人力资源管理实务
人力资源管理各项实务的操作流程
人力资源管理各项实务的操作流程人力资源管理的各项实务操作流程可能因企业规模、行业特点和法律法规等因素而有所不同。
以下是一些常见的人力资源管理实务操作流程的示例：1. 招聘与选拔：- 制定招聘计划：明确招聘的职位、人数、职责、任职要求等。
- 发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠道发布招聘信息。
- 简历筛选与面试：筛选简历，邀请符合要求的候选人参加面试。
- 选拔与录用：根据面试结果和背景调查等，确定最终录用人员。
2. 培训与发展：- 需求分析：了解员工的培训需求，制定培训计划。
- 培训实施：组织内部培训或外部培训课程，确保培训效果。
- 培训评估：对培训效果进行评估，不断改进培训计划。
3. 绩效管理：- 设定绩效目标：与员工共同制定绩效目标和评估标准。
- 绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工的工作成果和表现。
- 绩效反馈：向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计：制定薪酬结构、级别和调整规则。
- 工资核算与发放：按时核算员工工资，并确保准确发放。
- 福利管理：管理员工的社会保险、公积金、年假等福利。
5. 劳动关系管理：- 劳动合同签订：与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 劳动合同变更与续签：根据实际情况，变更或续签劳动合同。
- 劳动争议处理：处理员工与企业之间的劳动争议。
以上只是人力资源管理各项实务操作流程的简要示例，具体的操作流程和要求可能因企业的具体情况和法律法规的变化而有所不同。
在实际操作中，建议你参考相关法律法规和企业内部的人力资源管理制度，并寻求专业人士的指导和建议。
《人力资源管理实务》
标题：人力资源管理实务引言：人力资源管理实务是指在组织中负责招聘、培训、绩效管理和福利等方面的操作性工作。
它涵盖了员工招聘与选拔、培养与发展、岗位评估与薪酬管理、员工关系与沟通等多个方面，对于保障组织运作和提升员工素质具有重要的意义。
本文将从以上几个方面进行详细探讨。
一、员工招聘与选拔： 1. 工作分析：描述不同职位所需的技能和资格要求。
2. 招聘策略：选择合适的渠道，进行广告发布和招聘活动。
3. 简历筛选：根据简历内容和岗位要求初步筛选候选人。
4. 面试技巧：介绍不同类型的面试方法和技巧，如行为面试或情景模拟。
5. 录用决策：评估候选人的资格并做出录用决策。
二、培养与发展： 1. 员工培训计划：设计针对不同职位或能力需求的培训计划。
2. 培训方法：介绍常见的培训方法，如面对面培训、在线培训和跨部门交流。
3. 绩效评估：介绍不同的绩效评估方法和工具，如360度反馈和关键绩效指标。
4. 职业发展规划：帮助员工制定个人职业目标，并提供发展路径。
三、岗位评估与薪酬管理： 1. 岗位分析：描述各个岗位的职责和要求。
2. 薪资调研：了解市场上类似岗位的薪资水平。
3. 薪资结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金和福利等组成部分。
4. 绩效奖励：设立激励机制，如年度奖金、股权激励或其他额外激励措施。
四、员工关系与沟通： 1. 内外沟通：促进内部员工之间及公司与外界之间的有效沟通。
2. 团队建设：运用团队建设活动增强团队凝聚力和合作能力。
3. 监督与纠纷处理：建立有效的监督机制处理员工纠纷或投诉事件。
结论：人力资源管理实务对于组织的发展至关重要，它涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等多个方面。
通过合理的员工招聘与选拔、培养与发展、岗位评估与薪酬管理以及良好的员工关系和沟通，能有效提高组织的整体运作效率和员工满意度。
