秀的人才。
在中国经济持续高速发展下，企业间的竞争已经演变成对于人才的竞争，企业的核心竞争力就是人才的竞争。
发达国家人才战略的比较
发达国家人才战略的比较随着全球化的加深，各国纷纷制定并实施人才战略以提升自身的竞争力和创新能力。
发达国家在这方面具有一定的经验和成果。
本文将比较几个发达国家的人才战略，探讨其异同点和可借鉴之处。
一、德国的人才战略德国一向重视教育和培养人才，在人才引进方面实行了一系列政策。
首先，德国通过提供奖学金和研究基金等方式，吸引国际学生来德国留学。
其次，德国注重国内人才的培养，实施职业教育体系，重视学徒制度的发展。
再次，德国鼓励科研机构和企业之间的合作，推动科技创新和技术转化。
二、美国的人才战略作为全球人才输出大国，美国在人才吸引和培养方面有着独特的经验。
首先，美国高等教育体系相对完善，吸引了大量国际学生前往留学。
其次，美国注重创新能力的培养，鼓励大学和企业之间的合作，促进科技成果的转化和商业化。
此外，美国还通过开展优秀人才的引进计划，吸引各地区的顶尖人才。
三、日本的人才战略日本一直致力于提高人才素质和技能，以促进国家的经济发展。
日本的人才引进政策主要集中在技术移民和研究人才方面。
日本通过提供永久居留权和研究基金等福利，吸引国际学者和科研人员来日本工作和研究。
此外，日本还积极发展职业教育，培养技能型人才。
四、瑞典的人才战略瑞典倡导社会平等和创新，通过一系列政策吸引人才并提升国家的创新能力和竞争力。
瑞典注重职业教育和终身学习，通过提供免费的职业培训和学习机会，帮助人们提高技能。
此外，瑞典还鼓励大学和企业之间的合作，促进科技成果的应用和商业化。
总结：以上是几个发达国家人才战略的比较，可以看出，虽然各国在人才引进和培养方面有所侧重，但都注重教育的重要性，通过创新和合作促进经济发展。
可以说，人才是推动经济和社会进步的核心要素。
对于其他国家来说，可以借鉴发达国家的经验，制定适合自身国情的人才战略，并通过教育、合作和创新来吸引和培养人才，提升自己的竞争力。
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别(1)首先看日本。
日本人相对比较封闭，所以其培训体系是一个封闭的，但有比较全面的培训体系，大多数的员工是从学校里招来的, 然后用很高的培训费用对招聘来的年轻大学生进行全方位的培训，从技术培训到管理培训，到营销培训等等一系列的培训。
聘用的时候, 他们只要求一条：人的基本素质要高。
因为他们认为高素质的人在通过培训之后能做成所有的事情。
所以日本的人力资源的配置，培训的费用要高于美国早期的培训费用20倍。
这样的一种人力资源的配置为日本的企业带来什么好处呢？显然是人员的稳定性非常强。
另外所有的员工，通过培训之后他的专业能力特别强，所以不太容易流动。
也就是说它的这样一种机制限制人员的流动，以至于在整个的社会难以实现这种人力资源的最佳配置。
人力资源的管理问题上日本更多的采用的是感情管理，他们重视这个企业的价值观，企业的信仰，以及价值观和信仰的建立，企业内部有非常良好人际关系，所以靠这种情感的互动来进行人际沟通。
日本对待人力资源的使用始终是采用非常严格的论资排辈，而且主要是内部提拔。
日本提拔的人的要求是要熟悉企业理念，认同企业价值观。
并且人员的提拔必须是从基层干起，为企业能够创造效益, 工作踏踏实实，没有短期行为的人才。
一步一个台阶的才能够提拔起来。
在日本人力资源的激励主要不是靠物资激励，而是靠精神激励。
在日本的激励模式里有一种叫做薪酬激励，就是终身雇佣制。
什么叫终身雇佣呢？日本早期有很多的私营企业，他的雇佣人即便是在企业最艰难的时候也不解雇工人，只是降低工资。
