2013 平安基本法增员利益分析解析
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平安基本法增员利益解读PPT课件
长趋势。
多元化发展
为了满足不同客户的需求，平安 基本法增员利益将进一步拓展产 品线和服务范围，实现多元化发
展。
科技驱动
科技的应用将进一步推动平安基 本法增员利益的发展，例如利用 大数据、人工智能等技术提高客
户体验和服务效率。
对未来增员利益的展望与建议
创新服务模式
随着客户需求的变化，平安基本法增员利益需要不断创新服务模 式，提高服务质量和效率。
员工流失率较高
在增员过程中，可能会吸引到一些不适合公司文化和价值观的员工加入， 导致员工流失率较高，需要加强招聘环节的筛选和面试，确保招聘到与 公司文化和价值观相匹配的人才。
05
案例分析
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司在推广平安基本法增员计划时，成功吸引了一批优秀人才加入。通 过提供有竞争力的薪酬待遇和完善的培训体系，该公司实现了快速扩张和业务 增长。
平安基本法增员利益解读
目录
• 平安基本法简介 • 增员利益概述 • 平安基本法增员利益的具体内容 • 平安基本法增员利益的实施与效
果 • 案例分析 • 未来展望
01
平安基本法简介
平安基本法的定义
平安基本法是中国平安保险（集团） 股份有限公司（以下简称“平安”） 制定的基本法，旨在规范公司内部管 理、业务运营和人员行为。
02
增员利益概述
增员利益的定义
01
增员利益是指保险公司在招聘新 员工时，为吸引和留住优秀人才 所提供的一系列福利待遇和奖励 措施。
02
这些利益可以是物质奖励，如奖 金、佣金、津贴等，也可以是非 物质奖励，如培训机会、晋升空 间、职业发展等。
增员利益的重要性
01
02
03
多元化发展
为了满足不同客户的需求，平安 基本法增员利益将进一步拓展产 品线和服务范围，实现多元化发
展。
科技驱动
科技的应用将进一步推动平安基 本法增员利益的发展，例如利用 大数据、人工智能等技术提高客
户体验和服务效率。
对未来增员利益的展望与建议
创新服务模式
随着客户需求的变化，平安基本法增员利益需要不断创新服务模 式，提高服务质量和效率。
员工流失率较高
在增员过程中，可能会吸引到一些不适合公司文化和价值观的员工加入， 导致员工流失率较高，需要加强招聘环节的筛选和面试，确保招聘到与 公司文化和价值观相匹配的人才。
05
案例分析
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司在推广平安基本法增员计划时，成功吸引了一批优秀人才加入。通 过提供有竞争力的薪酬待遇和完善的培训体系，该公司实现了快速扩张和业务 增长。
平安基本法增员利益解读
目录
• 平安基本法简介 • 增员利益概述 • 平安基本法增员利益的具体内容 • 平安基本法增员利益的实施与效
果 • 案例分析 • 未来展望
01
平安基本法简介
平安基本法的定义
平安基本法是中国平安保险（集团） 股份有限公司（以下简称“平安”） 制定的基本法，旨在规范公司内部管 理、业务运营和人员行为。
02
增员利益概述
增员利益的定义
01
增员利益是指保险公司在招聘新 员工时，为吸引和留住优秀人才 所提供的一系列福利待遇和奖励 措施。
02
这些利益可以是物质奖励，如奖 金、佣金、津贴等，也可以是非 物质奖励，如培训机会、晋升空 间、职业发展等。
增员利益的重要性
01
02
03
增员利益再分析根据国寿基本法20页
06
奖2000元。
除责任津贴及管理津贴外还有2400元的收入有待拿取。
08
全年各项增员利益及管理利益有望达到10000元以上！
09
要做的工作：随时提醒，督导好主管及业务员的创佣创富！
10
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保障利益：
根据《营销员保障制度》公司为签订代理合同1年以上且为业务主任及以上职级的营销员办理《国寿销售精英养老险》。 保费由个人基本缴费、单位基本缴费、个人补充缴费和单位奖励缴费四部分组成，计入个人账户。 组经理的管理津贴按3%计提养老金
增员的又一个利好政策
如果所增新人离司那么所增新人做的新单将直接划入其直管主管名下，续期佣金也归属其直管主管
PART ONE
智者抓住机会 庸者错过机会
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起点相同 结果不同
人一个时间只能做一件事， 懂抓重点，才是真正的人才
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我们要增员的几个重要理由