参考文献： 1. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2018). Human resource management (15th ed.). Cengage Learning. 2. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2017). Fundamentals of human resource management (7th ed.). McGraw-Hill Education.以上内容为对《人力资源管理实务》主题下相关内容的详细描述，从人力资源管理的各个方面进行了解释和探讨。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、在人力资源管理中，以下哪项不是招聘过程中的关键环节？A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选D、员工离职面谈3、以下哪种绩效考核方法是以工作产出作为考核指标的？A、行为定点量表法B、目标管理法C、行为锚定量表法D、关键事件法4、在人力资源管理中，下列哪项不是提高员工满意度的有效方法？A、合理调整薪酬结构B、提供良好职业发展机会C、加强员工技能评估D、增加休息休假时间5、根据《中华人民共和国劳动合同法》，下列关于试用期员工工资的说法正确的是？A、试用期员工的工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准B、试用期员工的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的约定标准C、试用期员工与所在单位签订的劳动合同期限不满3个月的，试用期工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准D、试用期员工可以签订无固定期限劳动合同，不受试用期工资限制6、在我国，以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬福利管理D、企业发展战略规划7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人员招聘的渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘E、人才市场8、以下哪项不是人力资源规划的主要任务？A、组织结构设计B、人员招聘C、员工培训D、薪酬福利管理9、员工满意度调查属于人力资源管理中的哪种管理活动？A、绩效管理B、培训与开发C、薪酬管理D、员工关系管理 10、在人力资源管理中，哪种方法被广泛用于职位评价？A、直接排序法B、工作日志法C、关键事件法D、职位等级法11、在人力资源管理中，为了保障员工的权益和提高工作效率，企业通常会采用以下哪项制度？（）A. 末位淘汰制B. 轮岗制度C. 劳动合同制D. 期权激励制度12、在人力资源规划中，以下哪项不是传统的人力资源规划方法？（）A. 定量预测法B. 定性预测法C. 经验预测法D. 需求预测法13、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源规划的因素？A、组织战略目标B、市场环境变化C、技术发展水平D、员工个人兴趣14、以下哪项不属于人力资源管理的四大功能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理15、一家企业在招聘过程中，设置了一个特别环节，要求应聘者模拟解决某些实际工作中的问题，这种方法被称为（）。
人力资源管理实务
人力资源管理实务一、绪论在当今社会，人力资源管理已成为企业管理的核心内容之一。
人力资源管理实务是指根据企业的发展需求，有效地管理和优化人力资源，实现员工与组织的良好互动，提高员工绩效和企业绩效。
本文将从招聘、培训、绩效考核、激励机制等方面，探讨人力资源管理的实际运作及相关策略。
二、招聘1. 招聘需求分析在进行招聘前，企业需要进行招聘需求分析，明确所需职位的数量、岗位职责及任职要求。
通过与各部门沟通、调研市场情况等方式，以确保招聘计划的合理性和针对性。
2. 招聘渠道选择企业可以选择不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，根据招聘需求的特点和行业特点，选择最适合的招聘渠道，以吸引到符合要求的人才。
3. 面试与招聘流程在进行面试前，应将面试流程设计清晰，包括面试官的选择、面试环节的设置、结构化面试等内容，确保每位应聘者都能公平、客观地接受面试，并最终选出适合的人才。
三、培训1. 培训需求分析根据员工的实际情况和岗位要求，进行培训需求分析，确定员工需要提升的技能和知识，为培训内容的设计提供依据。
2. 培训计划制定企业应根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训效果评估等，确保培训的有效性和针对性。
3. 培训实施与评估在培训实施过程中，应关注培训效果，及时调整培训内容和方法，以确保培训的顺利进行和效果达到预期。
同时，应建立培训评估机制，对培训效果进行评估和反馈，为后续培训提供指导。