年工序列一般在日本工作，大都是非常严格的论资排辈，在本企业的工龄越长，年工的序列就会越高，工资会有一定幅度的上涨。
(2)再来看美国。
美国的人力资源的配置问题就显得比日本活跃的多，它主要是依靠外部市场，劳动市场来进行人才的市场化。
人才市场化充分的保证人才的流动，通过市场达到一种最佳需求，所以非常符合当今社会发展和快速变革的人力资源的配置方式。
日本引进海外人才政策分析及对我国的启示
2014年25期总第764期日本引进海外人才政策分析及对我国的启示■顾丹丹石家庄职业技术学院■周超河北政法职业学院■课题组成员基金项目:2014年度河北省人力资源和社会保障研究课题课题号：JRS-2014-3061摘要：日本在海外人才引进战略上的先验举措，对我国海外人才引进政策的制定等具有重要的参考和借鉴意义。
本论文通过分析国外发达国家引进海外人才政策的现状，以探讨我国深化引进海外人才战略的前进方向。
关键词：河北、海外人才引进策略、启示国外在海外人才引进战略上的先验举措，对我国具有重要的参考和借鉴意义。
本文通过剖析日本引进海外人才战略的现状，主要通过对日本在政府、学校教育、企业三方面引进海外人才现状进行分析，解明现在日本引进海外人才的现状及其问题点。
为我国进一步深化改革引进海外人才战略、制定和完善引进海外人才的相关对策提供启示。
一、海外人才引进的现状全球经济一体化、国际人才市场的网络化，进一步加速了人才竞争国际化的进程。
能否在激烈的国际人才引进竞争中取得优势，是经济全球化条件下一个国家、一个地区能否获得持续发展优势和发展动力的重要影响因素。
世界主要发达国家通过制定法律、政策和人才战略，采取得力措施，吸引了全球的优秀海外人才为其国家经济建设服务。
我国历来高度重视引进海外人才。
2008年12月，制定并实施了海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）。
全国上下都围绕着国家发展的战略目标，根据区域特点制定了区域人才引进的相关政策和实施方案。
河北制定并发布《关于认真做好2010年“百人计划”申报推荐工作的通知》，计划引进大约100名海外优秀人才来冀工作和创业，简称“百人计划”。
北京市的“海外人才聚集工程”、天津的“千人计划”、上海的“海外高层次人才集聚工程”等。
虽然我国在海外人才引进方面出台了一系列引进和激励海外人才的举措，海外人才总量不足和结构不合理问题仍然制约着我国经济社会的发展。
同时，在政策的执行过程中各种学者和千人计划政策也出现了让我们反思的问题。
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日本人才靠竞争，中国人才靠命运
摘自网络文章
看日本的企业对人才的管理，很值得我们学习,他们对一个大学生的人才标准对我印象最深，即大学生在企业的前15年之间相互无大的变化，第15年要提拔其中的10%，第16年要提拔其中的20%，第17年要提拔其中的30%。
到退休时，这些大学生们要100%达到课级(相当于我国的处级)；其中的50%要达到副部级，只有10%能达到正部级；标准统一，竞争公开并且是透明的；明码实价，好一个公平的人才标准。
当时我在网上看了不少文章，但这些并没有改变中国人才管理什么。
进入新世纪，再去考察日本企业对人才管理的变化。
发现原来的管理原则都没有变化，只是时间有一些缩短，所以他们的人才管理延伸性很强，而且人才相互之间没有内耗。
我们国有企业在上个世纪八十年代前，是根据当时的国家政策全部重用文化大革命中的老知识分子，结果一批45-50岁的工程技术人员走上了领导岗位。
