人力资源管理故事：小餐馆,大管理
10则企业经营励志小故事
10则企业经营励志小故事一、贵人相助的善意有一天，一位年轻人走进一家小餐馆，希望能找到一份工作。
餐馆老板看到他诚挚的眼神和亲切的笑容，决定给他一个机会。
年轻人开始了自己的工作，他每天都认真负责，全力以赴地服务客人。
他的努力很快得到了老板的认可。
一天晚上，餐馆决定举办一场特别的晚宴，吸引更多的客人。
老板和员工们都忙碌地准备着，但准备的人手显然不够，时间紧迫。
这时，年轻人主动站了出来，表示愿意加班帮忙。
他全力以赴，不停地奔走于厨房和大厅之间，为客人提供优质的服务。
晚宴结束后，老板对年轻人的付出和贡献感到非常满意，决定升职加薪奖励他。
这个小小的举动让年轻人深感感动，同时也让他更加坚定了自己在这个餐馆的未来。
这则小故事告诉我们，当我们以真诚和努力面对每一份工作时，贵人的帮助和关注常常会悄然而至。
而我们也应该学会珍惜和回报这样的善意。
二、真诚的道歉带来新机会在一个写字楼里，有一家服装公司。
公司的销售经理伊丽莎白工作十分努力，但是因为一些差错，她的销售成绩一直无法突破。
一天，伊丽莎白接到了一个重要客户的电话，对方投诉公司的产品有质量问题，要求退货。
伊丽莎白连忙为客户道歉，并邀请对方到公司解决问题。
但是，客户拒绝了她的邀请，对公司的服务产生了怀疑，表示不再购买该公司的产品。
伊丽莎白感到非常失落，她深知自己的失误导致了这一切。
于是，她决定亲自去拜访这位客户，向他真诚道歉，并承诺解决问题。
经过一番努力，伊丽莎白终于说服了客户重新考虑。
她为客户更换了质量问题的产品，并且送上一份额外的礼物以表歉意。
客户被伊丽莎白的诚意所打动，最终决定继续与公司交往。
伊丽莎白从这次经历中吸取了教训，她意识到，诚挚的道歉和积极的纠正措施可以改变客户的看法，并给自己带来新的机会。
三、做自己的灯塔在一个遥远的小村庄里，有一家小茶馆。
茶馆的老板是一个慈祥的老人，他背上总是携带着一盏灯笼，晚上他总是把灯笼挂在茶馆门口。
有人好奇地问老人为什么要挂灯笼，老人说：“我希望我的茶馆成为村庄的灯塔，为大家带来光明和温暖。
人力资源管理制度的故事
人力资源管理制度的故事以下是 6 条关于人力资源管理制度的故事：故事一：咱就说啊，有个公司招聘新员工。
负责招聘的小李那可是认真负责，每一个来应聘的人他都仔细盘问。
有个小伙来应聘销售岗，小李就问他：“你咋觉得自己能做好销售呢？”小伙挺自信，说自己能说会道。
可小李呢，偏要再刁难一下，又问了一堆专业问题。
这像不像你们找工作时遇到的那些“难缠”面试官呀！这其实就是人力资源管理制度中的招聘环节呀，得严格把关，找到真正适合的人。
故事二：你知道吗，在那个大公司里，有个员工叫小张。
有一次小张工作上出了点小差错，他可紧张了，心想这下完了。
但是呢，公司的人力资源部门没有立刻就处罚他，而是找他谈话，了解情况。
这多像一位耐心的老师呀！然后还给了他改进的机会和建议呢。
这就是人力资源管理制度中的绩效评估和辅导呀，不是一味地指责，而是要帮助员工成长。
故事三：说个有意思的，有个部门经理老王，一直特别欣赏一个员工小赵。
每次有晋升机会，老王都力荐小赵。
但人力资源部门可不是光听经理的呀，他们得按照制度来全面评估，得看小赵的业绩、能力等等好多方面呢。
这就像是一场比赛，得公平公正才有说服力。
这也就是人力资源管理制度中晋升机制的重要性呀，不能凭人情，得有真本事才行。
故事四：还记得那个小刘不，公司要给他调岗。
他一开始可不愿意呀，觉得在原来岗位待得好好的。
可是公司的人力资源主管找他谈话，给他分析新岗位的好处和发展空间，就跟朋友聊天一样。
嘿，最后小刘还真就被说服了。
这像不像我们被人说服去尝试新事物呀！这就是人力资源管理制度中的岗位调动管理呀，要合理安排人才。
故事五：讲个事儿啊，有一回公司组织培训，大家都觉得没啥意思。
可负责培训的小张不放弃呀，他想各种办法让培训变得有趣，又是做游戏，又是讲案例的。
这不就像一个努力想让学生学好的老师吗！慢慢的，大家还真就认真学起来了。
这就是人力资源管理制度中的培训与发展呀，好的培训能让员工进步更快。
故事六：你瞧，有个员工突然提出离职。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
五个企业管理小故事教你如何去管理你的团队
五个企业管理小故事教你如何去管理你的团队一个企业能否管理的好取决于如何物尽其用去带领好你的团队，一个人的力量终究是薄弱的但是一个团队的力量是强大的，一个团队做的是否好合适完全取决于头狼的利益和情商。
海底捞在这方面绝对是行业中的佼佼者了，别的不说，我们都知道海底捞里的服务非常好，口味不是最重要的，重要的是去海底捞里面的能够感受到那句顾客是上帝的真正的诠释。
海底捞的服务员对于企业的归属感是非常强的，如果不是因为成首富对于员工以真诚换真诚的话也不会换来这么强的归属感以及即使以后不从事海底捞的工作以后对海底捞的归属感依然是非常的强。