四、绩效考核1. 绩效目标设定企业应设定清晰明确的绩效目标，与员工进行沟通和协商，确保员工理解并接受绩效目标，同时与企业战略和目标相一致。
2. 绩效评估标准制定科学、客观的绩效评估标准，通常包括量化指标和定性评价，以便有效地评估员工的绩效水平。
3. 绩效反馈和激励定期向员工反馈其绩效评估结果，并根据员工的表现给予相应的激励措施，鼓励员工不断提高自身绩效，实现个人与企业共赢。
五、激励机制1. 薪酬激励薪酬激励是最直接的激励方式之一，企业应合理设计薪酬结构，激励员工为企业创造更大价值。
人力资源管理实务
人力资源管理实务1. 概述人力资源管理是组织中关键的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将围绕人力资源管理实务展开探讨，介绍各种实际应用的方法和技巧。
2. 招聘与选拔•制定招聘策略：根据企业发展需求制定明确的招聘计划，确定所需岗位和需求条件。
•编写招聘广告：撰写有吸引力且准确的职位描述，发布在合适的平台上。
•筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，选择符合条件的候选人进行面试。
•面试与评估：通过面试和评估考核候选人的能力、经验和适应性。
•最后录用决策：综合考虑面试效果、背景调查结果等进行最后的录用决策。
3. 培训与开发•培训需求分析：确定员工需要接受哪些培训以提升他们在岗位上的能力，并为公司未来发展做好准备。
•培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，包括目标、内容、方法和时间等方面的确定。
•培训方式选择：选择适合员工和组织的培训方式，如面对面培训、在线培训或外部专家引导等。
•培训效果评估：对培训进行评估以确定是否达到预期效果，并为后续改进提供反馈。
4. 绩效管理•目标设定与协商：与员工一起设定明确的目标，并达成一致意见。
•绩效评估与考核：按照事先设定的评估指标对员工的绩效进行评估和考核。
•绩效反馈和沟通：及时给予员工反馈，指导他们提高绩效，并开展必要的沟通。
•奖惩措施落实：根据绩效结果采取相应的奖励或惩罚措施。
5. 薪酬福利管理•薪资制度设计：根据企业情况和市场概况设计薪资制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
•薪酬调查分析：了解市场薪资水平，进行薪酬调查和分析，保持企业的竞争力。
•福利计划制定：根据员工需求和预算制定合理的福利计划，如健康保险、带薪休假等。
•薪酬福利沟通：及时向员工沟通，并解答相关问题，使员工明确自己的薪酬福利待遇。
6. 员工关系管理•建立良好的劳动关系：维护与员工之间的良好关系，建立相互信任的合作氛围。
•解决纠纷与矛盾：处理员工之间或员工与企业之间产生的不满、纠纷或矛盾。
人力资源管理实务
人力资源管理实务人力资源管理实务是一门综合性的课程，它包括员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利、劳动关系等众多方面。
在当今市场竞争十分激烈的环境下，优秀的人力资源管理能够为企业带来巨大的优势，促进企业的稳定发展和长期竞争力。
以下将对人力资源管理实务进行详细阐述。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节。
如何招到合适的人才，才能保证企业的顺利运转和发展。
招聘的第一步是招聘职位的发布，要让求职者清晰明确所招聘的职位内容及其要求，而后在面试时要注意态度、语言、专业性、心态等，真正挖掘被面试者的潜力，并根据企业的实际情况进行综合考量，最终选择出真正具有潜力和适合企业的人才。
二、培训培训是企业人才发展和提高员工能力的必要手段，可分为新员工培训和员工职业发展培训。
新员工培训主要是让新员工了解企业文化、企业的制度和规定、职责等，员工职业发展培训主要是帮助员工发掘潜力，提高专业技能，更好地适应企业的发展需要，同时让员工对自己职业规划更加明确和清晰。
三、绩效管理绩效管理是管理者对职员绩效进行定量化评价和监督，是现代企业管理的重要组成部分之一，有利于调整企业的进度，促进公司的稳定和可持续发展。
绩效管理要考量的因素包括员工素质、工作态度、工作质量、工作效率、工作量、合作能力等多方面内容，从而对员工绩效进行科学评价，对优秀员工的表现进行奖励，对不良员工的表现进行批评，以达到奖惩分明的目的。
四、薪资福利薪资福利是影响企业的招聘和员工留任的重要因素之一。