这些人基本10-15年再没有提拔别的干部，因为他们要干到退休才会提拔别人，结果在他们面临退休的时候，赶快修订了干部标准而提拔了一批30岁年轻人为自己的接班人。
因为这符合我国的干部政策要年轻化的要求，更满足了这些老干部‘要革命到死'的决心。
由于是一批老爷爷领着小孙子干，自然因为孙子的经验不足，结果老爷爷们全部达到了目的而被返聘了，只是这中间整整有一代人被忘记了。
上个世纪八十年代，当我国第一批正规的研究生毕业。
结果国家政策又变了，要重用这批研究生，于是不管是学什么的或管理能力如何，全部提拔成领导干部。
这又是中国的一道风景线，无论是学什么专业的，只要赶上这一拨，领导干部的岗位就等着你了。
上个世纪的九十年代初期，我国国外的第一批博士回国了。
结果国家的政策又变了，要提拔回国的博士为领导干部。
于是当时回国的博士，同样是不管你学什么专业或管理能力如何，一律成了不同单位的领导层成员。
在我们考察日本人才管理的时间跨度之间，我国的人才标准快速变化了多次，每次赶上的马上进了天堂，没有赶上的基本就是在地狱；因为没有人理睬你了。
我们现在这么多的博士和研究生，连工作都找不到，你说还会有机遇成为领导干部吗。
日本企业对人才的各项管理都是相互制约的，如对部下考核：上下左右(即与被考核人有工作上的联系的人员)都参加评价，用计算机进行统计，凡误差大的都要对打分人进行调查并考核，从而保证考核的公正性。
而我们的考核制度，除了文字在不断变化外；由领导说了算是永远都不变的纲。
所以中国才有‘领导说你是人才，哪怕你是蠢才；组织部门也要把你当成人才。
领导说你不是人才，哪怕你是天才，组织部门还是把你当成蠢才'；这个程序与标准至今没有改变。
此外，日本企业的人员流动性很大，2--3年就要交换一下岗位，一方面是增加知识的扩充能力，另外就是以防止对考评业绩出现偏差(实际上是防止个人集团)。
我国国有企业的领导20年没有挪窝的现象是很普遍的，因为我国对国有企业放权20年就不管人才的调动了；正因为如此，我们大部分的流动人员都是与不同级别的领导者的升级调动有这样或那样的关系；所以说这部分人的调动都有一股要为这些领导争气的劲头；从而形成新的保护集团。
另外也有少数人员岗位的竞争是由于岗位无人又一时无十分合适的人选而公开进行的；而竞争的人也就是一些新分来的、没门路的，或者是无法与领导者共存的人员；至于相当多的关键岗位的竞争可以说基本没有过，即使有也是假的（如武钢公开招聘十大处长的事）。
因而我国人才流动对企业员工的积极性也就没有内在联系。
相反，由于单位与单位、岗位与岗位之间的差距越来越大，企业内部任人唯亲的现象也就正常地扩展起来了；使企业的改革正朝个人集权的方向发展而改变了它应有的性质；所以说目前我国企业的人才管理基本按领导的随意性进行，而分配全部执行中国‘官本位'按级别付酬的原则。
结果，我国企业所进行的测评完全是形式；因为很多打分的与被打分的人都不认识，又如何能够进行有效的测评呢？
在我离开国有企业前，我曾找到组织部门；要求竞争企业负责人。
结果组织部长是这样说的：“中国是一个君主制的国家，难道有臣子认为自己的能力比皇帝强，就能成为皇帝吗。
所以皇帝永远是皇帝，臣子只能永远是臣子；今天你想夺领导的岗位，看来企业是不能留你了；因为皇帝手下决不会留对自己有威胁的人，你自己离开好吗？不然企业也是要你下岗的。
”看看，这也是我们的社会主义国家真实的一面，你不能不信。
人才，中国的人才呀。
不知何时才会有公平，你不服不行。
因为如果你赶上一拨好机遇，估计你不是人才也能成为人才。
中国现在研究生都没有岗位，而那些与这些研究生同学的而没有考上大学的人却成了高级技能人才。
国家发文要他们推迟十年退休，这不是幻影，而是实实在在的事实。