人力资源管理中的五大心理学效应
管理中的心理效应
管理中的心理效应第一篇：管理中的心理效应管理中的心理效应在人力资源管理的实践中，各级管理者如果能够灵活运用和处理一些心理效应，就能充分调动被管理者的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而收到事半功倍的管理效果。
一、贝尔效应英国学者贝尔天赋极高，曾经不止一个人预计说，如果他毕业后进行晶体和生物化学研究，一定会赢得多次诺贝尔奖。
但他却心甘情愿地选择了另一条道路——甘当人梯，提出了一个个课题，指引别人进行研究，登上一座座科学的顶峰。
于是有人把他这种甘为人梯的行动称为“人梯效应”，也称作“贝尔效应”。
管理者应该向贝尔学习以下，自觉运用贝尔效应。
一个成功的管理者，应该以国家和民族大业为重、以单位和集体利益为先，发扬伯乐精神和人梯精神，慧眼识才、努力养才、放手用才。
二、鲶鱼效应以前挪威人在海上捕得沙丁鱼后，希望鱼能活着抵达港口，因为活鱼比死鱼的价格高好几倍，然而只有一艘渔船能成功地带活鱼回港。
人们纷纷探访，想知道这位船长是怎么做的，可他严守成功的秘密。
知道他死去，人们打开他船上的鱼槽，发现和别人的没什么不同，只不过里面多了一条鲶鱼。
百思后终于明白，原来鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生、生性好动而四处游荡，偶尔追杀沙丁鱼。
沙丁鱼则因发现异己而紧张不易，四处逃窜，把整个鱼槽搅的上下浮动，也使水面不断波动，从而使氧气充分。
如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进鱼缸。
这就是所谓的“鲶鱼效应”。
在管理中运用“鲶鱼效应”，是指一个组织内部人浮于事、缺乏效率的情况下，在内部挖掘或从外部引进一些“鲶鱼”。
通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激组织的其他成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争分为。
在这里的“鲶鱼”是指那些个人素质高、业务能力强、有着较强个人感召力的业务骨干。
他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的却是非领导力，依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他成员。
“鲶鱼效应”在管理中的作用表现在两个方面：带动作用和刺激作用。
人力资源管理的7大效应
7大效应人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。
在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。
1充分运用贝尔效应英国学者贝尔天赋极高。
有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。
但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。
这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
2自觉运用罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。
”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
这一效应就是期望心理中的共鸣现象。
运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。
如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。
”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
我们通常所说的“说你行，不行也行;说你不行，行也不行。
”从某种意义上来说也是有一定道理的。
一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行;反之，则相反。
3适当运用鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。
但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。
该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。
浅谈HR应该懂的心理学
浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。
我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。
人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。
大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。
这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。
3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。
心理学在人力资源管理中的作用1
心理学在人力资源管理中的作用1心理学在人力资源管理中的作用人力资源开发与管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。
作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学在人力资源开发与管理中的人事招聘与人才选拔、员工激励和员工关系等方面都发挥着重要的作用。
一、心理学在员工职业心态管理中的运用1．EAP的概念与发展随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力越来越大，员工的心理健康水平在很大程度上影响着组织的发展。
心理学在建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康方面有着自然的优势。
