人力资源管理风险自查表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
企业人力资源法律风险管理自查体检表
性条件？
金。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与 公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企 业管理。
体检结果
肯定
否定
（1分） （-1分）
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动
者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要
转嫁在校生工作期间的人身意外风险。
非典型 劳动关 系管理
30 ． 对 非 全 日 制 用 工 规 定 的 工 时 数 是 否 符 合 法 律 规 定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工作 避免非全日制用工性质被否定的法律风险。 时间固定下来并要求签名确认？
31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？ 32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最 了解非全日制用工规定，防范法律风险。 长不得超过十五日？
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定 栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力资源法律风 险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中修完善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管 理优秀，建议小修完善。
24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的 岗位？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。
25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、 资金、实力等因素？
防范企业承担连带责任的法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
人资工作自查自纠报告表
人资工作自查自纠报告表尊敬的领导和同事们：我是公司人力资源部门的一名员工，我在此提交我个人的人资工作自查自纠报告，以便自省自律，提高工作质量，更好地为公司和员工服务。
一、工作目标与任务完成情况1.1 工作目标作为公司人力资源部门的一员，我的工作目标是为公司寻找和留住优秀的人才，提供专业的人力资源管理服务，确保公司的持续发展和员工的幸福感。
1.2 任务完成情况我在招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面做了大量工作，确保了公司人力资源的稳固基础。
同时，我也通过了一些专业的人力资源管理考核，提升自己的专业水平。
二、工作中存在的问题2.1 缺乏创新在日常工作中，我发现自己在人资方面的工作经验较为传统，缺乏创新意识，没有及时了解和掌握最新的人力资源管理理念和技术，导致工作中的流程和方法相对陈旧。
2.2 缺乏沟通在部门工作中，我也意识到自己对员工的沟通不够及时和充分，导致了一些员工对人资政策的不理解和不满意。
同时，也没有与其他部门及时沟通，导致了一些工作上的障碍和冲突。
2.3 学习不够我在个人能力提升方面还存在不足。
虽然学过一些人力资源管理的课程，但是在实践中发现自己的知识和技能还需要不断地提升和完善。
比如，一些新型的人资软件的使用和管理，我并没有很好地掌握。
三、自我整改措施3.1 学习与提升为了改变目前的状态，我决定在自我学习上采取更多的行动。
我会积极参加行业内的培训和学习班，扩展和更新自己的知识面，提升自己的专业技能。
3.2 加强沟通在日常工作中，我将加强与员工和其他部门的沟通，及时了解他们的需求和意见，及时调整和完善人资政策和流程，保证工作的顺利进行和员工的满意度。
3.3 积极创新为了提高工作效率和质量，我会积极探索和尝试各类新技术和新方法，及时了解和掌握最新的人力资源管理理念和技术，使自己的工作更加高效和有影响力。
四、未来工作计划4.1 学习目标未来一年内，我将继续参加各类与人力资源管理有关的培训课程，提高自己的专业水平和实践能力。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表企业人力资源法律风险管理自我体检表1.人力资源政策与规章1.1 人力资源政策制定与修订1.2 企业规章制度管理1.3 劳动合同管理1.4 薪酬制度与福利管理1.5 岗位聘用与招聘管理1.6 岗位晋升与离职管理1.7 人员考勤与请假管理2.劳动用工合规2.1 劳动用工合同签订2.2 用工形式与劳务派遣管理2.3 弹性工作时间与加班管理2.4 劳动赔偿与保险管理2.5 劳动保护与劳动条件管理2.6 公务员与特殊岗位用人管理2.7 劳动争议处理与劳动仲裁管理3.职工待遇与福利3.1 薪酬福利制度合规3.2 社会保险与住房公积金管理3.3 工作时间与休假制度管理3.4 带薪休假与病假管理3.5 婚育护理与陪产假管理3.6 工伤与职业病管理3.7 离职与退休福利管理4.劳动关系维护4.1 职工培训与技能提升管理4.2 工会与员工代表管理4.3 劳动关系协调与谈判管理4.4 劳动纪律与行为规范管理4.5 警示教育与奖惩措施管理4.6 合法合规与社会责任管理4.7 公司文化建设与员工管理5.法律合规与风险管控5.1 相关劳动法律法规了解与遵守5.2 劳动合同的法律风险识别与解决5.3 劳动用工合同纠纷的风险预防与应对5.4 劳动争议处理与仲裁的法律风险管理5.5 劳动人事案件的法律程序与结论管理5.6 企业合法合规体系建设与完善5.7 劳动合同争议的法律诉讼与解决附件：________1.人力资源政策与规章范本2.劳动合同范本3.企业岗位职责及晋升方案4.人员考勤与请假管理表格5.劳动用工合同签订流程图6.劳动保护与劳动条件检查表7.劳动争议处理与仲裁的法律程序文件范本法律名词及注释：________1.劳动合同：________ 劳动双方的权利和义务约定书。
