人事测评技术讲解
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
第四章 个性品质测验【人事测评技术】 ppt课件
第二节 DISC个性测验
一、测验的功能与特点
20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创 建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工 作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究， 而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理 健康的普通人群。
快回答，无须过多斟酌。一般用30—45分钟左右可以完成。 1．纸笔作答的施测过程
（1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考 场。考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好。
（三）测验的施测过程 1．纸笔作答的施测过程
（2）准备好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、 铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。 通常还有一些备用铅笔。
（11）因素隐秘性：将个人信息私人化的倾向 高分特征：不愿轻易透露个人信息。似乎是一位爱保守个 人秘密的人。 平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我。 低分特征：喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更 乐于解释有关自己的各种信息。
（12）因素自虑性：自我批判的程度 高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人 活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于 承担太多的个人责任。 平均分特征：对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识， 能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。 低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑。
（16）因素紧张性：在和他人的交往中不稳定性、不耐心以及 由此所表现的躯体紧张水平 高分特征：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感 受到不满和厌烦。 平均分特征：通常所体验到躯体紧张水平和大多数人差不多。 低分特征：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到 对别人不耐烦和不满。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法笔记一、人事测评简介人事测评，是用于评估员工工作能力、胜任程度、职业发展、个性特征等因素的有效工具。
其优势在于可以评估出员工的潜力和弱点，早期发现并解决问题，为企业管理提供基础数据支持和依据。
目前，常见的人事测评包括心理测试、面试技巧、绩效评估、360度评估等。
二、人事测评理论1. 五因素人格模型五因素人格模型，是目前最广泛使用的个人人格评估方法之一。
它将人格分为五个偏好因素：外向性、责任心、宜人性、神经质和开放性。
这些因素能够有效评估员工在不同情况下的表现和应对方式，了解他们的优势和劣势。
2. 心理学反应模型心理学反应模型是最常用的心理测试方法，在测评中能够评估员工的应对方式和反应速度。
心理学反应模型在测算职业偏好和智商时也非常有效。
3. 表现技能测评方法表现技能测评方法，是通过模拟任务和相关工作练习，测试员工的实际表现和技能。
它更注重员工的实际工作能力，更能反映员工的工作能力和胜任程度。
三、人事测评方法1. 面试技巧面试技巧是一种更详细地了解员工能力、背景、个性等因素的方法。
通过针对应聘者的问题，可以有效地了解他们的认知、沟通和责任心等能力，进而做出更好的决策。
2. 绩效评估绩效评估主要用于评估员工的工作质量、工作能力、贡献和表现。
通过绩效评估，企业可以了解员工的职业发展和培训需求，从而更加专业地提供个性化的培训计划和职业咨询。
3. 360度评估360度评估是一种包括员工、上司、同事和客户评估在内的评估方法。
通过对员工的多方位评估，更能够了解员工的各个方面特点和表现，更好地指导员工工作。
四、人事测评的优势1. 过滤优秀员工人事测评可以帮助公司在大量人才中筛选出最优秀的人才，从而提升公司的整体业务效果和竞争力。
2. 大幅降低招聘风险通过评估候选人的能力和性格等因素，能够降低可能的招聘风险，减少公司的经济损失。
3. 提升员工发展潜力人事测评能够发现员工的潜力和弱点，对公司全面的人员发展产生极大的帮助，推动员工的职业成长和晋升，提升企业的核心竞争力。
人事测评技术