01
铁打的营盘，流水的兵
02
跑马圈地的时代已经过去
03
创业容易守业难
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事例： 1、假设某业务主任与公司签订代理合同满一年，4月份fyc是2000元，当月可提多少养老金？ 个人基本缴费=月fyc×3%=2000×3%=60元 单位基本缴费（单位补贴）=60元 计入个人账户：120元 2、该业务主任晋升组经理后，4月份fyc是2000元，管理津贴300元，当月可提多少养老金？ 组经理月个人基本缴费=（月fyc+月管理津贴）×3%= （2000+300）×3%=69元 单位基本缴费（单位补贴）=69元 计入个人账户：138元 组经理职级提高了养老金的计提基数！！ 养老保障更高、更充分！！！
全员增员利益解读1
晋升营业部经理标准
• 1、任职高级业务主任满半年 • 2、半年考核期内直辖组月均FYC≥7200元 • 3、半年考核期内直辖组及育成组合计月均
FYC≥36000元 • 4、所辖营业组不少于5个组（含直辖组），
其中直接育成组不少于2个组 • 5、所辖营业组第13个月综合继续率≥80%
营业部经理管理津
贴 直辖组FYC
营业部经理
FYC＜4500
11%
4500≤FYC＜9000
14%
9000≤FYC＜18000
17%
18000≤FYC＜270Fra bibliotek0 20%27000≤FYC
23%
营业部经理管理津
贴
项目
第一年
第二年
第三年及以 后
一代育成津贴 13%
8%
8%
二代育成津贴 8%
4%
4%
营业部经理经理津 贴
若增员2人，则收获2100元*2=4200元
若增员3人，则收获2100元*3=6300元
若增员4人.............
增员能带动什么？
1、晋升
晋升主任标准
晋升主任 能带来什么？
利益
主任管理津贴
管理津贴=直辖组当月FYC×系数
直辖组FYC FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000 18000≤FYC＜27000 27000≤FYC
4、晋升奖励1000元 艾合众获得利益为： 8400元+500元+650元+1000元=10550元
晋升高级业务主任标准
• 1、任职业务主任满半年 • 2、半年考核期内直辖组月均FYC≥6400元，
且个人月均FYC≥1200元。 • 3、直辖组人员不少于5人（不含本人），
平安基本法增员利益解读34页
育成津贴 ： 1．直接育成津贴：自晋升月份起，依晋升的主任本组达成FYC
按下表比率核发直接育成津贴；
2．间接育成津贴；自晋升月份起，依晋升的主任本组达成FYC 按下表比率核发间接育成津贴：
直接育成津贴比例 间接育成津贴比例
第一年
13%
4%
第二年及以后
8%
4%
新人乙2007.5—2008.4收入项汇总 ：
务主任： （一）任职正式业务员满六个月； （二）个人月平均件数3件； （三）个人月平均FYC2,400元；且无FYC挂零月； （四）所辖人员5名（含正式业务员以上职级人员3名），其中直接推荐人员2名； （五）本人及所增人员（含间接增员）合计月平均FYC6，000元； （六）通过主任晋级培训及考试； （七）通过工作考核及素质考评。 任职正式业务员满三个月但不满六个月时，如业绩（个人及团队）达到正式业务员晋
初佣 2526.21
合计 7114.32
初佣 2541.3
初佣
4341
初佣 2458.09
合计 16454.71
推荐人 增员奖 50.51 增员奖 316.54 增员奖 202.10 合计 569.15 增员奖 203.30 增员奖 347.28 增员奖 196.65 合计 1316.38
新人前三月累计大于4000， 推荐人可获增才奖500元
训练津贴：
3900
个人初佣：
30735.33
个人续佣：
0
增员奖：
0
展业津贴：
0
管理津贴：
0
经理津贴：
0
育成奖：
0
增部津贴：
0
组初佣：
部初佣：
0
继续率奖：
0
从基本法看增员利益
公司行为
要我干
组织发展：自我行为
ห้องสมุดไป่ตู้
自我发展 我要干
第5页
2009年1月14日
态度大于技能 意愿决定态度
第6页
2009年1月14日
开发员工增员市场的核心是启动意愿
一个人干愿意干的事情，怎么干都不觉得累
一个人干不愿意干的事情，怎么干都觉得累
第7页
2009年1月14日
关于意愿产生的一个实例
妈妈：小滑头,我已吃完了,你赶快吃完啊! 妈妈：现在开始吃你的波菜！
创新引发意愿
参与创新
创新的冲动与行动
创新的认同感与成就感
