浮动效益工资实施方案
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
浮动绩效的劳动合同6篇
浮动绩效的劳动合同6篇篇1浮动绩效的劳动合同一、总则为了促进员工的积极性和工作效率，公司推行浮动绩效的劳动合同制度。
公司在此劳动合同中约定浮动绩效的具体内容和标准，以及员工应当遵守的规定。
二、浮动绩效的确定1.公司将根据员工的工作表现、成果和绩效等因素，确定员工的浮动绩效。
浮动绩效由公司的人力资源部门进行评定和确定，评定标准和方法由公司单独规定。
2.浮动绩效与员工的绩效评定、薪酬调整和升迁等有关，员工应当严格遵守公司的规定和要求。
三、浮动绩效的支付1.公司将根据员工的浮动绩效确定员工的奖金和津贴等待遇，支付方式由公司单独规定。
2.员工应当如实如期履行工作职责，确保工作质量和效率，否则公司有权对员工进行扣减或取消浮动绩效的处罚。
四、浮动绩效的调整1.公司将根据员工的绩效评定情况，随时调整员工的浮动绩效待遇。
员工应当接受公司的调整决定，如有异议可提出书面申诉。
2.员工应当及时接受公司对绩效的评定和处理，并积极配合公司的管理和工作安排，确保公司的正常运转和效益。
五、违约责任1.员工如有以下情形之一，公司有权取消或扣减其浮动绩效待遇：(1)擅离职守，违反公司规章制度；(2)工作效率低下，严重影响公司的生产经营；(3)涉嫌违法违纪行为，损害公司的利益；(4)其他违反劳动合同的行为。
2.员工如有违约行为，应当承担相应的违约责任并赔偿损失，如有犯罪行为应当严肃处理。
3.员工如对公司有其他损失的，公司有权追究其相应的法律责任。
六、其他事项1.此劳动合同自双方签署之日起生效，有效期为一年，到期后可按规定续订。
2.劳动合同双方如有争议，应当友好协商解决，如无法解决的，应当提交有管的仲裁机构处理。
3.此劳动合同的其他事项双方可根据实际情况进行调整，须经双方协商一致，并书面变更后生效。
以上就是浮动绩效的劳动合同内容，希望公司的员工能够认真遵守，做到工作积极主动，提高工作效率，共同努力为公司的发展做出贡献。
感谢大家的支持和配合！篇2浮动绩效的劳动合同是一种新型的合同形式，在近年来逐渐受到企业和员工的青睐。
薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案薪酬改革实施方案第一章总则第一条为进一步调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据公司实际，制定本薪酬方案。
第二条指导思想薪酬制度改革确立以岗位与效益为导向，通过薪酬改革将员工薪酬与单位效益水平相结合，保持内部分配公平，激励全体员工努力工作，使薪酬制度为公司各项工作发展服务。
第三条基本原则（一）坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
（二）坚持考核上岗、易岗易薪的原则。
（三）坚持同工同酬、按劳分配、兼顾工龄、同岗多档的原则。
（四）坚持员工工资水平与公司效益挂钩的原则。
第四条适用范围本方案适用于与公司签订聘用合同的人员。
第二章薪酬结构第五条公司员工实行岗位及效益工资制。
第六条公司员工收入由岗位工资、效益工资、年功工资及个别人员的特殊补贴（包括独生子女费、计划生育管理人员补贴等特殊性政策补贴）组成。
（一）岗位工资是以岗位工作为主要依据，根据公司工资总额，借鉴其他国有企业工资改革经验等确定的，详见附件《岗位工资与效益工资标准表》。
（二）效益工资是根据公司效益浮动发放的工资收入，详见附件《岗位工资与效益工资标准表》。
（三）年功工资按每年工龄8元标准计算，以竞争上岗时的工龄为准，在一个聘期内不随工龄增加而增长。
（四）独生子女费和计划生育管理人员补贴等特殊政策性补贴按国家规定执行。
第三章工资管理第七条员工岗位序列公司岗位序列体系设计为：中层正职（处长、主任、大队长、厂长、经理）、中层副职（副处长、副主任、副大队长、副厂长、副经理）、普通职工共三个等级。
滤布厂第八条岗位工资及效益工资设置（一）中层正职均执行中层正职A档工资。
（二）中层副职中，盐政副大队长、运销常务副处长（常务副经理）执行中层正职B档工资，其他中层副职执行中层副职A档工资。
（三）盐政中队长、运销所长、兼职妇联主任执行中层副职B档工资。
（四）运销销区业务主管执行普通岗位A档工资。
（五）普通岗位中，除销区业务主管外，工龄在30年（含30年）以上的，执行A档工资；工龄在20年（含20年）以上，30年以下的，执行B档工资；工龄20年以下，10年（含10年）以上的，执行C档工资；工龄10年以下的，执行D档工资。
煤矿工资分配制度实施办法精选全文
可编辑修改精选全文完整版煤矿工资分配制度实施办法工资分配制度实施办法(暂行)为了进一步规范和理顺薪酬关系，保障每位员工的切身利益，建立有效的激励各约束机制，依据有关法律、法规并结合公司特点及现状，特制订本办法。
基本原则坚持公司以效益定分配、员工凭业绩去薪酬，激励每位员工工作热情，奖励先进，鞭策后进，充分发挥每个人的聪明才智，使其综合素质得到充分发挥。
坚持效率优先，兼顾公平的原则。
根据公司的特点，合理确定员工的基本收入水平，并与企业的总体效益浮动挂钩。
坚持报酬与风险、责任相一致，岗变薪变的原则。
坚持尊重知识，尊重人才的原则。
实行择优聘用，以员工岗位责任、绩效、技能等指标综合确定员工报酬。
工资结构及分配形式第五条根据公司人员结构，实行不同类别的工资分配形式。
工资形式划分为：岗薪工资、年薪工资、特岗工资各实习工资四个类别。
第六条经营者和经营者群体实行年薪制。
经营者和经营者群体为：董事长、总经理、党委书记、公司副职人员。
第七条管理岗位人员实行岗薪工资制。
一、岗薪工资标准划分级别为公司总经理助理(副三总师)、部门正职、副职、特岗类、一至六类岗，(见附表一)岗薪工资按月发放。
岗薪工资是由标准工资，奖励工资和福利补贴组成。
该项工资是按实际工作的自然月天数为工作时间依据并计算发放。
实际工作的天数依据当月考勤表确定，目的是鼓励满勤。
缺勤作相应扣减，要保证在岗的工作时间。
项目部经理、专业公司管理人员对照相应的岗位，实行岗薪制。
管理岗位人员设岗比例：(一)公司机关、项目经理部和专业分公司一般管理人员的岗位类别统一设一至六类6个类别，一、二、三、类三个类别按4：4：2比例确定。
四、五、六、三个类别按工作需要设置确定。
机关设特类岗，由公司根据岗位需要设置。
(二)项目经理部执行经理、总工程师、经营副经理安本单位政治岗薪工资标准执行；项目经理部未设经营副经理、总会计师的，其副总工程师和经营主管、财务主管按本单位副职岗薪工资的95%执行。
工资调整方案范文（通用5篇）
工资调整方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的工资调整方案（通用5篇），欢迎大家分享。