因此，社会上流行的各类说法的内涵是一致的，而本书
采用了人事测评的说法。
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一、人事测评的概念解析
近似概念的界定： （一）人事与人事管理 （二）素质 （三）测评与人事测评
测评的目的 测评的内容 测评的方法
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（一）人事与人事管理
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•其中的具体要求包括人的受教育程度、专业水平、 技能特长、实践经历、身体状况以及心理素质等。 •这种对应关系是动态变化的。
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2.测评与人事测评 所谓“测评”是测量和评价的合成词。
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具体而言
因此，人事测评就是对人才的素质进行 测量和评价的人事管理活动。
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综合起来：
所谓“人事测评”就是以现代心理学、管理学、测量学、
行为科学和计算机科学等为基础，运用心理测量、考试 （包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价、情境模拟、 评价中心等测评技术手段，对社会各类人员的知识水平、 工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴，为用 人单位招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科 学的依据，并为人才个人职业生涯发展提供科学的指导。
测评的形象性、简易性、安全性、
（二）网上测评的劣势
1.信息化是一把双刃剑
2.信息淹没和排挤测评
科学性、经济性、实效性。
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第三章 人事测评技术原理
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学习目标：
通过本章的学习：
熟悉应用人事测评各种量化形式； 掌握人事测评指标体系建构方法及其指标权重的确定方
法，体会各种题目的编制技巧； 掌握人事测评量表信度、效度检验及项目检验的内涵及 过程； 掌握人事测评的标准化和常模； 一般了解人事测评技术实施过程与基本原则。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法在企业中，人力资源是企业发展的基础和核心。
企业所需的人才除了具备高素质的专业知识外，还必须具备优秀的人际沟通、组织协调、领导能力等综合素质，因此企业需要对员工进行人事素质测评。
本文将介绍人事素质测评的原理和方法。
一、原理人事素质测评在企业人力资源管理中是一个非常重要的环节，它通过对员工个人能力、综合素质等方面进行评估，帮助企业了解员工的真实能力和潜力，为企业制定合理的人力资源发展计划提供依据。
其原理包括：1.人才价值观的评定人才价值观的评定是人事素质测评的基础，企业需要根据自身的价值观和发展方向来评定员工是否符合企业的要求和标准。
通过人才价值观的评定，企业可以筛选出符合企业文化的优秀员工，进而将这些员工培养成为企业的中坚力量。
2.能力要求的评估能力要求的评估是指评估员工在工作中所拥有的能力水平和潜力。
企业需要根据员工岗位所要求的专业能力、工作经验、管理能力等方面进行评估，以发现员工的优势和不足之处，进而为员工提供相应的职业发展规划，帮助员工逐步提升自己的能力。
3.岗位匹配度的评定岗位匹配度的评定是判断员工是否适合自己所从事的工作。
评估过程中需要根据员工的个人素质、性格特点、工作经验等方面进行评估，将员工的特长和岗位需求进行匹配，从而发现优秀员工并为其提供良好的发展平台。
二、方法1.面试法面试法是最常用的人事素质测评方法之一。
企业通过对员工进行面试，了解员工的专业、能力、性格等方面的情况，对员工进行适合岗位的匹配，制定员工的职业发展规划。
2.问卷调查法问卷调查法是一种基于数据的人事素质测评方法。
通过设计一系列问卷调查，来了解员工的工作习惯、性格特点、社会经验、职业规划等方面的情况，从而为企业制定合理的人力资源发展计划提供数据支持。
3.实战演练法实战演练法是一种比较直观的人事素质测评方法。
企业一般通过设置不同类型的工作任务来模拟员工在工作中需要面临的各种场景，从而衡量员工在工作中的应对能力和解决问题的能力。
人事测评与方法
人事测评与方法人事测评是一种在人力资源管理中广泛使用的方法，它可以帮助企业和组织更好地了解员工和潜在人员的能力、背景、社交技能和工作态度，以便更好地招募、培训和管理人员。
本文将介绍人事测评的定义、方法和应用。
一、人事测评的定义人事测评是指一种评估个人或组织潜在、认知和非认知能力的过程，在这个过程中，会使用各种测量方法，以及测试和评估工具，同时将其与规定的标准进行比较。
这种评估过程对于招聘、选拔、晋升、培训、改进和解雇决策非常重要。