第16页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
责任派生意愿
家庭责任
工作责任
社会责任 自我提升责任
第17页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
情感激发意愿
人因重视而忠诚 关注是动力
关心是重视
重视是激励
第20页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
期许强化意愿
人因期许而成功 期望领导
第21页
2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
空间构造意愿
空间是资源 构造空间－领导力的体现
目标产生意愿
目标的自我激励性
目标的约束性 目标的可追踪性
第14页 2009年1月14日
一个人干愿意干的事怎么干都不累；一个人干不愿意干的事怎么干都累
表率牵引意愿
领导的字面意义 干着指挥与站着指挥 上之所好，下无不应
增员利益解析003
有形财富的构成
增员推动的利益
各职级营销伙伴：推荐新人奖、伯乐 奖 组经理档：绩优组经理奖、直辖组津 贴、培育组经理奖、培育组津贴 处经理档：责任津贴、辅导津贴、培 育处津贴 其他：保单跟进、海阔天高奖励、小 组创标奖、单乡镇奖励
长短结合利益高
推荐新人奖、伯乐奖和海阔天高奖励 一年内或一次性短期领取 绩优组经理奖、直辖组津贴等却能终 身长期领取（假设不降级的条件下） 增员绝不仅仅是为了短期的小利益， 而是要做主管享受长期的终身大利益
中国人寿泰州市分公司扬帆远航集中增员项目
目 录
增 员 的 意 义
增 员 的 利 益
组 织 的 宝 藏
行 动 的 指 南
增员的意义
加速寿险事业的发展
寿险是“以人为本”的事业 增员是发展的最基本原则 从独臂大侠到千手观音
提升自身能力
变被辅导到去辅导 激发出无限潜能
增员的意义
案例3：培育组津贴显功底
靖江支公司钱某，9个月累计39223.96元， 月均4358.22元 兴化支公司沈某，9个月累计27195.1元， 月均3021.68元 泰兴支公司吴某，9个月累计20322.12元， 月均2258.01元 姜堰支公司李某，9个月累计19339.69元， 月均2148.86元
合计增员奖：2116.5+1000=3116.5元
如果你是一个主管的话
假设每月小组FYC超过13000元，对应 的直辖组津贴比例为14% 此新人单人津贴贡献额为21165×14% 等于2963元 此津贴终身领取，直至主动退休
增员一生幸福利益演示
某主管
投资增员1人
假设领取20年 累计62376元
增员的财富
两条线的距离
增员意愿启动
• 思考： 思考：
什么时候晋升是最佳时机？ 什么时候晋升是最佳时机？
业内从所未有的快速晋升渠道，尽 显公司的诚信、关爱
• 充分利用公司资源： 充分利用公司资源： • 第一步：增员＋增员＋增员 第一步：增员＋增员＋
• 第二步：新员晋升＋新员晋升 第二步：新员晋升＋
一人做保单,越做越孤单; 一人做保单,越做越孤单; 天天当伯乐,心情真快乐! 天天当伯乐,心情真快乐! 增员增队伍,增才增业绩; 增员增队伍,增才增业绩;
员工每新增1人，月收入为900元；留存12个月，年收入10800元。 元
主任直接增员利益
主任自己新增1人（新员月标保6000元），年组织发展收入是多少？ 年组织发展收入是多少？ 主任自己新增 人 新员月标保 元），年组织发展收入是多少 答案：增员奖： 答案：增员奖：1800元 元 增才奖：900元 增才奖： 元 利益、收入＝ 季度资金 辅导 利益、收入＝ 6000×25%×15% =225元+900元=1125元 × × 元 元 元
1500+720+3375+864+6000=12459元 12459元
• 思考： 思考：
最关键的事情
做好规划， 做好规划，少走弯路
准主任 增员A 增员 增员b1 增员 增员B 增员 增员b2 增员 增员b3 增员 增员C 增员
自己大力增员（团队至少12人），并确保两个AS职级的人 员； 启动组员增员，发展实力强、意愿好的二级准主任；要尽快 做大团队，必须靠大家!(聚焦原理)
寿险行业就要做主任
——增员意愿启动
主管为什么要增员？ 主管为什么要增员？
——基本法给我们答案！ 基本法给我们答案！ 基本法给我们答案
1、是增员的基本法，增员一本万利； 2、是主任的基本法，主任的利益最大； 3、是晋升的基本法，职级越高利益越大。
中国平安保险新基本法
25/50
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
新版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 × C3