今天小编就给大家分享五个关于企业管理方面小故事，教你如何去管理你的团队。
01谁去给猫挂铃铛有一群老鼠开会，研究怎样应对猫的袭击。
一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛。
这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗？大家都公认这是一个好主意。
可是，谁去给猫挂铃铛呢？怎样才能挂得上呢？这些问题一提出，老鼠都哑口无言了。
点评：科学合理的战略部署是执行的前提！战略如果脱离实际，就根本谈不上执行。
02忙碌的农夫有一个农夫一早起来，告诉妻子说要去耕田，当他走到40号田地时，却发现耕耘机没有油了；原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只猪还没有喂，于是转回家去；经过仓库时，望见旁边有几条马铃薯，他想起马铃薯可能正在发芽，于是又走到马铃薯田去；路途中经过木材堆，又记起家中需要一些柴火；正当要去取柴的时候，看见了一只生病的鸡躺在地上……这样来来回回跑了几趟，这个农夫从早上一直到太阳落山，油也没加，猪也没喂，田也没耕……很显然，最后他什么事也没有做好。
点评：做好目标设定、计划和预算是执行的基础。
做好时间管理是提升执行效率的保障。
03买复印纸的困惑老板叫一员工去买复印纸。
员工就去了，买了三张复印纸回来。
老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。
员工第二天就去买了三摞复印纸回来。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
饭店人力资源管理
饭店人力资源管理一直以来都是非常重要的事情，它直接影响到饭店
运营与管理。
人力资源管理不仅包括有效的员工管理，而且还包括人
力资源开发及执行等方面，是每个饭店必不可少的工作内容。
由于饭
店人力资源越来越重要，有效的人力资源管理是饭店管理者极为重视
的事情。
一方面，饭店要有效的管理员工，完善饭店的工资管理制度，使员工
的收入水平更加公平可靠；另一方面，饭店需要对员工的素质和能力
进行评估，以确保员工有足够的素质和能力来提供最好的服务。
同时，他们还需要充分发挥职工的潜力，推进职工的自我实现，培养员工的
能力。
此外，饭店人力资源管理还应关注员工关系，改善员工之间的沟通，
促进团队合作，并制定一套正确的领导模式来指导和培养员工。
饭店
应该建立良性的激励机制，如果员工有高质量的工作，应奖励他们，
让他们更加努力地工作，从而建立积极的工作环境。
最后，饭店在人力资源管理的过程中，必须给予员工足够的安全感与
平等的尊重，建立安全的工作环境，促进职工的全面发展，提高整个
饭店的服务水平。
只有通过有效的管理，才能更好地发挥饭店的作用，为饭店的发展注入新的活力。
案例-海底捞的人力资源管理
海底捞虽然同时经营四个大型配送中心和一个大型火锅底料生产基地，但其主营业务来自餐饮服务。
并始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心，周到，优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会广泛赞誉。
十四年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发展成拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业。
二、公司业绩民以食为天，泱泱大国14亿人口，中国餐饮业市场空间巨大。
但也并不意味着在中国开餐馆就都能够一本万利。
截至2007年底，中国市场共有注册餐饮类企业11822家，竞争日趋激烈。
而且，随着经济高速增长和居民收入水平的提高，消费者的用餐需求已经从简单的维持温饱的生理需求上升到追求口味追求服务的高级需求。
于是，中国的餐饮业从改革开放过后的数量型扩和规模连锁发展阶段，步入了以满足消费者高级需求为主的品牌提升战略阶段。
在长期的市场发展中，我国的餐饮业逐步形成了特色酒楼、火锅店、快餐店并存的市场格局。
火锅店作为川菜代表，其行业经营特点已经从菜品质量、服务水平、就餐环境等方面过渡到特色、品牌、文化等差异化竞争。
海底捞在火锅店中首屈一指，作为中国餐饮协会理事单位和省餐饮协会常务理事会员单位，海底捞是川，陕，京，豫，沪等省市颇具知名度的餐饮企业。
曾先后在、、等地荣获“纳税大户”、“先进集体”、“优秀企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十余项光荣称号和荣誉，并于2007年被评为“最后欢迎20佳餐馆”和“最受欢迎10佳火锅”。
