山东大学管理学院人力资源管理与开发(PPT 32)
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人力资源开发与管理(完整)ppt课件
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16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
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32
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源开发与管理()PPT课件
组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
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（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
山东大学管理学院人力资源管理与开发
人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。
广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭 义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。
人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就 业人口
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年 龄”范围之内的人口总数。主要是数量。
劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 丧失劳动能力者
山东大学管理学院王益明
18 2020/11/21
人事管理蜕变为人力资源管理是以其不 断地从保护者、执行者或职能者的角色 向规划者和变化发起者的角色演变为标 志的。从80年代初到90年代初有许多作 者提出了战略人力资源管理的概念。结 合人本管理的思想，人力资源部不仅有 管理的功能，也有开发的功能。
股东
(人力资本 所有者)
收益
剩余索取权
经营控制权
经营者
经营成本
山东大学管理学院王益明
代理成本
经营收入
14 2020/11/21
魏杰的人力资本新观点——人力资本是 一种制度安排：人力资本实际上是指企 业中的一些岗位上的人，进入了这些岗 位的人才属于人力资本。主要有两种： 要么是技术创新者，要么就是职业经理 人。对于他们的权力和回报是作为一种 资本来安排的。他们的经济回报不是工 资，而是薪酬。工资制度与薪酬制度不 是一回事。薪酬制度包括岗位工资、年 终奖、期权、职务消费、福利补贴等方 面的内容。
人力资源管理与开发
讲者 王益明 山东大学管理学院 : 531
山东大学管理学院王益明
1 2020/11/21
本讲主要内容
人力资源管理与开发导论 招聘与选拔(侧重测评方法) 员工培训(侧重体验式培训)
山东大学管理学院王益明
人力资源管理与开发课件
• 造物之前先造人。－松下幸之助
• 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业 管理的代名词。－德鲁克
• 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普 通的事业。－彼得斯
• 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。－李世 民
• 间于天地之间，莫贵于人。－孙膑
人力资源概念的提出
6. 管理手段：硬管理为主 软硬 结合，以软管理为主
7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
A:不同社会阶段杰出企业主要成功因素
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
HR为什么重要？
• A:企业管理发展的必然 • B:做长寿公司 • C:提高职业生活质量 • D:提高企业竞争力
HR为什么重要：A:企管发展必然
人本管理 科学管理 经验管理
A:企业管理发展各阶段的特征
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
9. 培训和技能开发 10.交叉使用和交叉培训 11.象征性的平等主义 12.工资浓缩 13.内部晋升 14.长期观点 15.对实践的测量 16.贯穿性的哲学
HR的含义、特点
HR为什么重要：C:提高职业生活质量
• PLQ(professional life quality):人们在工作 中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高
• 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业 管理的代名词。－德鲁克
• 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普 通的事业。－彼得斯
• 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。－李世 民
• 间于天地之间，莫贵于人。－孙膑
人力资源概念的提出
6. 管理手段：硬管理为主 软硬 结合，以软管理为主
7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
A:不同社会阶段杰出企业主要成功因素
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
HR为什么重要？
• A:企业管理发展的必然 • B:做长寿公司 • C:提高职业生活质量 • D:提高企业竞争力
HR为什么重要：A:企管发展必然
人本管理 科学管理 经验管理
A:企业管理发展各阶段的特征
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
9. 培训和技能开发 10.交叉使用和交叉培训 11.象征性的平等主义 12.工资浓缩 13.内部晋升 14.长期观点 15.对实践的测量 16.贯穿性的哲学
HR的含义、特点
HR为什么重要：C:提高职业生活质量
• PLQ(professional life quality):人们在工作 中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高
人力资源管理与开发课件
人力资源管理与开发课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
人力资源管理与开发人力资源管理的有关理论课件
工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。
6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济 上获利最大的事去做
6 少数能克制自己的人应负起管理责任
中国人性假设理论：性恶论
荀子——若夫目好色， 耳好声，口好味，心好 利，骨体肤理好愉逸， 是皆生于人之情性者也。
UP
社会人假设
人工作的主要动机是社会需要而不是经 济需要。
1.对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了
同2.意理的应有对下属的个，进在帮2和、教3 、5 、7 、11
、4.大多
53 ..管大理多 数 人 喜 欢 在 工 作 中 承 担 责 任
个
6.大多数人不喜欢工作
7.大多数人都具有创造性
8.管理者应该密切地对员工的工作进行监督和指导
9.大多数人都倾向于抵制变化
10.大多数人只是不得不努力工作
11.应当让员工有自己设定工作目标的权利
12.大多数人在不工作时最高兴
13.大多数员工关心他们工作的组织的情况
14.管理者应该在工作上帮助员工前进和成长
本章要点
引例 人力资源管理的发展阶段 管理人性观的演进 人力资源管理与传统人事管理的差别 人力资源管理的全新环境( 了解) 人力资源管理的发展趋势(了解)
引例： LMT公司的HR管理
弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为 汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制 造宇航计划的零部件。 LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她 提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学 和人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底 ， 管理工作是"人"的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一 办 法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工作的主管人 员 和职工。 朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。 这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最 高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理 解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。
人力资源管理与开发ppt课件
人力资源管理与开发
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“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
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超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应，
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
19
19
二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条 件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
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X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率， 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段， 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正
人力资源开发与管理培训课件(PPT 50张)
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
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山东大学管理学院王益明
2 2020/11/21
第一部分 人力资源开发与管理导论
山东大学管理学院王益明
3 2020/11/21
主要内容
人力资源的概念及由来 人力资源管理与开发的概念及由来 人力资源管理概念的相对性 人力资源管理的内容及作用
山东大学管理学院王益明
4 2020/11/21
一. 人力资源的概念
从商务的角度 全员参与和集成
以前
现在
不久以后
将来
山东大学管理学院王益明
28 2020/11/21
山东大学管理学院王益明
29 2020/11/21
山东大学管理学院王益明
