现代企业的竞争,说到底是人才的竞争
企业发展，以人为本。企业的竞争就是人才的竞争。人才战略是高于一切
企业发展，以人为本。
企业的竞争就是人才的竞争。
人才战略是高于一切的战略，是企业发展的软实力和硬道理。
一定要下大决心、花大力气，狠抓人才工程，使企业战将如云、星光灿烂、群英荟萃、人才济济！如何实现“战将如云星光灿烂群英荟萃人才济济”？企业必须是好平台，有好制度，有找对人的水平，有育好人的能力。
好平台，提供人才成长的空气、阳光、水分梧桐树高凤凰栖。
企业要实现“战将如云星光灿烂群英荟萃人才济济”，就必须为人才提供成长的空气、阳光和水分，成为一个最适宜人才成长和发展的地方！“不误人子弟，不让英雄无用武之地”，“容遐思让驰骋任挥洒”，企业要为人才大展宏图、实现梦想、成就伟业搭建平台。
吸引有梦想、有潜力、愿做事、想做事、有专业心态、敬业心态、老板心态的人才认同企业，加入企业，在企业的舞台上充分展示自己、证明自己，进而喜爱企业，忠诚企业，与企业同心、与企业同行、与企业同发展！好制度，吸引、培育、留住人才伟大的制度一定能够吸引伟大的人才，伟大的人才一定能够创造伟大的企业。
通过制度，挖掘员工60%沉睡的潜能，激发员工的活力，迸发员工的动力，使一般的人变良好，良好的人变优秀，优秀的人变卓越。
让能解决问题的人、落实工作、实现目标、以结果为导向的人……得到更多的重用，获得更大的舞台，享受更高的待遇。
企业最终要建立“将员工和企业结成利益共同体生命共同体”的分享共赢制度，使员工的收益与企业的效益相结合，员工的前途与企业的发展相结合，使员工真正把企业的事当作自己的事来做！使更多的员工都有企业家的机会、企业家的感觉、企业家的收益、企业家的地位！从根本上解决人才愿意来、愿意干、愿意留的问题，聚揽天下英才做企业之大事！企业的壮大和制度的建立是一项艰苦持久的工程。
在此过程中，企业一方面要放眼长远，在实践中逐步增强实力和优化完善人才制度；另一方面要立足当下，快速突破解决企业当前的人才问题，为实现企业各项目标积聚人才资源，奠定人才基础。
好文：企业竞争归根到底是人的竞争，人的竞争就是人才的竞争
好文：企业竞争归根到底是人的竞争，人的竞争就是人才的竞争企业竞争归根到底是人的竞争，企业要想留住人才，首先要走出误区，敢于投入，我们要知道最廉价的人力资源是最昂贵的，得人心者得天下，企业留人一定要营造以人为本的企业氛围，了解我们下属、客户、身边每一个人的需求。
管理者最头疼的就是用什么样的人，选什么样的人，也就是用人、育人、留人、选人这些都是头疼的事。
我对很多中小型企业做了分析，中小型企业老板几乎有一个通病；一、权力不敢下放，总担心权利给了别人收不回来；二、对谁都怀疑；三、财务只有一支笔；四、凡事亲力亲为。
就是这四点，导致了很多中小型老板很痛苦，10个人你管得了，100个人管得了，1000个人你还管得了吗？你的企业难道只想在100人之内发展？所以老板是给企业架设平台，是给企业的职业经理人创造空间。
很多老板最困惑的就是员工跳槽，老板说，我不是不愿意培养，我是担心培养完了，有一天他跑了，还成了我的竞争对手。
还有的说，不是我不想留，而是他死活不想干了。
企业留人有三项；第一，就是薪酬，薪酬不是留人的唯一，但是它象征着一个人的能力和价值，也象征着他自己对过去所沉淀一切的证明。
所以我说最廉价的人力资源是最昂贵的，我去落地过很多企业，有一个企业我就不点名了，这个企业是家族式管理，最早的时候20几个人，最后变成了1000多人。
而目前出现最大的问题就是管理危机，一个企业每个月拒付的产品高达110万，每个月报废的产品高达50多万，老板已经在办公室睡了整整两个月。
然后他找到我，他问：老师，我的企业究竟出了什么问题？如果说敬业，我绝对是敬业，要是评好老板，我绝不否认，我借钱都给员工开工资，天热了我还要给他们加果盘，我从来不去克扣一个员工，因为我是从员工做起来的，可是为什么我的企业出现这么大的问题。
我说：第一，闭门造车，造不出好车；第二，该借脑时要借脑；第三，最廉价的人力资源是最昂贵的。
我说：你们公司的总经理每个月工资是多少钱？他说：总经理一个月工资9000多块钱。
现代企业管理心得体会_工作心得体会_
现代企业管理心得体会管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。
下面是小编为大家整理的现代企业管理，供你参考!现代企业管理心得体会篇1随着知识经济和科学技术的迅猛发展以及社会主义市场经济体制的建立，在企业管理方面的人才需求量，给国有企业的发展带来前所未有的挑战。