有效活动率系数
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
3、在当地生活时间要求及证明材料
要求：在当地生活至少一年以上 证明材料：提供《居住证》、《户口本》等相关证明
4、招募前收入要求及证明材料
要求：招募前一年收入达到深圳市在职员工平均工资水平（以总部下发的数据为准） 证明材料：需要提供工资证明、纳税证明、银行流水帐等
13
13/50
优才管理要求
优才需遵循“526”原则
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
9/50
• “优才财补分担”是怎么回事？
10/50
• 1500（含）-2500 3300
• 2500（含）-5000
4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540 元
• 4200-2500=1700
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
投放2：直接管理津贴加入活动率系数， 每月提高 10%-20%
旧版
新版
直接管理津贴= 月组FYC × C1 × C2
FYC达成系数 继续率系数
直接管理津贴=
月组FYC × C1 × C2 × C3
有效活动率系数
2013年7月开始，按新规计算直接管理津贴
前3个月平均 有效活动率
[0%,65%)
3、在当地生活时间要求及证明材料
要求：在当地生活至少一年以上 证明材料：提供《居住证》、《户口本》等相关证明
4、招募前收入要求及证明材料
要求：招募前一年收入达到深圳市在职员工平均工资水平（以总部下发的数据为准） 证明材料：需要提供工资证明、纳税证明、银行流水帐等
13
13/50
优才管理要求
优才需遵循“526”原则
月均收入6087.5元，轻松加入白领一族！
若达成护身福标准件，单张保费12500元，则一年内两项收入最高可达
98250元！近10万年薪！
9/50
• “优才财补分担”是怎么回事？
10/50
• 1500（含）-2500 3300
• 2500（含）-5000
4200
• 3300-1500=1800 1800*30%=540 元
• 4200-2500=1700
11/50
优才招募标准？
12/50
优才招募标准
1、年龄在25-45周岁之间，大专及以上学历，LASS测试7分（须全部作答）及以上
要求：2013年7月1日（含）之后入司的优才须做完全部测试题目
2、招募前职业要求及证明材料
要求：中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业（教师、医生、财务人员及公务员等） 证明材料：中小企业主需提供营业执照；固定工作人群须提供能证明从业的凭据（如教师证，医师证，财务 专业证书或单位证明等）、原单位证明人信息（机构依据证明人信息对新人身份及资质进行核实）
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( 2003.10月工资)
概念
工作价值=全年工资收入/2000小时
（全年）工作时间（？ /小时）
我们的工作价值是每小时多少？
1.进平安前:2000/30天/8=8元 2.寿险从业人员:5000*12/2000=30元
3.寿险经理:50000*12/2000=3的工作价值不断提升！
发展组织
我 的 寿 险 梦
——我的寿险生涯规则
1、个人展业佣金 （长期积累、争取 价值最大化。） ①初佣 ②续佣 ③继续奖 ④个人季度奖（年终奖） ①增员奖( 新人FYC*19%*12) ②主任管理津贴、产险管理津贴（零售商永远搞不过批发商） ③主任育成津贴（不开分店的老板，不算老板） ④经理津贴、经理产险津贴（要做老板就做大老板） ⑤经理育成津贴（有成就感、又有 终身津贴，双赢的事业） ⑥组、部年终奖（基本法规定的不 拿白不拿） ⑦养老公积金 ⑧达成奖、职务津贴 ⑨不同职级的其他待遇（中央领导 与老百姓的待遇肯定不一样： 养老、医疗、疗养、定期体检等） ⑩其它方面
增员奖：
每一个人：钻石（2人）FYC 8000元*19%=1520元； 普通（5人）FYC10000元*18%=1800元
共计3320元。 全年每月增一人：3320元*12=32400元； 三年共：39840元*3=119520元。
直接管理津贴：
第一年：15000 *16% *6=14400元（业务主任） 第二年：15000 *17% *12=30600元（高级业务主任） 第三年：15000 *18% *12=32400元（资深业务主任）
43200元。
· 组年终奖：月均FYC15000元，奖金比率为1%，
