人力资源管理实务概述.1ppt

人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
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相应的管理方式：管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业
目标的合力。管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
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三、Y 理论
性本善，要积极进取主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设明确提出者：麦格雷戈
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基本观点：一般人都是勤奋的当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
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相应的管理方式：要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人用人
留人
薪资与福利绩效管理
16
培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 人本管理思想
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人力资源管理实务课件(PPT 39页)

• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态！
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径（渠道） • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况（着装、考勤等） – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升（专业化与职业化） • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛，满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第

人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让员工有机会表达意见和建议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估，收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解答职业发展过程中的困惑和问题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工作环境，关注员工的身心健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员工之间的冲突发生。

人力资源管理概述(共 42张PPT)

案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力资源管理战略

案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源委员会
人力资源管理部
总部各系统干部部各事业部干部部
人力资源二级委员会
总监办公室
秘书机构
海外人事处
招聘调配部
考核薪酬处
荣誉部
人事处
任职资格管理部

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，一推动组织战略实现的过程。p39

讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应该怎样操作？
战略适应的框架
环境技术
竞争
顾客
战资源
略组织

格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票期权、荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章人力资源管理概述

§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点

人力资源管理实务课件

01
绩效考核技巧
02
03
04
保持客观公正，避免主观偏见。
注重实绩，以事实为依据。
及时反馈，指导员工改进工作。
绩效反馈与改进
反馈内容
包括工作完成情况、能力表现、团队协作等方面的信息。
反馈方式
可采用面谈、邮件、电话等多种方式进行反馈，确保信息传达准确及时。
绩效反馈与改进
分析原因
针对绩效考核结果，分析员工绩效不佳的原因，如技能不足、态度问题等。
提供发展机会
为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
营造良好氛围
建立积极向上、和谐融洽的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
实施激励措施
制定合理的薪酬福利制度，实施多样化的激励措施，吸引和留住优秀人才。
08
法律法规与劳动合同管理
劳动法律法规概述
劳动法的基本概念
阐述劳动法的定义、调整对象、基本原则等内容。
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的定义：绩效管理是一种通过对员工工作表现进行持续评估、反馈和指导，以提高员工绩效和组织整体绩效的管理过程。
绩效管理的目的
提升员工个人绩效，实现个人职业发展目标。
促进组织整体绩效提升，实现组织战略目标。
构建积极的工作氛围，提高员工满意度和忠诚度。
尊重差异
尊重员工的文化背景、性格特点和价值观差异，以平等、开放的态度进行
沟通。
表达清晰
与员工沟通时，要使用简单明了的语言，避免使用专业术语或晦涩难懂的词汇。
协调冲突
在员工之间出现冲突时，要采取积极、公正的态度进行协调，寻求双方都能接受的解决方案。

人力资源管理实务课件

职业鉴定
职业资格鉴定
（岗前）
技术职称评定
（在岗）
企业人力资源管理师（原劳动部）
（共设四个等级、一级最高）如：二级企业人力资源管理师
（即：国家职业资格二级）考试时间：
5月第3个周日和11月第4个周日
经济师-人力资源管理专业（原人事部）
（共设三个等级）如：高、中、初级经济师
（高级评、中初级考）考试时间：11月第1个周日报名时间：每年4月15日后
#
7
2020年8月10日星期一11时 5分33秒
中国企业人力资源管理专业人员胜任力模型
• 个人特质：认知能力、亲和力、正直、沟通能力。
• 技能：人员配置、核心人才管理、绩效管理、人才开发、薪酬管理。
• 战略性贡献：文化管理、变革管理、参与战略决策。
• 经营知识：价值链知识、组织知识。
#
8
2020年8月10日星期一11时 5分33秒
京华出版社
• 4、《人力资源管理咨询》
Байду номын сангаас• 方少华编著机械工业出版社 2006年8月第1版 48.00元
• 5、《人力资源经理胜任素质模型》
• 国际人力资源管理研究院（IHRI）机械工业出版社 2005年6月第1版 28.00元
• 6、《工作岗位研究》
• 安鸿章著中国传媒大学出版社 2005年8月第1版 36.00元
依据：职业标准
国内：2-02-34-07
（即：专业技术人员-工程技术人员-管理（工业）工程技术人员-人力资源开发与管理工程技术人员）
国际：1-94.20 （即：专家、技术人员和有关工作者-人事和职业专家-人事专家）
（并列有“职业指导顾问”1-94-30）

