人事测评技术讲解
人事测评技术讲解
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申请表格项目加权赋分表
表格内项目 未婚 已婚
婚姻状况： 离婚
分居 寡居
工作出色人数（%） 60 80 10 29 43
加权赋分 6 8 1 3 4
表格内项目 小学
中学肄业
文化程度： 中学毕业
大学肄业 大学毕业 研究生
5
工作出色人数（%） 52 45 45 47 61 64
2
二、申请表
发放的申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内 的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定， 这是人事测评中最常用的方法之一。
申请表能否在人事测评中发挥重要作用，关键在其形式 和内容的设计上。
申请表格的内容，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状 况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、 工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。
其设计的依据是，目前的素质与工作绩效及过去各种环 境中的行为是相联系的，同时也与态度、嗜好、价值观 相联系。
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履历分析标准
1.个人经历起始时间是否连贯 2.个人经历起始时间是否合理 3.所学专业是否对口 4.学历与经历是否足够 5.以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 6.以往的单位转换是否与该职责相关 7.以往的职位是否逐渐提高
第一节 书面信息分析
推荐信 申请表 履历表
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一、推荐信
推荐信是由既熟识求职者又与评价者（雇主）有密切关 系的第三者，以书信形式向评价者（雇主）介绍求职者 的文字材料。
关注推荐信的具体内容，而非推荐者对求职者的肯定程 度，可以提高推荐信作为一种测评工具的效度。
如：两个求职者均出示了给以积极评价的推荐信， 但第一个求职者的推荐信说应聘者是一个细致的人， 第二个求职者的推荐信描述应聘者是一个友好的、 乐于助人的人，根据应聘职位的需要将决定录用取 舍。
人才测评技术及测评报告解读
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
… … …
Sn
n
Rn
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
中 的
投射测试技术
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
常 用
内隐评价技术
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的
技
评估技术。
术
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。
人才测评知识及测评报告解读
主要内容
第一部分才测评知识
第一节 人才测评原理、基本概念
一、概论
什么是人才测评
人才测评是综合利用心理学、行为学、管 理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人 的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、 职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。
评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者 管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动 与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评 者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者 做出判断。
评价中心(Assessment Center)：
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展 国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招 聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40 多家客户）
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
第四章 个性品质测验【人事测评技术】 ppt课件
第二节 DISC个性测验
一、测验的功能与特点
20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创 建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工 作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究， 而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理 健康的普通人群。
快回答，无须过多斟酌。一般用30—45分钟左右可以完成。 1．纸笔作答的施测过程
（1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考 场。考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好。
（三）测验的施测过程 1．纸笔作答的施测过程
（2）准备好测验所用的如下材料：测验题本、专用答题纸、 铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。 通常还有一些备用铅笔。
（11）因素隐秘性：将个人信息私人化的倾向 高分特征：不愿轻易透露个人信息。似乎是一位爱保守个 人秘密的人。 平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我。 低分特征：喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更 乐于解释有关自己的各种信息。