15000*1% *140% *(6+12+12)
=6300元
所以每月增一人
• 三年增员利益共：438120元。
其实 第二年就可以按揭一套很不错的房子啦
寿险事业是一个长期积累的过程
(假使每月FYP1万, 20年交)
3年的销售利益积累：20.7万 平安新基本法利益分析：
业务员： 增员奖增才奖 育成奖 组年终奖 健康险续佣 转正补佣 团险初佣 自提养老金 收据罚款 个调税 训练津贴 展业津贴 增部奖 部年终奖 二代育成奖 转正津贴 两金其数 公提养老金 意外医疗费 实发 初佣 管理津贴 继续率奖 补佣 达成奖金 晋升奖金 两金补贴 印刷费 加款 续佣 经理津贴 个人年终奖 健康险初佣 职务津贴 养老补贴 税前合计 差勤扣款 营业税
5、让更多的人来一起干（朋友 客户 介绍 陌生人） 6、我要帮助所有的我认识的与不认识的人，让他们拥有寿险或让他们 与我一起手挽手来干阳光底下最光彩的事业或两者兼有。 7、更高境界！ 思考：我目前的状况？处在何阶段？ 是否更应往下一步走？ 值得不值得？
请问每位：
工资单各项您已经填了几项？正在填哪项？ 有哪几项不想填？
三年共：77400元。
育成津贴：
直接育成津贴：一年育成2个组 第一年：15000 *13 % *3个月*2=11700元； 第二年：15000 *13 % *12个月*2=46800元； 15000 *8% *12个月*2=28800元 第三年：15000 *13 % *12个月*2=46800元； 15000 *8 % *12个月*4=57600元；
( 2003.10月工资)
请问每位：
工资单各项您已经填了几项？正在填哪项？有 哪几项不想填? (2010.1入司)
业务员：冯** 训练津贴 0 初佣 306.1 续佣 3809 增员奖 807 增 才奖 500 展业津贴 0 管理津贴 11510.63 经理津贴12042.1 育成奖 6802.40 增部奖0 0继续率奖604.13 个人年终奖 0 组年终奖 0 部年终奖 0 补佣 0 健康险初佣 0 健康险续佣 0 二代育成奖 4655.1 达成奖金 1304.5 职务津贴 1000 转正补佣 0 转正津贴 0 晋 升奖金 8090.45 养老补贴 300 团险初佣 0 两金其数 254.4 两金补贴 50.88 税前合计 52032.01 自提养老金 1218.31 公提养老金 1044.25 印刷费0 差勤扣款 75 收据罚款 0 意外医疗费 10 加款 0 营业税 2561.935 个调税 13748.309 实发 35721.766
请问每位：
工资单各项您已经填了几项？正在 填哪项？有哪几项不想填？( 1995.10入司)
业务员：李** 训练津贴 0 初佣 1061.1 续佣 2809 增员奖 0 增才奖 0 展业津贴 0 管理津贴 0 经理津贴 0 育成奖0 增部奖0 0 继续率奖1605.02 个人年终奖 0 组年终奖 0 部年终奖0 补佣 0 健康险初佣 0 健康险续佣 0 二代育成奖0 达成奖金 0 职务津贴 0 转正补佣 0 转正津贴 0 晋升奖金 0 养老补贴 0 团险初佣 0 两金其数 254.4 两金补贴 50.88 税前合计 5974.5 自提养老金 0 公提养老金 0 印刷费0 差勤扣款 10 收据罚款 0 意外医疗费10 加款 0 营业税 263.725 个调税 978.1 实发 4412.775
(假使每月增一人, 连续三年)
3年增员利益积累：43.8万
你我对寿险业的理解过程 ——思想演变的阶段性分析
1、为一份收入，短期抓一把 2、为了自己，更为了家人要长期从事 3、寿险是每个人、每个家庭的必需。寿险是值得我们终身从事的一 份事业（收入性、事业性）
4、这样好的事业，我一个人单干太浪费了，让我的家人一起来干
三年共计：191700元。
平安新基本法增员利益分析（三年） ——续——
· 间接育成津贴：一年间接育成2个组 第一年：无 第二年： 15000*2 *4% *12个月=14400元； 第三年： 15000*2 *4% *12个月=14400元；
15000*2 *4% *12个月=14400元；
三年共计： 继续率85%，系数为140%。 三年：
平安基本法增员利益分析
寿险事业是一个长期积累的过程
寿险销售的利益大不大？
你有想过获取更大的利益吗？
那是什么样的利益？
价值
走组织发展
业务主任
优秀业务员
一般 业务员 时间
脱落
价值 留存时间
走组织发展道路
业务经理
业务主任
脱落
组织人数
平安新基本法增员利益分析（三年）
以潮州地区为例；标准营业组10人，人均保费5000元；月均 FYC15000元（含主任）。 全年每月增一人，半年后晋升业务主任，可获增员利益如下：