现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。
我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。
而学校提供的这门课，给我们提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。
目的是让我们了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养我们专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们从事具体企业管理工作奠定理论基础。
现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过学习,我们应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。
一方面，随着世界经济一体化进程的加快，新知识、高科技发展异常迅猛，企业间竞争已由“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”急速转变。
企业直接面对更大范围、更深程度上来自国内外越来越大的竞争压力。
如果企业组织内部的变化速度慢于外部的变化速度，那么失败就在眼前。
另一方面，天下没有白吃的午餐，你投入一些钱，拿到人家标准化的软硬件，依样画葫芦想大幅提升竞争力，也是不可能的事。
从许多管理专案活动失败的案例可以得知，没有执行力，就没有竞争力。
浅谈企业人力资源管理风险控制
浅谈企业人力资源管理风险控制摘要：人力资源风险控制已成为现代人力资源管理中的重要内容。
由于人力资源的特殊性，如果人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。
本文拟从人力资源的特殊性出发，通过对企业人力资源管理的风险进行分析，对如何进行风险控制进行思考。
关键词：企业人力资源风险控制现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。
随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理的风险也在不断加大，由于人力资源的特殊性，一旦人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。
因此，对人力资源管理的风险控制显得必要且迫切。
1 人力资源管理风险存在的客观性人力资源是一种非常特殊的资源，它的特殊性使得人力资源管理风险的存在具有的客观性。
首先，人具有特质性，由于天赋与环境的不同，人与人本身具有差异性，这种差异性是不可能消除的，这是人力资源管理风险客观存在的根源；其次，人力资源对企业而言不仅仅是作为一种使用资源，人的主观能动性决定了人力资源本身具有反馈性，反馈的差异性也使得人力资源管理将存在风险。
人力资源管理风险的存在具有客观性使得我们不可能完全消除人力资源管理风险，而只能将其控制在最小范围内，使其破坏性减少到最低。
2 人力资源管理风险控制内涵分析人力资源管理风险主要包括人力资源入口风险、人力资源使用过程风险和员工离职后风险。
人力资源入口风险主要指招聘风险，指因招聘过程控制出现漏洞，导致不适合的人进入企业，这需要企业在人员招聘过程中严把入口关；人力资源使用过程风险主要指员工进入企业后可能出现的种种问题，主要需要用制度去约束与规范；员工离职后风险主要指员工离职后可能带来的劳动纠纷，甚至企业商业机密的泄漏和商业合作伙伴的流失。
“人力资源管理风险控制”指通过一系列手段和措施，通过有针对性的对人力资源入口风险、人力资源使用过程中风险及员工离职后风险进行全方位控制，以达到人力资源管理效益最大化的目标。
人力资源风险控制具有三大特征：首先，人力资源管理风险控制是对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制，各个控制环节各有特色又密切联系。
浅析现代企业人力资源管理的要义与技巧
管 理 者 都 希 望看 到的 结 果 。
只有 综 合 分 析 人 、 事 与环境这 三大因素 ， 才 能 发 挥 人 力 资 源 管 理
最大效 用。
５ ． 人 才建 设 。 现代企业 ， 谁 拥 有 高 水 平 的 人 才 队伍 ， 谁 就 能
在 竞 争 中 处于 优 势 地 位 。因此 ， 企 业 要发 展 自身 ， 就 必 须 吸 纳 各 种 优 秀 人才 ， 并 为其 创 造 良 好 的 生 活 、 工作环境 。 对 于人 力 资 源 管 理 者来 说 ， 揽 才 必须 用对 方法 ， 一 个 优 秀 的 管 理 者懂 得 善 用 人才