人事测评的目的是为了找出最佳的人才，并确保他们能够在工作中发挥自己的最大潜能。
二、人事测评的方法1、面试法面试法是一种常见的人事测评方法，它包括结构化面试和非结构化面试。
结构化面试是一种标准化的面试，相对于非结构化面试，更为系统化和客观。
非结构化面试则是一种更为情感化和针对特定人的面试，更具有主观性，但也更为灵活。
2、工作样本法工作样本法是一种在实际工作环境中评估工作者技能和管理流程的方法。
研究表明，这种方法更为准确和可靠，因为它使人员对某一个或一些具体的工作任务进行现场评估。
3、行为观察法行为观察法是一种评估参与者行为的方法，通过观察某个环境中的个体人员的行为来评估他们的能力和行为。
这种方法通常是通过观察身处某一特定场景的员工来衡量他们的尽职程度。
4、能力测验法能力测验法是通过将员工进行关键性测验，分析他们的能力和技能来进行评估。
这种方法通常由各种组合内核形成，例如学术测验、技术测验、认知测验、行为测验。
5、问卷调查法问卷调查法是一种给员工提供反馈的方法，它可以用于测量员工心理状态、个性特征、态度、动机和感受。
这种方法通常以定量和定性数据收集为主，使得员工对他们的工作状态进行更为详细的反馈。
三、人事测评的应用1、选人人事测评可以帮助企业选择最符合标准的候选人。
通过人事测评，企业能够更全面地了解候选人的能力、背景、社交技能和工作态度，以便作出最佳的选择。
2、招聘和筛选人事测评可以帮助企业更全面有效地了解营销人员或其他招聘对象及潜在员工的状况。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法人事测评理论与方法作为企业管理的一项重要工具，人事测评在企业选人用人、培训晋升、绩效考核、激励奖惩等方面发挥着重要作用。
测评结果的准确性和有效性对企业的管理决策具有至关重要的影响。
因此，选择适合自己企业特点的测评方法，设计细致科学的测评方案，对于企业管理的效率和效益产生显著的提升。
一、人事测评理论1.能力模型人才测评的核心理论是职业能力模型。
职业能力模型研究的是具体职位所依赖的能力及技能，通过对职能所涉及的工作任务和业绩要求进行分析，在此基础上导出评估能力和技能的指标体系，从而对候选者的能力及技能进行评估，从而为招聘企业适合人才提供可靠的数据支持。
2. 人格和兴趣测评人格和兴趣测评主要是通过对人格和兴趣等非智力方面的评估。
通过人格测评可以了解个人的心理秉性、情绪波动、处理决策的风格，对企业招聘、晋升决策等方面具有一定的参考作用。
兴趣测评则是评估个人的兴趣爱好、特长和个性特征，进而科学地安排工作职责，调动员工的工作热情。
二、人事测评方法1. 能力测评方法能力测评主要以能力测试的形式展开，通过各种测试工具，来对候选人的知识技能水平以及认知能力等进行评估。
如语言能力测试、计算机应用测试、智力测评等。
2. 问卷调查法问卷调查法主要是通过发放调查问卷，对候选人的个人情况、兴趣爱好、性格特点等进行调查。
由此了解候选人的基本情况和个人兴趣，进而设计更加精确的测评方案。
3. 观察法观察法主要是通过对候选人的行为和表现进行录像、记录等手段，对其工作能力、沟通技巧和协作能力等进行综合评估。
此法优点在于数据真实、直观，缺点在于需要耗费较多的人力物力以及时间成本。
4. 面试法面试法是应用较普遍的一种测评方法。
面试人员通过与候选人交流，测试其沟通能力、技术能力、团队协作等方面的实际表现，从而对员工做出科学的评估和判断。
三、测评方案的设计有效的人事测评方案是保证测评过程准确、可靠的关键所在。
在设计测评方案时，需要考虑以下几点：1.需要测评的内容，如工作能力、沟通能力、协作能力等。
人事考评的方法
人事考评的方法1. 量表法：（典型：大五人格量表）量表法是指通过编制评价量表，对被评价者进行评价的方法。
量表法的优点是评价结果客观、可比较，评价过程简便、快速。
常用的量表包括职业兴趣测评量表、人格评价量表、心理健康测评量表等。
经典：大五人格，mbti，disc，九型人格，卡特尔16pf，舒伯职业价值观等2. 面试法：（传统：面对面）面试法是指招聘人员通过与候选人面对面的交流，了解其能力、素质、经验和个性等方面的信息。
面试法可以深入了解候选人的细节信息，但是评价结果受面试官的主观影响较大。
这个方法如果能结合人才测评报告来进行，效率将会大大提高。
关于人的综合素质，往往在面试中难以体现，而通过人格测评工具，则可以得到更为直接的了解。
3. 情境模拟法：（典型：无领导小组讨论）情境模拟法是指模拟实际工作场景，以观察被评价者在模拟情境中的表现。
情境模拟法可以很好地评估被评价者的实际工作能力和应对复杂情况的能力，但是成本较高。
这个方法在校招中最为常用，尤其是各大厂校招机会都会采用。
给定讨论主题，结合场景来考察每个人的表现情况。
4. 绩效评估法：（基于内部，往往应用于人才盘点，绩效考评）绩效评估法是指通过对员工的工作表现、成果等方面进行评估，来判断员工的能力和贡献。
绩效评估法可以直接反映员工的工作表现，但是评估结果受到工作环境和其他因素的影响。
5. 能力测试法：（典型：在线测评，包括智力测验，认知能力测验等）能力测试法是指通过对被评价者进行各种能力测试，如智力测试、技能测试、语言能力测试等，来评估其能力水平。
能力测试法可以客观反映被评价者的能力水平，但是测试结果不能全面评估被评价者的素质和个性等方面。