工资调整方案1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
绩效工资分配方案5篇完美版
《绩效工资分配方案》绩效工资分配方案（一）：绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。
其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核资料采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
公司调整工资方案
公司调整工资方案公司调整工资方案（通用6篇）为了确保事情或工作扎实开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司调整工资方案（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司调整工资方案1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围1．公司董事长、总经理；2．下属法人企业总经理；3．董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1．基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2．提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1．基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
岗位效益工资实施细则
岗位效益工资实施细则为了深化工资分配制度改革，实行工资分配向重要管理工作岗位倾斜，有力调动广大职工的积极性、主动性和创造性，提高单位经济效益和职工收入，依据公司岗位效益工资管理办法，机电物资管理中心2010年岗位工资标准和实施细则具体如下：一、原则坚持以经济效益为中心，贯彻按劳分配的原则。
以企业经济效益增长来保障职工收入提高，以职工收入提高来促进企业经济效益增长。
坚持合理拉开技术岗位与非技术岗位、管理岗位与非管理岗位、关键技术岗位与普通技术岗位、重要管理岗位与一般管理岗位的收入差距。
实行岗位效益工资，坚持认真考核，严格兑现的原则。
二、适用范围本办法适用于全部在岗职工。
三、岗位效益工资组成与标准：岗位效益工资由岗位等级工资加本人年功工资组成。
其标准如下：（一）管理岗位工资标准：岗位等级１２３名称正科级副科级科员标准2000 1800 1700（二）年功工资：按工龄计算，每年标准为10元。
（三）各类在岗专业技术人员，被聘用后按下表对应执行岗位效益工资：名称对应级别高级职称副处级中级职称正科级助理职称副科级员级职称科员（四）职工工资等级随其岗位、职位而变动，实行易岗易薪。
（五）严格执行陕西省最低工资制度，职工在正常出勤的情况下，月工资额不得低于铜川市王益区的最低工资标准。
四、岗位效益工资考核中心各科室随中心的收入、费用支出、资金回收、利润完成、设备“三率”及各科室日常工作完成情况挂钩考核。
项目收入费用支出利润资金回收设备三率日常工作办公室20% 10% 30% 20% 20% 机电部20% 10% 30% 20% 20% 物资部20% 10% 30% 20% 20% 财务部20% 10% 30% 20% 20%五、相关规定（一）实行岗位效益工资后，职工休息日加班的，由所在部门安排同等时间补休。
法定节假日，一般不得安排职工加班，特殊情况确需加班的，由所在部门提前提出申请，经中心领导审批后方可加班并按规定支付加班工资。
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浮动效益工资实施方案 总说明： 为进一步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
第一部分：浮动效益工资部分 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下： 第一板块：一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、 客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员 餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员 销售部：含销售主任、文员、迎宾员 第二板块：后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员 （2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收银员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、员工食堂、员工宿舍 （4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员） （5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员 （7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。 比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为1000元，则其中80%=800元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。 比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1500元，则其中80%= 1200元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。 其余类推。 3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式： ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。 比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为： 2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元 若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为： 2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元 其余类推。 ※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。 比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、厨房各班组等。 客房部可分成：雅园、逸园不同楼区的当月营业收放等。 5、第二板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为： 其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。 比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53% ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。 ※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元 ※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核： 1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。 主要受考核的指标有： （1）营业部门月度和年度的成本率； （2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标； （3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额； （4）其他效益指标 2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。 3、考核原则： 各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。 （1）自上而下，逐层逐级推行； （2）由粗入细，逐步逐渐细化； （3）从少到多，逐项展开内容。
第二部分：超产奖金部分 一、奖金的含义： 奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别： 奖金种类有： 1、经营效益奖 2、管理绩效奖 3、服务质量奖 4、特殊贡献奖 5、年终双薪奖 6、其他单项奖 （1）优秀管理者（个人） （2）优秀员工（个人） （3）微笑大使（个人） （4）拾金不昧（个人） （5）节支降耗（团体或个人） （6）文体活动（团体或个人） （7）特殊贡献（团体或个人） （8）其他…… ※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖： 1、本项奖金的设置，与饭店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖） 2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。 3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。
第一板块：效益奖金 （一）房务口：（含前厅部和客房部） 按当月营业指标考核： （1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。 （2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。 （3）超额完成营业指标：给予提奖。 ※提奖计算方式为： 超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留80%，后勤部门提取20%。 ※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式： （45万元-40万元）×80%=4000元，为房务部所得 （45万元-40万元）×20%=1000元，为后勤部门所得 ※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。 ※比如：房务口，共63人，总系数数为125 其中前厅部，共20人，总系数为44 客房部，共43人，总系数为81 则：前厅部提取奖金数为： 4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元 客房部提取奖金数为： 4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元 ※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。
（二）餐饮口 按当月营业指标考核： （1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。 （2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。 （3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为： 超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意） 假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式： （95万元-85万元）×90%=9000元，为餐饮部所得 （95万元-85万元）×10%=1000元，为后勤部门所得 ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
第二板块：效益奖金 后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。 倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为： 后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。 具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。 比如： （1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个； （2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元； （3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。