（12）因素自虑性：自我批判的程度 高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人 活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于 承担太多的个人责任。 平均分特征：对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识， 能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。 低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑。
（16）因素紧张性：在和他人的交往中不稳定性、不耐心以及 由此所表现的躯体紧张水平 高分特征：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感 受到不满和厌烦。 平均分特征：通常所体验到躯体紧张水平和大多数人差不多。 低分特征：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到 对别人不耐烦和不满。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法笔记一、人事测评简介人事测评，是用于评估员工工作能力、胜任程度、职业发展、个性特征等因素的有效工具。
其优势在于可以评估出员工的潜力和弱点，早期发现并解决问题，为企业管理提供基础数据支持和依据。
目前，常见的人事测评包括心理测试、面试技巧、绩效评估、360度评估等。
二、人事测评理论1. 五因素人格模型五因素人格模型，是目前最广泛使用的个人人格评估方法之一。
它将人格分为五个偏好因素：外向性、责任心、宜人性、神经质和开放性。
这些因素能够有效评估员工在不同情况下的表现和应对方式，了解他们的优势和劣势。
2. 心理学反应模型心理学反应模型是最常用的心理测试方法，在测评中能够评估员工的应对方式和反应速度。
心理学反应模型在测算职业偏好和智商时也非常有效。
3. 表现技能测评方法表现技能测评方法，是通过模拟任务和相关工作练习，测试员工的实际表现和技能。
它更注重员工的实际工作能力，更能反映员工的工作能力和胜任程度。
三、人事测评方法1. 面试技巧面试技巧是一种更详细地了解员工能力、背景、个性等因素的方法。
通过针对应聘者的问题，可以有效地了解他们的认知、沟通和责任心等能力，进而做出更好的决策。
2. 绩效评估绩效评估主要用于评估员工的工作质量、工作能力、贡献和表现。
通过绩效评估，企业可以了解员工的职业发展和培训需求，从而更加专业地提供个性化的培训计划和职业咨询。
3. 360度评估360度评估是一种包括员工、上司、同事和客户评估在内的评估方法。
通过对员工的多方位评估，更能够了解员工的各个方面特点和表现，更好地指导员工工作。
四、人事测评的优势1. 过滤优秀员工人事测评可以帮助公司在大量人才中筛选出最优秀的人才，从而提升公司的整体业务效果和竞争力。
2. 大幅降低招聘风险通过评估候选人的能力和性格等因素，能够降低可能的招聘风险，减少公司的经济损失。
3. 提升员工发展潜力人事测评能够发现员工的潜力和弱点，对公司全面的人员发展产生极大的帮助，推动员工的职业成长和晋升，提升企业的核心竞争力。
人事测评技术
因此，社会上流行的各类说法的内涵是一致的，而本书
采用了人事测评的说法。
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一、人事测评的概念解析
近似概念的界定： （一）人事与人事管理 （二）素质 （三）测评与人事测评
测评的目的 测评的内容 测评的方法
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（一）人事与人事管理
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•其中的具体要求包括人的受教育程度、专业水平、 技能特长、实践经历、身体状况以及心理素质等。 •这种对应关系是动态变化的。
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2.测评与人事测评 所谓“测评”是测量和评价的合成词。
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具体而言
因此，人事测评就是对人才的素质进行 测量和评价的人事管理活动。
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综合起来：
所谓“人事测评”就是以现代心理学、管理学、测量学、
行为科学和计算机科学等为基础，运用心理测量、考试 （包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价、情境模拟、 评价中心等测评技术手段，对社会各类人员的知识水平、 工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴，为用 人单位招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科 学的依据，并为人才个人职业生涯发展提供科学的指导。
测评的形象性、简易性、安全性、
（二）网上测评的劣势
1.信息化是一把双刃剑
2.信息淹没和排挤测评
科学性、经济性、实效性。
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第三章 人事测评技术原理
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学习目标：
通过本章的学习：
熟悉应用人事测评各种量化形式； 掌握人事测评指标体系建构方法及其指标权重的确定方
法，体会各种题目的编制技巧； 掌握人事测评量表信度、效度检验及项目检验的内涵及 过程； 掌握人事测评的标准化和常模； 一般了解人事测评技术实施过程与基本原则。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法人事测评是指利用测评理论和方法对个体或组织进行评价和测量的一种工具和手段。
它是人力资源管理中的重要环节，旨在帮助企业更好地了解员工的能力、特点和潜力，从而更好地进行招聘、选拔、培训和晋升等人力资源决策。
在人事测评中，有多种理论和方法可以被应用。
下面将介绍几种常见的人事测评理论和方法。
一、五因素模型五因素模型是目前较为主流的人格理论之一，也被广泛应用于人事测评中。
该模型认为人格特质可以分为五个维度，即外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
通过对这些维度的测量，可以获得个体的人格特征，从而预测其在工作和组织中的表现和适应性。
二、职业兴趣测评职业兴趣测评是一种常用的选择性测评方法。
它通过对个体对不同工作任务、职业领域和兴趣组合的偏好进行测量，来评估个体的职业倾向和适应性。