《人力资源管理实务课件》

员工退场管理
不同情况下采用不同方式的离职交接，最大限度的保护企业和员工的利益。
组织文化建设与员工保留
1
企业文化塑造
根据公司的发展战略和员工需求，塑造企业独特的文化氛围。
2
员工福利待遇
提高员工的薪酬福利待遇和工作环境，增强员工的个人价值感和满意度。
3
人才保留政策
为员工提供良好的发展环境和晋升机会，吸引优秀的人才留在公司。
岗位晋升规划
引导员工了解并规划自身职业道路，为员工制定合理的职业目标和晋升路径。
职业发展与员工关系管理
员工自我评估
为员工提供自我认识和自我管理的机会，引导员工自我评估，进一步了解自己的优点和缺点。
员工反馈及沟通管理
定期与员工进行反馈，及时提供帮助和支持。同时，为员工创造良好的团队氛围，提高员工的归属感。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的历程可以追溯到19世纪的美国。在人口增长、市场发展和技术进步的背景下，人力资源管理已经形成了一整套高效的制度体系。
人力资源规划和招聘
市场调查
通过市场调查和人力资源需求分析，确定所需招聘人才的性别、年龄、学历、工作经验等指标。
招聘渠道
招聘渠道多样化，包括企业官方网站、招聘网站、社交媒体、职业介绍所、招聘会等。
随着企业国际化的趋势，跨文化管理已经成为必修课程。人际关系、文化差异等因素的影响必然使企业的做法发生巨变。
多元化人力资源管理
提倡多元化管理，帮助员工理性、宽容、包容、协作，为企业提供有竞争力和创新力的人才队伍。
人力资源信息系统与数据分析
1 信息系统建设
利用计算机和信息工具收集、分析、处理、存储人力资源信息，构建科学、高效、便捷的数据管理系统。

人力资源管理实务概述.1ppt

意识。
劳动争议处理
02
设立专门机构或指定专人负责处理劳动争议，确保处理程序公
正、公开、透明。
多元化纠纷解决机制
03
鼓励通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，提供多种纠
纷解决途径。
员工沟通渠道拓展和有效性提升
员工沟通渠道拓展
建立多种沟通渠道，如员工座谈会、意见箱、内部论坛等，鼓励员工积极表达意见和建议。
运营维护
定期更新课程内容，维护平台稳定运行，提供技术支持和学习指导，确保学员良好的学习体验。
效果评估及持续改进方向
效果评估
通过考试、问卷调查、学员反馈等方式，对培训效果进行评估，了解学员的学习成果和满意度。
持续改进
根据评估结果，及时调整培训计划和教学方法，优化课程内容和教学资源，提高培训效果和质量。
鼓励员工自评，促进员工自我反思和进步。
对反馈结果进行汇总和分析，制定个性化的改进计划，帮助员工提升能力和改进工作。
奖惩制度设计及执行过程监督
设计合理的奖惩制度，根据员工绩效表现给予相应的奖励和惩罚，
激发员工积极性和创造力。
确保奖惩制度公平、透明，避免任何形式的歧视和不公。
监督奖惩制度的执行情况，确保制度得到有效落实，维护组织公
能力倾向测验定义
通过一系列标准化的心理测验，评估应聘者在某一特定领域内的
潜在能力和发展潜力。
应用场景
适用于对应聘者有特殊能力要求的岗位，如销售、技术、管理等。
实施步骤
选择合适的测验工具，对应聘者进行施测，对测验结果进行解释和评估，结合其他面试表现做出综合判断。
常模参照在选拔中作用
常模参照定义
3
企业凝聚力提升