在酣战激烈的京城，味道可口的餐馆不计其数，海底捞怎么就脱颖而出成为众人异口同声推荐的对象了呢？它的卓越体现在哪里？经过一手资料的搜集和二手资料的整理，我们发现，海底捞的“先进”、“优秀”体现在两方面：一，消费者态度；二，员工态度。
2.1 消费者态度：在大众点评网、饭桶网等上，海底捞一直牢牢占据着几大城市“服务最佳”榜单的前列。
基于大众点评网的数据结果，我们发现，从环境、口味、服务和价格四个维度看，海底捞的服务位居餐饮业之首（见图1），而在环境、口味和价格竞争力尚未进入50强的情况下，海底捞依然以低价位位居综合排名前十（见图2），显然，吸引顾客到来的不仅仅是味道。
人力资源案例 王洁
问题：
引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因？ 鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 ？
答案：
鸿运餐厅员工内部矛盾的起源是厨房帮工 和服务员之间的对抗。厨房帮工认为他们 工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元 的定额工资，而服务员工作环境好，除了 月薪600元，还可以得到不少小费。但服务 员认为他们的个人素质和职业化程度比厨 房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内 部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。
但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在 个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。 陈胜 在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通 过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200 元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂 时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的 那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二， 服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一 两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念 头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四， 这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是 人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问 题究竟出在哪儿？
人力资源案例
工商082班 王洁
案例：
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正 宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。 为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工， 其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师 打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余 的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少 都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上 看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工 作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数 目。 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自 员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和 服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应 得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿 800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听 着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了 厨房帮工，她们认为这非常的不公平。