2.劳务派遣：________ 企业通过向劳务派遣公司租用劳动者的办法解决用工需求。
3.加班：________ 劳动者工作时间超过法定工时的部分。
人力资源专项安全检查表
人力资源专项安全检查表本文档旨在帮助企业进行人力资源专项安全检查，确保安全管理措施得到有效执行。
检查过程中，请按照以下检查项进行逐一检查，记录并解决存在的安全隐患。
1. 入职与离职管理- [ ] 确认员工入职时是否进行身份验证和背景调查。
- [ ] 确认员工离职时是否进行资产归还和系统账号注销。
2. 员工合同管理- [ ] 确认公司与员工签订的合同是否齐全并存档。
- [ ] 确认合同内容是否符合法律法规要求。
3. 员工培训管理- [ ] 确认员工是否接受过必要的安全培训。
- [ ] 确认员工是否理解并遵守安全操作规程。
4. 薪资与福利管理- [ ] 确认薪资发放是否符合劳动法相关规定。
- [ ] 确认福利待遇是否按照公司政策执行。
5. 员工安全意识教育- [ ] 确认公司是否定期开展员工安全意识教育活动。
- [ ] 确认员工对公司的安全政策和紧急处理流程是否了解。
6. 档案管理- [ ] 确认员工档案是否完整和准确。
- [ ] 确认员工个人信息是否得到妥善保密。
7. 员工健康管理- [ ] 确认员工身体状况是否符合相关要求。
- [ ] 确认员工是否定期进行健康检查。
8. 用工合规- [ ] 确认员工合同签订是否符合劳动法要求。
- [ ] 确认员工加班和休假是否合规。
9. 员工投诉与纠纷处理- [ ] 确认公司是否建立健全的投诉与纠纷处理机制。
- [ ] 确认员工投诉与纠纷是否得到妥善解决。
请根据具体情况进行检查，记录检查项的状态和存在的问题，并及时采取相应的安全措施。
最后，建议定期进行安全检查，确保人力资源管理的安全性和合规性。
人力资源风险防控自查表
合同内容无涂改、空白、缺项、填错等
管理干部及业务人员签订保密协议有竞业限制协议
约定试用期是符合法律规定
试用期满期是要求劳动者提交工作总结及转正申请
对劳动者的试用期考核是在试用期满之前完成
试用期管 员工签名确认的《员工试用转正考核表》
理
在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送到劳动者
到转正时间，及时转正
各项规章制度中涉及员工切身利益的事项编入《员工手册》
规章制度对“严重违纪”，“严重失职”等行为有清晰的界定标准
检查结果
备注
年终奖发放办法约定
在规定时间内及时购买社保、公积金
保险、公 离职员工及时停保、停缴公积金 积金 社保、公积金购买无漏买或操作失误导致未购买或信息错误情况
及时对需要购买雇主责任险的人员购买
检查结果
备注
序号 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57
58 59 60
风险因素
盘点内容
工伤申报 及时申报，没有发生过期不能申报
发布招聘信息与基本事实相符
招聘录用 明确岗位职责、岗位要求
背景调查(限于管理人员及其他负有保密义务的人员)
发放offer与录用审批单、公司规章制度相关规定相吻合
入职登记表，员工需亲自详细填写并签名确认
提交6个月内体检合格报告原件
员工入职 所提交证件、材料复印件签字确认（身份证复印件、学历证、技能证等）
延期转正的，就延期原因进行面谈并双方签字确认
试用期期限延期不超过6个月
工时制 综合工时制、不定时工时制的申报备案
安全培训 新员工入职安全培训与考核记录
在职人员安全培训与考核记录
对新入职的劳动者进行培训并保存有受训人员参加培训的签到记录
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员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？ 5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？ 3.是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了保密制度？
人力资源管理风险防范自查表
模块 1.有无制定明确的岗位录用条件？ 2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？ 3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？ 4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？ 5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？ 6、是否有要求应聘者信息变化，特别是住址变化时书面通知用人单位？是否约定 紧急情况联系人？ 自查项目 自查情况 备注说明 明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也 可 避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因 试用期不合格引起解除劳动合同纠纷。 防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、 残疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。 控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管 理。
劳动合同管理
