人事测评技术在人员选拔中的应用

目录一、测评的方法与技术 3（一）材料法 3（二）访谈法 3（三）测验法 3（四）评价中心法 3（五）其他方法 3二、人事测评存在的误区 4（一）以人事测评代替人事决策 4（二）对测评结果的准确性期望过高 4（三）把测评软件作为测评是否科学的有效标志 5 （四）人事测评技术的无用论 5三、如何有效走出误区 5（一）人才测评招聘不只是纸笔测验 5（二）人才测评并非只有软件才更科学 6（三）测评工具和方法要根据测试者性质选择 6 （四）测评方法的内容要根据岗位选择 7（五）人事测评要留心文化差异 7四、小结 7参考文献 8人事测评技术在人员选拔中的应用传统的人事管理由于缺乏科学的人才评价方法，在人才选拔过程中很难使人才得到客观评价，进而造成了社会大量人力资源的闲置、埋没和浪费。

为适应现代社会的发展要求，人事测评技术在企业人力资源部门甄别评定人才，优化配置人才中得到广泛应用，人事测评技术为企业的人力资源部门区别和评定人才提供了有力的工具。

现代人事测评技术是以多学科的科学理论为基础。

但这并不意味着测评结果绝对正确，测评结果由于受到各种外部因素影响，使得测评结果存在一定的误差，因此，在人才选拔过程中要以人事测评结果作为参考，再加上面试官的主管感受综合评价。

一、测评的方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。

但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。

测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。

人事测评的主要方法和技术主要有：（一）材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。

像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。

（二）访谈法访谈是人事选拔中最常用的方法。

访谈法中比较主要的几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。

（三）测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。

测验的种类很多，但大致可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。

（四）评价中心法评价中心法一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对许多心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价求职者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。

（五）其他方法除了以上介绍的这些常用选拔方法之外，还有一些非标准化的方法，像笔迹法、相面术、星相学等方法。

人事测评方法在现代企业中的应用已经相当广泛，其中主要的主要的测评方法在实际应用中的比例如下表：二、人事测评存在的误区现在人事测评技术在企事业单位中得到了越来越广泛的应用，人事测评技术为企业选拔优秀人才提供的科学基础，人事测评技术使得企业更为简单、准确的选择适合的员工，大大提升了员工的工作效率。

与此同时，有些企业过分依赖人事测评技术，并夸大了人事测评技术的作用。

主要表现在一下几个方面：（一）以人事测评代替人事决策有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接作人事决策。

在实践中，用人单位常常要求测评专业做出用人决策，这是很危险的。

而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。

人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。

因此，一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和去也文化等客观环境因素。

所以最终的用人决策只是降低这种主观判断的失误率。

这与医生看病的道理一样的，比如血液化验只能提供一些生理指标状况，至于病人得了什么病，还有赖于医生综合化验结果后的主观诊断。

（二）对测评结果的准确性期望过高许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理，这也是不可取的。

我们承认，现代人事测评技术比传统的人才测评技术的选人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。

因为首先，人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，结果却测量了另外一种特质。

如本想测“应变能力”，可实际中测的是“社交能力”；其次，在人事测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰（如紧张、心情、身体状况等等）。

所以，人才测评的准确性并不像物理测量那么理想，千万不能把测评报告中的一字一句都当做是真理。

（三）把测评软件作为测评是否科学的有效标志当前许多组织机构的部门一提到人才测评方面的应用研究成果，就要问是不是某种软件，仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。

这种看法是很片面的，测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作，但这与测评工具是否科学有效是两码事。

算命先生也可以将算命变成软件，但其科学性是很成问题的。

相反，某些设计合理的、效果好的测评工具，及时没有变成软件，也是科学的人才测评工具。

因此，测评结果是否科学性的决定因素不是看它是不是一个庞大的、成型的软件，而是要看其设计是否合理，测评维度是否具有一定的代表性，以及是否适合本公司或本岗位。

（四）人事测评技术的无用论尽管现代人事测评技术应用越来越广泛，但仍有人认为它并不比传统的选人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能很好的发展。

事实上，这种看法是不可取的。

西方有人计算过人事测评在选人用人的投入与产出之比，结果发现用人的准确性每提高1%，所带来的经济效益非常可观。

可我国还有人没有认识到这个问题，比如组织内的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，这里有一个基本的逻辑，“一个在某个职位上干得好的人，心理学家研究发现，不同层次的职位对人的胜任特征要求有很大的差别，很好的员工未必能成为好的经理，因为对员工来说最重要的是业务水平，而对经理来说更重要的可能是管理水平和开拓意识” 。

三、如何有效走出误区（一）人才测评招聘不只是纸笔测验不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评招聘的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。

在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。

但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。

企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。

因此，在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。

（二）人才测评并非只有软件才更科学随着越来越多的人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。

实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。

一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。

有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。

因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。

因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。

（三）测评工具和方法要根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕业生，采用的测评工具和方法是不同的。

曾经有一家大型的IT公司招聘若干名具有几年经验的管理人才。

每个应聘者都要参加2个小时以上的笔试。

在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也有不少人草率做答，使得测评者很难根据这个测评的结果进行有效的筛选，浪费了企业和个人很多时间。

这是工具本身的问题吗？不。

也许把它用在校园招聘就会很有效。

对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的“高度重视”，会在很大程度上影响我们使用这种纸笔测评的效度。

在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。

（四）测评方法的内容要根据岗位选择不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。

要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。

所谓工作分析，就是确认和描述工作中所发生的事情。

简单地说，就是在企业聘用员工之前，人力资源部的招聘经理对待聘岗位的招聘标准的确定过程。

这是一个复杂的过程，同时也是一个最容易被忽视和低估的过程。

在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。

试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢？（五）人事测评要留心文化差异目前企业常用的认知测评和人格测评多采用国外的资料，如卡特尔的16PF、DISC个性测评等。

然而，我们必须注意的是，人格是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。

我们必须承认，中西方文化之间存在着巨大的差异，举个最简单的例子，就以忠诚度为例，什么举动才叫忠诚，恐怕大家的理解就不尽相同。

那么基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。

因此，企业在选择“进口”的测评题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆已经收集了足够多的样本，从而判断它的实用价值。

四、小结人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。

通过科学的人才测评，的确可以增进对人的了解。

这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。

但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人才测评，它的信度和效度都是有一定限度的。

更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。

目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进一步完善，这个过程将是漫长的。

对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如职位情况、总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。