２ ． 从 企业部 门分析。 企业各部门职能不同， 分工不一 ， 要想运
一
、
现代 企业 中人力 资源管理 的意 义
２ ． 激 励 员工 。 企 业 应 明 确 自身 的 员工 聘用 标 准 ， 采 取 合 理 的
晋升制 度， 让 员工 在 和 谐 的 环 境 中得 到 提 高 。同时 ， 应 形 成 员 工 对话 制度 ， 管 理者应深入、 积极听取其对 管理现状 的看法， 避 免 其妒贤嫉 能； 另外 ， 还 必 须 对 员工 展 开 各 种 教 育 培 训 ， 重 视 企 业 人 力投资 ， 让 员工在 继续 教育 中得到 更快的 提高 ， 这 对 企 业 来 说， 也是一种有效的投资方式。
首先是管理 员工、 财物 ， 其 次 是 管 理 企 业 的 战 略 目标 ， 再 者 是 管 理 企业文化 。 企 业人 力资源管 理初级 阶段 ， 一 般 表 现 为 制 度 管 理， 也叫 “ 硬化管理 ” ， 如 果可 从 企 业 实 际 出发 ， 营 造 和 谐 的 企 业 文化， 升 华 到 文化 管 理 ， 做到 “ 无 为而 冶 ”， 这应该是 每一位企业
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩各位评委、主席、对方辩友，大家下午好，我是正方一辩孙玉明，我方的观点是：企业之间的竞争是人才的竞争企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争，这不是个简单的是非问题，而是孰优孰劣的问题，我方承认在企业竞争中企业文化有一定的辅助作用，但是，企业竞争的实质却必然是人才的竞争！当今社会，随着经济的快速发展，对人才的重视已经成为现代企业的重中之重，在现代社会，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。
企业与企业之间的竞争已经演化为人才与人才之间的竞争，显然，人才已成为企业竞争的核心竞争力。
下面我们四个方面来看看企业文化与企业人才的重要性：1．人才是企业文化发展的源头，文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
2、人才是企业文化的实施者，企业文化只是在发展过程中把好的东西总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
这是理论与实践的关系，企业文化就是理论，人才是负责具体实践的主体！没有人才就没有企业！3、只有培养出优秀的人才，企业文化才有意义和价值。
优秀的人才创造文化，并用文化来培养人才。
大家可以明显看到，企业文化只是一种培养优秀人才的工具，那么，我是否可以请问对方辩友一下：什么时候企业之间的竞争变成一种工具的竞争了？如果真是这样，那么，工厂不用生产，商场不用销售，大家聚在一起比比谁创造的工具好不就行了？！4、如果没有人才，只有企业文化会怎样？很明显，企业文化会变成一纸空文，不会有任何作用！举例来说，如果我们商场出现顾客投诉，是需要我们的优秀的员工来处理，还是需要给顾客看看我们《企业文化手册》，结果显而易见，必须我们优秀的员工来处理，而这些优秀员工就是人才！最后，请大家反过来想一下，如果企业之间的竞争是文化的竞争，那么将一个成功企业的企业文化照搬过来，再随便找一些人来经营，就一定能再造一个成功企业吗？答案肯定是否定的！综上，在信息飞速发展的今天，我们拥有的文化别人有，我们拥有的服务别人也有，那么，我们的优势是什么？唯有人才，人才是不可复制的！所以，我方认为，企业之间的竞争是人才的竞争，人才是企业制胜的关键！。
当今世界竞争说到底是人才的竞争。讲解学习
当今世界竞争说到底是人才的竞争。
优先发展教育建设人力资源强国当今世界竞争说到底是人才的竞争，教育的竞争。
在经济全球化和全球竞争的实践过程中，由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加，从而导致高素质人才相对短缺甚至匮乏的矛盾日益突出，这已经成为包括发达国家在内的世界各国的普遍现象，成为获取和提高国际竞争力的制约因素。
自新中国成立以来，我国逐步从人才资源相对匮乏的国家发展为人才资源大国，人才规模日益壮大，人才结构不断优化，人才素质显著提高，各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手，发挥了重要作用。