EAP(Employee Assistant Program，员工帮助计划,又称员工心理援助项目)是其中的典型代表， EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。
EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。
因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。
通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。
它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。
EAP起源于20世纪二三十年代的美国，80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大等发达国家都有长足发展和广泛应用。
目前世界500强中，有90％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。
在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP。
EAP的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至更长时间的规划。
浅谈心理学在人力资源管理中的运用
浅谈心理学在人力资源管理中的运用摘要：近年来，社会整体发展水平不断提升，各行业领域对人才的要求也更高，随着社会组织结构越来越科学化，企业在发展中逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度。
但是在企业管理过程中，以往刚性管理模式不能有效处理劳动关系问题，应该采取柔性管理方式，通过心理学知识为员工提供心理测试与情感疏导。
这需要企业在管理中纳入企业文化发展战略等内容，促进员工的个人前途发展，并满足员工的心理诉求。
同时企业还要在人力资源管理中应用科学管理方法，制定科学合理的员工管理规划，确保员工始终保持积极健康心态状态，将自身潜能与价值真正体现出来，为企业今后发展打下坚实人才基础。
关键词：心理学；人力资源管理；运用引言在当今社会,市场竞争激烈,公司内部如何在时代变革新浪潮下开拓现代人力资源管理模式,并建立从面试刷选、选拔录用、人员发展到奖惩考评的系统化人才管理机制,已成为个人成功与公司成功的不可或缺的原因。
管理心理学和企业人力资源管理相互融合是适应现代化社会发展的必然需要,同时又能凸显企业管理者在人才市场竞争中的领导优势。
因此企业管理者应该充分认识到管理心理学的重大影响,把公司文化建设和发展管理同步融合,以切实提高企业人力资源管理工作的服务质量和管理水平,促进公司人才整体素质的提升。
1心理学在人力资源管理中的作用1.1提供理论依据对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。
翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。
要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。
因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
1.2提供科学的方法对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
心理学对人力资源管理的影响
心理学对人力资源管理的影响付 琳 哈尔滨师范大学摘 要：从20世纪初开始，心里学的发展不再单单在心理学领域进行，而是逐渐开始在其他领域进行研究与发展，其中心理学对人力资源管理的影响是不可忽视的。
管理心理学的一些观点和理论有利于推动人力资源管理方面的发展。
文章从管理心理学和人力资源管理方面出发，重在论述企业单位在人才选用和管理等方面的问题。
希望能够通过分析帮助企业改善人力资源管理的现状。
社会飞速发展的今天，企业越来越重视人力资源管理的效率问题。
这一问题已逐渐成为热点，通过大量理论研究和实践证明，当员工积极性高时，工作效率也随之提高；而当积极性下降时，工作效率也会随之受到影响。
这一结论是的企业开始重视心理学在人力管理方面的作用，并不断在企业中应用，并不断改善。
使得企业在进行人力资源管理时更具效率。
关键词：心理学 人力资源管理 资源利用 应用实践一、管理心理学视角下的现代人力资源管理当今社会竞争十分激烈，对人才的渴求更是达到了供不应求的阶段。
科技是竞争力的主要来源，如何依据高新技术发展提升自身竞争实力，如何更好的在新经济影响下建立从人才选用开始一整套的人力资源管理模式。
如今这一问题，已经成为管理者无法回避的重要事件。
作为企业的管理者，需要研究奖励机制，人的适应心理特征，职业发展规划等等，通过实践和研究逐步建立一套全面的人力资源管理应对策略。
利用管理心理学对员工管理进行指导。
简单来说，就是在人力资源管理时把管理心理学作为可靠实用的理论依据。
当今社会，谁能在竞争中更好的开发利用人力资源，谁就能够更好的在市场竞争中占有一席之地。
只有员工随时保持着工作的积极性，才能更好地实现企业的发展。
这就需要管理者根据员工的不同情况进行分别对待，耐心的分析员工的心理，了解员工的切实需要，不单单满足员工在物质方面的追求，更要考虑到他们在心理精神层面的追求。
想要实现以上目标，管理者可以在工作中采取让员工参与其中的方式，选用民主的方式增强员工的自我意识，让他们成为公司的一员，让他们获得更高的成就感。
浅谈在现代人力资源管理中的晕轮效应
浅谈在现代人力资源管理中的晕轮效应摘要：通过分析人力资源管理中的一些事例来揭示其中存在的晕轮效应现象，阐述该理论的定义并列出起主要特征；结合现代人力资源管理的知人、择才、用才等方面应该注意防止晕轮效应带来的主要问题，提出必须防止“晕轮效应”在人力资源管理中的消极影响，从而切实保证人力资源上最优化的组合。
关键词：晕轮效应；人力资源管理1.研究背景随着经济全球化的日益深入,组织要想在激烈的市场竞争中获得一席之地,人力资源无疑是非常重要的,拥有一批在知识和技能上胜任组织工作需要的成员,是组织在市场竞争中取胜的重要因素。
因此,有效的人力资源管理对组织来说有着十分重要的意义。
目前,许多组织都意识到了人力资源管理的重要作用,为了提高人力资源管理的科学性有效性,都不断加大“人”“财”“物”的投入。
然而,组织在人力资源管理过程中面临着各种不利的影响因素,这就使得人力资源管理的科学性和有效性不能够得到有效保证。