30 2020/11/21
山东大学管理学院王益明
31 2020/11/21
本讲结束 The End
山东大学管理学院王益明
山东大学管理学院王益明
16 2020/11/21
人事管理的发展
在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次 从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开 始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术 出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋 升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能 化）
20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人 事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部 门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证 公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。
12 2020/11/21
（三）人力资源与人力资本
人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资 源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个 掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些 不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、 本人和其他人精心培育的结果。
一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财 富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有
以员工为中 心的结果
胜任力
动机
态度
人力资源
人
管理实践
力 资
源
规
划
人力资源管 理的基础性 工作
山东大学管理学院王益明
人力资源管理与开发的 职能实践系统
27 2020/11/21
人力资源管理模式发展展望（山东电力集 团公司）
高级
伙伴型
专家型
强硬型
提供战略支持
事务型
建立企业文化
职业化、专业化
初 以行政方式 控制和遵守 级
业务外包 雇员服务
流程再造 信息技术
西方发达国家人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的
时间以及职能有效性的改善方向
山东大学管理学院王益明
20 2020/11/21
三、人力资源管理概念的相对性
人力资源管理概念是“舶来品”，国内 外在这一概念的使用上有相对性
市场经济意义下的人事管理与计划经济 意义下的人事管理
山东大学管理学院王益明
13 2020/11/21
所有权和经营权分离是当代公司制的基本特 征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩 余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有 者，经营权归股东通过契约委托的经营者。 如果承认人力资源的资本属性，那么人力资 本的所有者也应享有剩余索取权。
股东
(人力资本 所有者)
西方发达国家的人力资源管理与我国现 实的人力资源管理
市场经济意义下的人事管理与人力资源 管理（下表）
人力资源管理发展的阶段相对性(跳至24)
山东大学管理学院王益明
21 2020/11/21
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的
模式 视野 性质 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门性质
人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人
才资源
山东大学管理学院王益明
5 2020/11/21
生产要素(人)——人力资源（德鲁克 1954）——人力资本（舒尔茨60年代后）
“人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理 大师彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出
的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都
山东大学管理学院王益明
9 2020/11/21
人 口 资 源
人 力 资 源
人力资源 劳动力 人力资源人才资源 资源 人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包
含关系
山东大学管理学院王益明
10 2020/11/21
人才资源 劳动力资源
人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系
直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招 聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工 安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。
山东大学管理学院王益明
17 2020/11/21
人力资源管理的提出
70年代中期，“人力资源管理”一词开始 引起企业界重视，在大多数教科书中，人 力资源管理的定义与人事管理所做的工作 非常接近。许多作者将将这两个概念等同 起来。后来有人用人事/人力资源管理这一 名词解决了这个问题。进入20世纪80年代 后，随着知识经济兴起，人力资本在企业 的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步 被企业所接受。20世纪90年初，欧美发达 国家相继掀起了人力资源管理热潮。
山东大学管理学院王益明
15 2020/11/21
二、人力资源管理与开发的概念
及由来
微观层面的人力资源管理与开发的含义
人力资源管理与开发是指企业为了获取、 开发、保持和有效利用在生产和经营过 程中不可缺少的人力资源，通过运用科 学、系统的技术和方法进行各种相关的 计划、组织、领导和控制活动，以实现 企业的既定目标的过程。
人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。 它们将关注的重点转移到企业文化建设、员 工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人 力资源开发等方面的工作上。
我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上 还处于第一或第二发展阶段。
山东大学管理学院王益明
23 2020/11/21
四、人力资源管理的内容及作用
山东大学管理学院王益明
一定价格的能力或技能。
与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。 而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。 此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距 和收入差距都在迅速扩大。
由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人 们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对 人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、 经理人的剩余索取权等）。
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(一)人力资源开发与管理所处理 的核心工作范畴
匹配 要求 素质
协调合作 工作 工作 工作
协调合作
人
人
人
报酬 需要 匹配
组织的人力资源开发与管理范畴
山东大学管理学院王益明
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(二)人力资源开发与管理的内容
1.人力资源规划 2.人员吸收 3.培训和开发 4.绩效评价 5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系
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人事管理蜕变为人力资源管理是以其不 断地从保护者、执行者或职能者的角色 向规划者和变化发起者的角色演变为标 志的。从80年代初到90年代初有许多作 者提出了战略人力资源管理的概念。结 合人本管理的思想，人力资源部不仅有 管理的功能，也有开发的功能。
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(一) 人力资源的定义
从人的角度定义人力资源： 广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量 两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意 义） 从能力的角度定义人力资源： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳 动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚 未投入建设的人口的能力。（张德，2001） 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用， 2003） (人还是能力? 能力的理解)
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宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和 计量。
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(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源
在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：
人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指
(职能: 选人、育人、用人、留人、裁人)
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安全与健康 职涯规划与职 业管理 培训与开发
薪酬体系
绩效管理
招聘与选拔 劳动关系与 社会保障
工作分析
人力资源管理内容与企业的竞争优势
竞争优势
差异化的产品 或服务
低成本 效 率领先
以组织为中 心的结果
Байду номын сангаас
生产力
价值
公司形象
人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要保 障组织的长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
人事管理 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实 现 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管理 单一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载 非生产、非效益部门