12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新的岗位？ 1.员工是否清楚工资的结构组成？ 2.员工在正常提供劳动的情况下，企业支付员工（含试用期工资）工资是否低于当 地最低工资标准？ 3、企业对销售人员是否规定没有底薪？ 3.是否明确了加班工资计算方法？并符合法律规定， 4.工资的支付形式、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否有制度保证？ 5.法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期 等特殊情况下的工资支付是否符合规定？是否有制度保证？ 工资福利管理 6.是否清楚并及时足额发放工资？（改为：是否有拖欠员工工资？） 7.是否清楚考勤记录需要经过员工签名确认并至少保存两年时间？ 7、企业对违反制度的员工实施处罚时，每月扣减员工工资是否超过了其工资的 20%？ 8.为劳动者提供员工福利是否有规章制度保证？ 9.绩效工资的发放标准、发放范围是否有有关规定，是否按要求进行了审批和制表 发放？ 10.是否存在乱发、超发工资、奖金、津贴等现象？ 11.是否有工资支付、福利待遇等方面的资料保存？ 1.是否有运用标准工时制和综合计时制、不定时工时制来管理用工？ 2.是否了解综合计时制以及不定时工时制报劳动行政部门的审批流程？ 工时制度与休息 3.是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？ 休假管理 4.是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责任？ 5.是否妥善处理加班和及时给予补休？ 6.是否制定年休假、探亲假等休假的企业制度？ 1、员工是否每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时？是否保 证了员工每周至少休息1日？ 2、企业因生产经营需要，拖班每日是否超过了3小时且每月超过了36小时？是否与 工会和劳动者进行了协商？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。 明确工资结构和每项结构的数额，正确计算加班工资。 避免承担向员工加付赔偿金。 避免违反最低工资规定。 明确加班工资计算方法，防范法律风险（改为：避免承担向 员工加付赔偿金）。 防范解除劳动合同的经济补偿金支付及加付赔偿金支付。
企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。
避免承担法律责任。 避免承担法律责任。 两者都不能安排是符合条件的女职工享有的特殊权利 避免对员工的就业产生影响而造成责任赔偿 避免因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连 带法律责任。 要求应聘者在复印证件上签字 “本人确认此复印件与本人所 提供原件相同” 确认真实性，并签名和签日期。 避免劳动者投诉，产生处罚和承担赔偿责任的风险。 避免招用不适于工作岗位需要的员工。技巧处理体检不合格 人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为 将来是否续签进行考虑。
规范日常操作管理，防范后续法律风险。 不得超过20%，否则违法。 明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。 按制度执行绩效管理，有效激励员工。 按制度执行薪酬管理，规范业务行为 企业有举证责任，注意留存证据，防范法律风险。 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度， 适当降低用工成本。 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标 准工时制执行。 依法支付加班工资，降低用工成本。 超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当技巧处理，防 范法律风险。 控制用工成本，完善管理。 正确使用休假管理，符合法律规定，防范法律风险。 若企业因生产特点不能保证，可经劳动行政部门批准实行不 定时工作制。 协商是企业决定拖班的必经程序，未经协商，劳动者有权拒 绝。
招聘与录用管理
8、是否存在录用时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为？ 8.是否在签订劳动合同之前要求应聘者体检？ 9.首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一 次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？
10.关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ 防止试用期超过法定期限而承担赔偿责任。 （2）是否存在延长试用期的情况？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结？是否完成试用期评估？ 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 （3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？ 11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？ 11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是否及时进行了更新？ 1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ 2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个月书面通知了劳动 者？ 3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？ 3.是否对关键岗位签订了保密协议？ 4.有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职 业病危害等信息？ 5、续订劳动合同是否规定了续签的时间要求？签订、续订劳动合同是否要求劳动 者当面签订劳动合同文本？ （1）是否和应聘者约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之 一？ （2）是否约定了保密条款？ 6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？ 7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？企业是否有专 人保管好了另一份劳动合同？ 8.是否建立了劳动合同时效管理？ 9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？ 10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了明确？ 花名册包含了员工的基本档案资料，数据的及时更新非常必 要；未建立且不改正，承担罚款风险。 避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。（改为：避 免支付劳动者双倍工资，甚至成立无固定期限劳动合同风险 发放书面续签或终止劳动合同通知书，要求员工签收。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则违法 。 加强企业保密工作，防止经营秘密泄露。 明确约定，减少纠纷。 避免劳动者拿到劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系， 防范劳动者要求双倍工资的法律风险。或者找人带签劳动合 同，形成后续法律风险。 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。 注意有效使用保密条款。 避免应签订而未签订无固定期限劳动合同的法律风险。 防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律 风险；防止书面劳动合同丢失，导致企业拿不出劳动合同的 风险发生。 避免因人为疏忽导致合同到期未续签或未解除 劳动合同的变更主要反映在：一是工作任务发生变化；二是 劳动合同期限的调整；三是劳动者岗位或工种的变化。 避免因变更劳动合同形成法律纠纷。 避免因调岗调薪产生的法律风险。
避免因招收不符合岗位条件的员工而造成的纠纷。
有效的住址或第二联系人等信息有助于以后相关决定、通知 的送达。
是否存在招收员工的年龄在16周岁以下？是否审验了其有效身份证明并留存？ 企业是否了解女职工在劳动保护方面的特殊规定？ 对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，企业是否存在拖班安排 或者夜班劳动安排？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否及时出具相关证明？是否在15日内为员工办 理了档案和社保关系转移手续？ 6.在应聘者出示不出原用人单位解除劳动合同证明时，是否有要求应聘者签承诺 书，说明与原单位解除劳动合同、不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？ 7.是否要求应聘者签字确认其应聘提供的材料复印件的真实性？
2、是否存在试用期不给员工办理社会保险的情况？ 2.是否全种类缴纳了社会保险？ 社会保险管理 3.是否了解不足额、漏缴纳社会保险的风险 4.劳务派遣员工的劳务费和社保结算程序是否及时、正确，是否拖欠派遣员工社 保？ 5.是否了解工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项 目？ 6.是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位工伤认定申请流程？ 1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？ 3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
规章制度管理
4.制定规章制度的过程是否经过了合法的民主程序？ 规章制度管理 5.制定规章制度是否符合公示程序？培训是否充分？（改为：直接涉及员工切身利 益的规章制度和重大事项是否进行了公示或告知了员工？是否保留好了记录？） 6.规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？ 7.是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？ 8.在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？（与上述4条重 复） 9.规章制度中有否对（严重）违纪行为、（重大）损害标准进行详细界定？ 10.劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？并保存相关证据？ 1.是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？ 2.协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？ 3.针对劳动者提出解除劳动合同，是否知道劳动者有提前通知的义务？ 4.是否清楚劳动者在离职时有办理工作交接的义务？ 5、劳动合同解除或终止时，企业是否在15日内为员工办理了档案和社保关系转移 手续？ 5.用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否有证据 证明该过失？ 6.用人单位提出解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否履行了法定的解除 程序？是否支付了经济补偿？ 7.是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜 任工作的劳动者的处理方法？ 8.是否知道劳动者出现下列情形之一的，用人单位不得提出解除劳动合同？ 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、期限、手续、待遇是否有详细规定？ 1.是否为员工足额办理了社会保险？