在各种不利影响因素之中,20世纪20年代由美国著名心理学家爱德华。
桑戴克提出的“晕轮效应”就占据了重要地位,它贯穿于人力资源管理中分析与评价、激励和控制和开发与干预等环节。
由于“人的认知和判断往往只从局部出发,扩散而得出整体印象”,“晕轮效应”的消极影响是一种夸大化的感觉和看法,是一种极为盲目的心理倾向,其危害是一叶障目不见泰山,以点代面、以偏概全,影响对人力资源管理对象评价的准确性和可信度。
人力资源管理主体不能在充分了解人力资源管理对象、工具和背景以及自身特点的基础上做出管理决策,造成决策失误,影响了人力资源管理效果。
因此,在全球性竞争大潮中,研究人力资源管理领域“晕轮效应”表现、产生根源及解决对策,使人力资源管理工作更具科学性、有效性,帮助组织提高绩效、节约成本,是十分急需和必要的。
2晕轮效应（1）含义所谓“晕轮效应”，它属于心理学范畴，已愈来愈多地被现代管理学所研究和应用。
它是一种以偏概全的主观心理臆测或认知上的偏误，即易使人们由人或事物的个别特征推及其全部，产生由点代面、以偏概全的主观偏见；“晕轮效应”还被称为“成见效应”、“光环效应”。
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试金可以用火，试女人可以用金，试男人可以用女人——往往都经不起那么一试。
之一：巴纳姆效应人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。
其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。
比如，在公共汽车上，你会发现这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。
有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。
哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。
让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。
告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。
三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则暗示性越强。
认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。
在这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。
在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。
正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。
个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。
心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。
即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。
曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。
下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？你很需要别人喜欢并尊重你。
你有自我批判的倾向。
你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。
你与异性交往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。
你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。
你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。
你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。
你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。
你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。
你的有些抱负往往很不现实。
这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。
一位名叫肖曼&dot；巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗".人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应".有位心理学家给一群人做完明尼苏打多相人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。
事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来的结果。
参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。
巴纳姆效应在生活中十分普遍。
拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的"很准".其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。
当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。
一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。
加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。
算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑。
之二：蝴蝶效应与防微杜渐心理变化纤细而微妙，一丝再细小的不快心情或许就会导致一整天的心境不快，或许还会引起诸多烦恼，甚至还会引来一连串的厄运。