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人力资源管理故事：小餐馆，大管理
一个星期天，我和几位好友到郊外游玩。
到了中午，我们路过一家餐馆，看到店外落地玻璃窗明亮通透，店内装饰布置整洁雅观，我们就走了进去。
餐馆只有一层，有七八张餐桌，另有两个包厢。
我们选择了一张靠里的餐桌坐下，点了几个菜，就一边等待一边闲聊。
聊着聊着，一位平日里特别仔细的好友突然问道：“这家餐馆的服务员是不是太多了？”。
于是，大家把注意力转向了服务现场，细细观察。
……
员工的配置合理吗？
1.迎宾员岗位设置不合理。
门口一名迎宾员，但餐馆位于郊区，没有多少路过的客人，大部分都是附近小区的常客，因此迎宾员并没有多少事可做。
只见她一会儿站在门口，一会儿又进到餐馆里和其他的服务员闲聊，看起来很忙碌，事实上却无事可做。
2.服务员人数过多。
服务员有七名，负责为各个餐桌的客人提供点菜、上菜、倒茶等服务，但是与迎宾员一样，大部门时间她们在扎堆闲聊，因为餐馆只有七八张餐桌，服务员平均一人服务一张餐桌，这样的配置比例偏高了。
以我们在管理规范化程度较高的餐馆就餐的经验来看，一名服务员同时服务周围四张餐桌的客人是没有什么难度的。
按照这种标准的配置比例，这家餐馆的服务员只要有四名就足够了。
3.厨师人数不够。
厨师只有一名，显然忙不过来。
各张餐桌上客人催促上菜的声音此起彼伏，而炒菜间里却只有一名厨师在忙得满头大汗。
由此可见，现在的厨师数量与餐馆正常营业所需的厨师数量不相匹配。
如果再增加一名厨师，上菜速度就会快一倍，顾客的满意度就会提高很多。
为什么还是生手？
服务员态度很热情，一喊就到，但是服务技能却差强人意。
点菜时问服务员菜的做法，回答不知道；上菜时不知道怎么摆放；问有什么主食，回答说有面条，但是过一会儿又说没有了，要去现买。
并非只有一名服务员如此，大多数都是这样。
这使我们判断这家餐馆是新开张没几天，服务员都是新手、生手。
但是经过询问，知道餐馆已经开张两个多月，这些服务员也已经在这里工作了两个多月，但其表现还是象第一天上班一样。
如此这般，只能说明这些服务员缺乏专业技能的培训。
事实上，餐馆服务技能是很容易掌握的，只要举办一场专业培训，服务员的技能就会有很大的提升，相应的顾客满意度也会提高。
到底为哪位顾客服务？
服务员没有划分出明确的服务范围，于是出现了一张餐桌有几名服务员来服务的现象，点菜是一个人，倒茶是另一个人，送餐巾纸又是一张新面孔，让顾客产生了好像所有的服务员都同时为自己服务的错觉，但是当顾客有了问题时却不知道找谁询问，谁是真正负责的；也出现了一名服务员同时服务几张餐桌的现象，一会儿这边点菜，
一会儿那边上菜，忙得团团转，效率却很低下，现场秩序也显得很混乱。
如果按照区域明确划分服务员的服务范围，指明她们服务的餐桌号，不仅可以提高工作效率，而且也会提升顾客满意度。
员工是资源还是成本？
无论是人员配置不合理、服务员缺乏专业技能的培训、还是岗位职责不明确，其背后的实质是这家餐馆的老板没有从战略性的高度去看待人力资源管理的问题。
厨师只招一名，是因为厨师的工资较高；而服务员的工资较低，所以聘用的人员超出了实际所需；服务技能的提高在老板看来也许是一件小事，或者是在工作中就自然就能学会的，用不着为此做一个专门的培训，费时又费钱；至于岗位职责，服务员只要每天站在餐桌旁为顾客服务就可以了，用不着搞得这么正规化。
在餐馆老板的眼里，员工只是一种成本，而不是餐馆的资源。
殊不知，餐馆员工的素质和能力会对顾客的满意度产生直接的影响和判断，而顾客的满意度又是与现金流和利润是直接相关的。
所以员工实质上是一种资源而不是成本。
如果不将员工视为资源而加以投资从而提高其素质和能力，那么长此以往，该餐馆的顾客流失率将会越来越高，到时候，餐馆老板也该歇歇了。
麻雀虽小，五脏俱全。
该餐馆的问题其实在众多的企业中普遍存在。
在我们咨询过的客户当中，发现企业管理的众多问题实质上都是战略性人力资源管理体系的缺乏造成的。
从理论上来说，企业的战略目标、计划任务，从根本上来说还是需要员工来执行，员工执行力的强弱，又是与人力资源管理体系的规范化程度的高低直接相关的，
因此人力资源管理是企业管理规范化必不可少的基础。
所以，为了提高组织的执行力，提升顾客的满意度，企业的应该尽快培养自己战略性人力资源管理的意识，这样才能在今天这个管理逐步规范化、科学化的时代不断发掘、保持、巩固和强化企业的竞争优势，立于不败之地。
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