6. 中心测评法：（较少，操作实施难度较大）中心测评法是指将被评价者置于一定的环境中，通过多种评估手段进行全面评估的方法。
中心测评法可以综合评估被评价者的能力、素质、个性和知识等方面，但是评估过程成本较高。
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4
申请表格项目加权赋分表
表格内项目 未婚 已婚
婚姻状况： 离婚
分居 寡居
工作出色人数（%） 60 80 10 29 43
加权赋分 6 8 1 3 4
表格内项目 小学
中学肄业
文化程度： 中学毕业
大学肄业 大学毕业 研究生
5
工作出色人数（%） 52 45 45 47 61 64
2
二、申请表
发放的申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内 的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定， 这是人事测评中最常用的方法之一。
申请表能否在人事测评中发挥重要作用，关键在其形式 和内容的设计上。
申请表格的内容，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状 况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、 工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。
其设计的依据是，目前的素质与工作绩效及过去各种环 境中的行为是相联系的，同时也与态度、嗜好、价值观 相联系。
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履历分析标准
1.个人经历起始时间是否连贯 2.个人经历起始时间是否合理 3.所学专业是否对口 4.学历与经历是否足够 5.以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 6.以往的单位转换是否与该职责相关 7.以往的职位是否逐渐提高
第一节 书面信息分析
推荐信 申请表 履历表
1
一、推荐信
推荐信是由既熟识求职者又与评价者（雇主）有密切关 系的第三者，以书信形式向评价者（雇主）介绍求职者 的文字材料。
关注推荐信的具体内容，而非推荐者对求职者的肯定程 度，可以提高推荐信作为一种测评工具的效度。
如：两个求职者均出示了给以积极评价的推荐信， 但第一个求职者的推荐信说应聘者是一个细致的人， 第二个求职者的推荐信描述应聘者是一个友好的、 乐于助人的人，根据应聘职位的需要将决定录用取 舍。
加权赋分 5 5 5 5 6 7
申请表格项目加权赋分表
表格内项目 无
工作出色人数（%） 22
生产
43
文书
42
工作经验： 推销
81
管理
77
专业
55
其他
33
加权赋分 2 4 4 8 8 6 3
表格内项目 已服
服役与否：
未服
6
工作出色人数（%） 53 46
加权赋分 5 5
通过加权赋分，不但能够把传统的申请表格的定性信息 转化为定量信息，而且能使分析更趋科学、统一、客观， 提高申请表格的测评效果。
需要注意的是，申请表格内各项目的加权赋分应建立在 调查研究与事实分析的基础上，不能凭空想象任意加权 赋分。
此外，加权赋分也并非一成不变，应根据时间、对象、 职位、组织的具体情况变化而加以适当调整。
7
三、履历表
履历表实际上是一种有关被评价者背景情况描述的材料， 其项目内容与申请表格类似，但有所不同。
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履历分析作为人事测评的一种工具存在着三个问题： 1.首先是履历填写的真实性问题。 设置一些真实性检验项目，或者尽量减少主观性项目，
增加客观性项目。
2.其次是效率系数的稳定性问题。 0.74，0.61，0.38
3.再次是项目设计的合理性问题。
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传记式项目检核记录表一般包括工作情况、嗜好、健康、 社会关系、态度、兴趣、价值观等项目的检核。
申请表格的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项 工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易理解和 检核。
3
申请表的优点： 不显示评价倾向，只说明事实，反映信息，因此求职者
或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与 查阅档案证实，故申请表的填写人一般也不会作假。
缺点： 申请项目多，申请人所填情况差异不一，所以较难对不
12
从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细、更全面；
从时效上来说，履历表反映的是被评价者过去的情况， 而申请表反映的是当前的情况。
“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”
8
履历表项目选择与申请表格一样，也是以职位要求或工 作绩效的相关性为标准，常见的是选择那些与生产效率、 人事变动率、出勤率显着相关的项目。