但是，我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才资源开发投入不足，人才竞争力在全球范围依然处于弱势地位。
我国是人才大国，但还不是人才强国。
如何主动参与全球高端人才竞争，增强国家人才竞争力，是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。
对此，党的十七大报告提出了优先发展教育，建设人力资源强国的政策措施。
党和政府强调以人民最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，再一次印证了中国共产党人“以民为本”和“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的伟大胸怀，折射出我们党民本意识的增强，是科学发展观的核心所在，代表着广大民众的心声。
在国际竞争日趋白热化的今天，越来越多的国家以人才立国为基本国策，把人才战略上升为国家重点战略。
走人才强国之路，首先要重视人才的培养、增加对教育的投入。
在这方面，一些发达国家的成功经验值得中国借鉴。
比如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。
日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。
”从明治维新开始，日本就仿效欧洲建立了现代教育体系，到20世纪初，其国内掌握近代科学技术的人才辈出，成为工业发展的核心力量。
二战后，日本的经济复兴也与重视人才培养密不可分。
企业的竞争
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2.光环效应：全面正确地认识人才
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果
7.首因效应：避免凭印象用人
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
12.乔布斯法则：网罗一流人才
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
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管理方略
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。
公司不分大小，员工不在多少，只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，才尽其用，你的事业便可望兴旺发达，使你尽享成功的乐趣。
老板的主要任务，就是用人管人。
老板大多具备突出的才干，不然也当不上老板。
但是同为老板，事业的成就却有较大的差异，其根本原因就在于管人艺术的高低。
善管人者，指挥若定，左右逢源，一呼百应；被管的人也心甘情愿，心悦诚服，有了“人心”的基础，企业自然会蒸蒸日上，一帆风顺。
而不善管人者，捉襟见肘，顾此失彼，焦头烂额。
企业人心涣散，一盘散沙。
二者的境况天差地别，这里面显然暗藏天机。
有人认为，用人、管人不就是施展手中的权利，通过三寸不烂之舌，让别人“俯首称臣”吗？事实上，用人、管人可不是那么简单，它是一门高深的学问。
你不能因为自己是老板就对别人颐指气使，吆五喝六；也不能对下属平等到他们瞧不起你，不把你当回事的程度；你不能玩弄权术，让别人都觉得你高深莫测，也不能诚实到别人对你一览无余。
你既不能城府太深，用心太过，也不能嘻嘻哈哈、随随便便；既不能冷酷到不近人情，又不能脸皮太薄，心肠太软。
你既要做到和蔼可亲，平易近人，又必须令行禁止，威严有度，既有菩萨心肠，又有魔鬼手段……
用人、管人是一门学问，是一门艺术，更是一套高深的谋略。
如何使自己成为一名有魅力的老板？如何掌握用人的艺术？如何管好各种各样的人？如何开发员工的潜力，用最小的代价换来最大的效益？
窥以下词语，体会所蕴之意，用之于日常，处理企业事务，或有启益、收获：
人尽其才物尽其用八仙过海各显神通养兵千日用兵一时明察真伪不受蒙蔽号令如山一言九鼎宽猛相济恩威并重慧眼识人量才而用真心留才亡羊补牢用人不疑疑人不用浇树浇根带人带心举贤任能提拔干将巧言赞美赐于荣耀放开手脚培养锻炼和风细雨善于沟通慈眉善目充当偶像引导竞争适当加压大权独揽小权分散利益驱动奖赏适度看人下菜灵活变通
作为老板，不仅大权在握，更要“诡计在心”，能笼络会操纵，善推拖，巧装扮，深谙用人,管人之道……。