适当提供高于市场平均水平的基本薪资、奖金及完善的福利制度，能够更好地吸引外部优秀人才的加入，并对员工进行诱惑和激励，增加员工的归属感和忠诚度，从长远来看，也会降低企业的人力资源流动率。
五、劳动关系劳动关系指管理者和员工之间的关系，经营者要让员工对他们的管理信服和认可。
同时，还要适时地加强组织的文化建设、人际关系和部门间的协作、沟通。
在保护员工权益的同时，创造一个友好、和谐、和平的工作环境，以积极应对和平解决机构内外因素对劳动关系所带来的挑战。
《人力资源管理实务》课程标准
《人力资源管理实务》课程标准人力资源管理实务是一门重要的课程，它涵盖了组织人力资源规划、招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面的知识和技能。
本文旨在介绍《人力资源管理实务》课程的标准，以帮助读者更好地了解该课程的内容和要求。
一、课程目标《人力资源管理实务》课程旨在培养学生具备以下知识和能力：1. 理解和掌握人力资源管理的基本理论和实践；2. 掌握人力资源规划、招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面的基本技能；3. 培养学生分析和解决人力资源管理实际问题的能力；4. 增强学生的团队合作和沟通能力。
二、课程内容1. 人力资源管理概述包括人力资源管理的定义、发展历程、重要性等内容，让学生对人力资源管理领域有一个整体的了解。
2. 人力资源规划介绍人力资源规划的基本概念、方法和步骤，使学生能够根据组织的战略目标和需求，制定科学合理的人力资源需求计划。
3. 招聘与选聘阐述招聘与选聘的原则和方法，使学生能够有效进行人才招聘、选拔和录用工作，确保招聘到符合组织要求的人才。
4. 培训与开发介绍培训与开发的基本原理和方法，培养学生能够识别员工的培训需求、设计和实施培训计划，并能进行培训效果评估。
5. 绩效管理详细介绍绩效管理的目标、原则和方法，培养学生能够制定绩效评估指标、进行绩效评价和绩效奖励，激励员工持续提升绩效。
6. 薪酬与福利介绍薪酬与福利管理的基本原则和方法，使学生能够设计合理的薪酬结构和福利制度，提高员工的工作满意度和绩效。
7. 劳动关系介绍劳动关系的基本概念和原则，培养学生了解劳动合同、劳动纠纷处理等方面的知识和技能，维护员工和组织的良好劳动关系。
三、教学方法《人力资源管理实务》课程以理论与实践相结合的教学方法为主，注重培养学生的实际操作能力。
具体包括：1. 理论讲授与案例分析：通过理论教授和案例分析相结合的方式，让学生理解和掌握相关知识；2. 实践操作与模拟演练：通过实际操作和模拟演练，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力；3. 学生讨论与小组合作：鼓励学生积极参与讨论，培养学生的团队合作和沟通能力；4. 企业实习与实地考察：组织学生进行企业实习和实地考察，让学生了解实际工作环境和实际问题。
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工作分析
• 工作分析是什么？ • 工作分析也可称之为职位分析。它是人力资源管理的
最基本的方法之一。 • 它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的
方法。这些信息包括职位的具体工作内容、任职资格、 职位关系、工作环境等。 • 它关注的对象是职位，而非具体的某个任职者（对岗 不对人） • 职位说明书又称职位描述、岗位说明，就是客观地给 职位画像。 • 职位说明书描述职位本身，与从事或将从事此工作的 人无关。
鼓励员工提出合理化建议
)
将公司的共同愿望和价值观转化为可行的行动 建设良好的工作环境，稳定员工队伍，提升敬业度 开拓多种沟通渠道，比如定期“民主生活会“、”头脑
风暴”等 注重管理机制和流程
• 企业文化建设
)
现代HRM工作者的角色
服务员 联络员 教练员 宣传家 业务伙伴
)
人力资源管理的承担者
每一位经理首先是 人力资源经理
步跟进
)
工作分析
• 工作分析有哪些方法？———访谈法
优点：
缺点：
应用最广泛；
信息扭曲（无意或有意夸大职责）
可以发现到其他情况下
占用时间
不可能了解到的工作活动和行为
提供了良好的机会来解释工作分析的
必要性，不局限于书面沟通技巧；
有助于沟通员工的感情；简单而且有
效；能够观察到误解的面部表情
)
工作分析
• 工作分析有哪些方法？——访谈法
何时编制职位说明书？
谁负责工作分析？谁制定职位说明书？
谁负责保存职位说明书？
人力资源部在编制职位说明书时的工作
)
职位说明书
• 职位说明书------各要素定义