让我们先来看一则真实的故事：2004年5月23日，沈阳市铁西区一位丁姓男子，因为在单位受了领导的训斥，心里很恼火，回家冲妻子发起了脾气。
妻子无来由地挨骂，也很生气，于是摔门而去。
走在街上时，一条宠物狗拦住了去路，冲她“汪汪”地狂吠，妻子更生气啦，就一脚踢过去。
小狗受到踢打，狂奔而去，蹿到一个老太太面前，把老人吓了一跳。
正巧这位老人有心脏病，被突然冲出的小狗一吓，当场心脏病发作，不治身亡。
一种不良情绪的发泄，导致一位老人丧生，说起来似乎是天方夜谭，但这却是现实生活中不容争辩的事实。
1960年，美国麻省理工学院教授洛伦兹在研究“长期天气预报”时，出现了疑难问题：她在计算机上用一组简化数据模拟天气的演变，原本是想利用计算机的高速运算来提高天气预报的准确性。
但是，事与愿违，多次计算表明，初始条件的极微小差异，会导致计算结果的很大不同，忽略微弱的差异，会导致错误的结论。
洛伦兹发现了微小差异导致的巨大反应，她用一种形象的比喻来表达这个发现：一只小小的蝴蝶在巴西上空振动翅膀。
它扇动起来的小小旋涡与其他气流汇合，可能在一个月后的美国得克萨斯州会引起一场风暴——这就是著名的“蝴蝶效应”。
“蝴蝶效应”告诫我们：要注意微小的不良情绪，对其保持高度的“敏感性”，及时调整心态，否则可能酿成大的不良后果。
当然，“蝴蝶效应”对情绪也可产生积极的影响。
古埃及流传着这样一个故事：一个小伙子听说有人说他的坏话，就愤愤不平去找人打架，路上走得口渴了，便向路边小屋的主人要一杯水喝。
主人热情好客，看他满头大汗，除了送水以外又递过来一条毛巾。
他谢过走出屋外，主人又追出来送给他一把伞让他遮阳。
这个小伙子出门以后，心胸豁然开朗，只走了几步就转头回家了。
为什么？因为对小屋的主人的热情招待心里充满了感激，原来那充斥在他心中愤愤不平的想法被冲淡了，他不想为区区小事去拼命了。
可能连小屋的主人都没想到，小小的一把遮阳伞——一个看似微不足道的善举，居然避免了一场可能发生的械斗。
之三：多看效应在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性使然，事实果真如此吗？20世纪60年代，心理学家查荣茨做过实验：先向被试出示一些照片，有的出现了20多次，有的出现了10多次，有的只出现了一两次，然后请被试评价对照片的喜爱程度。
结果发现，被试更喜欢那些看过很多次的熟悉照片，而非那些只看过几次的新鲜照片，即看的次数增加了喜欢的程度。
这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象，心理学上称为“多看效应”。
在人际交往中，如果你细心观察就会发现，那些人缘很好的人，往往将“多看效应”发挥得淋漓尽致：他们善于制造双方接触的机会，以提高彼此间的熟悉度，然后互相产生更强的吸引力。
人际吸引难道真的如此简单？有社会心理学的实验做佐证：在一所大学的女生宿舍楼里，心理学家随机找了几个寝室，发给它们不同口味的饮料，然后要求这几个寝室的女生，可以以品尝饮料为理由，在这些寝室间互相走动，但见面时不得交谈。
一段时间后，心理学家评价她们之间熟悉和喜欢的程度，结果发现：见面的次数越多，相互喜欢的程度就越大；见面的次数很少或根本没有，相互喜欢的程度也较低。
可见，若想增强人际吸引，就要留心提高自己在别人面前的熟悉度。
因此，一个自我封闭的人，或一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而令人费解，也就不讨人喜欢。
当然，“多看效应”发挥作用的前提，是首因效应要好。
若你给人的第一印象很差，则见面越多就越讨人厌，“多看效应”反而起了副作用。
之四：从众心理曾经看过这样一个动画片：一个双眼失明的小男孩，坐在公园的长椅上，举着一副望远镜“看”天空。
公园里的游客看到小孩的样子，以为天空出现了什么稀罕事物，于是纷纷买来望远镜对着天空眺望。
公园外面的人看到公园里的人都在看天空，觉得天空定是发生了什么新鲜事，也争先恐后地买来望远镜对着天空眺望。
直到小男孩从长椅上站起来，摸索着向前走去，人们才知道，原来天空什么也没有发生。
看完这个动画片，也许很多人会哑然失笑，觉得那么多人都被盲童“欺骗”了。
实际上欺骗人们的不是盲童，而是人们的从众心理。
很多时候，当个人的观念和行为受到群体行为的引导或施加的压力时，个人的观念和行为会朝着与群体大多数人一致的方向变化。
比如，在开业务讨论会时，如果一个人的意见与大家的意见不符，那他很可能放弃自己原来的想法，而追随大家的意见。
另外，从众心理的出现还与当事人缺乏行为的相关知识有关，因此，别人的行为很容易成为自己行为的参照物。
比如，我们看到一个商店里有很多人购物，于是，就将自己的购物地点选定为该家商店，实际上我们对这家商店并不是真的了解。
很多商家掌握了人们的从众心理，便雇佣很多“托儿”进行不正当促销。
之五：三分之一效应用一个故事来说明问题：一天，要举行大学生电影节的颁奖闭幕式，晚会上必定是明星云集，大家都想一睹他们的风采。
可是每个班仅有两张票，人多票少，只好抽签。
班长把签排成一排，让大家抽签，为了以示公平，她让同学先抽，剩下一张才是自己的。
大家一个个把签抽走，全是空白，最后，仅剩了第一张和最后一张，两张都写着“有”字，班长这个铁杆的电影迷和倒数第二位同学如愿以偿地得到了票。
班长并没有刻意作弊，但却利用了一个小小的心理战术。
虽然事后，大家颇有不服，但都是学心理的，看看班长能如此活学活用，倒也无话可说了。
班长利用的心理战术在心理学上被称做“三分之一效应”。
拿抽签一事来说，虽然大家觉得每一张签的“中彩率”都差不多，但对第一张和最后一张大家在心里都会有一点儿抗拒，总认为不可能那么巧，两张票只好落在了最后和最前！于是在没有特殊提示的情况下，绝大多数人都觉得从中间随手抽一张的“获奖率”要大一些，而大家的这一心理恰恰被班长利用。
其实在生活中，“三分之一效应”起作用的地方是很多的。
最典型的就是顾客对于店铺的选择。
设想在一条商业街上，有一排服务质量相差无几的店铺，你来估摸一下哪一个店铺生意更好一些呢？也许你会认为是第一家，因为它可以截住顾客。
实际上，当顾客走进一条商业街的时候，通常是不可能在第一家店铺成交的，他总认为前方有更合适的。
那会不会是最后一家呢？通常情况下也不会，因为一旦前方没有了可供选择的店铺，顾客会产生一种后悔心理，觉得前边看过的似乎更好一些。
如果这条街是一眼看到头的，通常情况下，分别处于街道两头三分之一位置的店铺更容易被选中。