职业兴趣测评可以帮助企业更好地匹配人才和职位，提高员工的职业满意度和工作效能。
三、认知能力测评认知能力测评主要关注个体的智力和思维能力。
它通过对个体在逻辑推理、数学能力、语言表达和问题解决等方面的表现进行测量，来评估个体的智力水平和学习能力。
认知能力测评可以帮助企业预测员工的工作表现和学习潜力，从而更好地进行招聘和培训决策。
四、管理能力测评管理能力测评是针对管理职位的员工进行的一种特殊测评方法。
它通过对个体在领导力、决策能力、团队合作和沟通能力等方面的表现进行测量，来评估其在管理岗位上的适应性和潜力。
管理能力测评可以帮助企业更好地选拔和发展管理人才，提高组织的管理效能。
五、行为面试行为面试是一种常用的人事测评方法，通过采用对个体过往的行为表现进行详细询问和评估，来预测其在未来工作中的表现和适应性。
行为面试强调结构化和针对性，通过对问题的精心设计和评分标准的制定，评估个体在工作场景中所展示的行为和能力。
行为面试可以帮助企业更全面地了解员工的能力和特点，提高用人质量和员工满意度。
综上所述，人事测评理论和方法为企业提供了科学而可靠的员工评价和选拔工具，有助于提高用人质量和组织绩效。
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履历分析标准
? 1.个人经历起始时间是否连贯 ? 2.个人经历起始时间是否合理 ? 3.所学专业是否对口 ? 4.学历与经历是否足够 ? 5.以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 ? 6.以往的单位转换是否与该职责相关 ? 7.以往的职位是否逐渐提高
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? 履历分析作为人事测评的一种工具存在着三个问题： ? 1.首先是履历填写的真实性问题。 ? 设置一些真实性检验项目，或者尽量减少主观性项目，
增加客观性项目。 ? 2.其次是效率系数的稳定性问题。 ? 0.74，0.61，0.38 ? 3.再次是项目设计的合理性问题。
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? 传记式项目检核记录表一般包括工作情况、嗜好、健康、 社会关系、态度、兴趣、价值观等项目的检核。
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申请表格项目加权赋分表
表格内项目
工作出色人数（%）
未婚
60
已婚
80
婚姻状况： 离婚
10
分居
29
寡居
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加权赋分 6 8 1 3 4
表格内项目 小学
中学肄业
文化程度： 中学毕业
大学肄业 大学毕业
研究生
5
工作出色人数（%） 52 45 45 47 61 64
加权赋分 5 5 5 5 6 7
申请表格项目加权赋分表
? 需要注意的是，申请表格内各项目的加权赋分应建立在 调查研究与事实分析的基础上，不能凭空想象任意加权 赋分。
? 此外，加权赋分也并非一成不变，应根据时间、对象、 职位、组织的具体情况变化而加以适当调整。
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三、履历表
? 履历表实际上是一种有关被评价者背景情况描述的材料， 其项目内容与申请表格类似，但有所不同。
第一节 书面信息分析
推荐信 申请表 履历表
1
一、推荐信
? 推荐信是由既熟识求职者又与评价者（雇主）有密切关 系的第三者，以书信形式向评价者（雇主）介绍求职者 的文字材料。
? 关注推荐信的具体内容，而非推荐者对求职者的肯定程 度，可以提高推荐信作为一种测评工具的效度。
如：两个求职者均出示了给以积极评价的推荐信， 但第一个求职者的推荐信说应聘者是一个细致的人， 第二个求职者的推荐信描述应聘者是一个友好的、 乐于助人的人，根据应聘职位的需要将决定录用取 舍。
表格内项目
工作出色人数（%）
无
22
生产
43
文书
42
工作经验： 推销
81
管理
77
专业
55
其他
33
加权赋分 2 4 4 8 8 6 3
表格内项目 已服
服役与否：
未服
6
工作出色人数（%） 53 46
加权赋分 5 5
? 通过加权赋分，不但能够把传统的申请表格的定性信息 转化为定量信息，而且能使分析更趋科学、统一、客观， 提高申请表格的测评效果。
? 申请表格的设计，关键在于保证每个项目均与胜ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ某项 工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易理解和 检核。
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? 申请表的优点： ? 不显示评价倾向，只说明事实，反映信息，因此求职者
或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与 查阅档案证实，故申请表的填写人一般也不会作假。 ? 缺点： ? 申请项目多，申请人所填情况差异不一，所以较难对不 同的申请人做出比较与选择。
? 从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细、更全面； ? 从时效上来说，履历表反映的是被评价者过去的情况，
而申请表反映的是当前的情况。 ? “个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”
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? 履历表项目选择与申请表格一样，也是以职位要求或工 作绩效的相关性为标准，常见的是选择那些与生产效率、 人事变动率、出勤率显着相关的项目。
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二、申请表
? 发放的申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内 的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定， 这是人事测评中最常用的方法之一。
? 申请表能否在人事测评中发挥重要作用，关键在其形式 和内容的设计上。
? 申请表格的内容，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状 况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、 工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。