职位名称 部门名称 分部门 直接主管 直接主管签字、任职人签字 任职时间 任职条件 下属人数
)
职位说明书
• 沟通关系 • 说明在工作中相互影响的网络
内部
对职位有决定和 影响的部门
如：同部门的协助者、 合作者
适用于： 适用于流水线的工人、周期短、规律强的岗位 脑力劳动者、消防员、中高层高层管理人员不适合
)
工作分析
• 工作分析有哪些方法-------工作日写实法
优点： 写现场工作日志，可以提供完整的工作画面
缺点： 占用时间
适用于： 适用于普通文员、初级管理人员、工人 一般不单独使用。
)
职位说明书
•
为什么要制定职位说明书
人力资源管理实务
讲师：吕守升
• 讲师简介 • 吕守升 • 历任： • 人力资源管理专业和国际工程管理专业双学士、MBA • 美国博士伦公司人事经理 • 现作某合资IT企业人事行政总监 • 兼任： • 北京IT行业人事经理俱乐部主席、外企人力经理协会成员、美国人力资
源管理协会成员 • 英国曼彻斯特城市大学人力资源管理课程的特约讲师 • 多家企业的管理顾问，多家咨询和培训机构兼职讲师 • 致力于国行进的人力资源管理模式与中国实际相结合
• 三种模式： • 对每个员工进行个别访谈； • 对做同样工作的员工进行群体访谈； • 对该职位的上级主管进行访谈
• 适用于
• 可以与问卷法结合使用 • 行政工作、管理类工作 • 专业、技术工作
)
工作分析 • 工作分析有哪些方法？——观察法
优点： 有助于工作分析人员了解生产过程，减少误解
缺点： 占用时间 观察到的未必全面
)
工作分析
• 工作分析与职位说明书有什么关系？
• 工作分析的结果是编写职位说明书和工作规范（有时 候职位说明书和工作规范合二为一）
• 工作分析就像是体检，是对职位的全面分析与检查， 而职位说明书就像是体检报告，它是体检的结果反映。
)
工作分析
• 工作分析与职位描述有什么用？ • 用途
• 招聘录用的依据 • 人员编制的依据 • 目标管理/绩效管理的依据 • 生涯规划的依据 • 职位评估的依据 • 开发培训的依据 • 晋升考核的依据
)
工作分析
• 工作分析有哪些方法？———问卷法
优点：
缺点：
快速高效，省时；
设计问卷需要花费较多时间
方案灵活，目的多样性 单纯采用问卷法员工可能不重视，
有时很难全部收回
较全面；
对于语言表达技术不熟练的员工
则受到限制
支持其它工作分析方法 需要注意不充分的回答或有意
的错误陈述
)
工作分析
• 适用于
• 当组织缺少个别面谈的资源 • 比个别面谈更经济，更见效 • 也用作个别面谈时的工具 • 如果问题回答得不准确，可能需要进一
的各种概念的技术。
)
如何组建人力资源部？
Reward 薪 酬和激励
建设高绩 效团队
Corporate culture 企业文 化建设
)
人员配置
• 我们的使命： 设计部门的职位、职责和要求 挑选最适合的团队成员、 甘当伯乐，推荐人才 上岗后给予及时的辅导和沟通 工作内容丰富化，人尽其才
)
•
•
•
• • •
• 直线经理的人力资源管理角色
• 规范化人力资源管理模式
)
管理大师如是说
企业唯一的真正资源是人。 管理就是充分开发人力资源以做好工作。
美国著名管理学家 彼得·德鲁克
)
什么是人力资源管理？
• 人力资源管理(human resource management,HRM)概念： 是指为了完成管理工作中涉及人或事的任务所需要掌握
)
规范化HRM模式
企业战略规划
组织设计 企业文化建设 工作分析/职位描述 管理流程设计
人员甄选与 人员评价
职位评价
目标管理绩效管理
薪酬管理与人员激励
人力资源培训开发
)
人力资源管理实务
第二单元 工作分析，职位描述
与职位评估
)
本单元培训内容
工作分析与职位描述的作用 工作分析的常用方法 介绍一种职位说明书的格式和编写方法 职位说明书编写练习 职位评估简介
)
培训计划
• 第一单元：人力资源概论 • 第二单元：工作分析、职位描述与职位评估 • 第三单元：招聘与录用 • 第四单元：绩效管理 • 第五单元：薪酬管理 • 总结与测验；结业
)
人力资源研讨会
• 第一单元
•人力资源管理概论
)
第一单元：人力资源管理概论
•
主题
• 人力资源管理做什么？
• 现代人力资源管理工作者的角色
为 年 随 标分 确做 标明
绩
员 度 时 和解 好 确
效
工 绩 的 考组 准 组 改 效 绩 核织 备 织 进 评 效 标目 工 战
管 理
绩 估 辅 准标 作 略
效 导，，，
提 与设职设
供 反立责立
建 馈个分团
议
人工队
目明目
)
培训和发展
分析员工特点，提供在职辅导 向人力资源部提供职位转换建议 实施内部技术业务 交流会，创建学习型组织