论人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理
分析： 题中实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励个人;告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。 强调个人与强调团体会有着不同的结果。强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助于增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。
排列法也称排序法、简单排列法 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
选择排列法也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。
成对比较法（配对比较法、两两比较法） 能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。 可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
2.2 行为导向型客观考评方法
能力要求
行为导向型客观考评方法 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法
3、案例题 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。
实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
人力资源管理中的员工关系与绩效管理
人力资源管理中的员工关系与绩效管理在企业中，员工关系与绩效管理是人力资源管理的两个重要方面。
员工关系侧重于管理员工与员工之间、员工与企业之间的关系，旨在建立和谐、稳定的工作环境；绩效管理则关注员工所做出的工作贡献，试图激励员工提高工作绩效。
两者相辅相成，任何一方都不能单独存在。
在员工关系管理中，企业需注意以下几个方面：一、正确处理企业与员工的关系。
告知员工公司的使命、愿景、价值观，使员工在工作中体现这些理念。
同时，企业要通过与员工密切沟通，听取员工的想法及需求，处理好与员工的关系，建立和谐的企业员工互动机制。
二、正确处理员工与员工之间的关系。
企业需要通过制定详细、清晰、公正的规章制度，以及良好的职务分工，安排合理的劳动力配置，管理好各部门之间的关系，使员工之间以相互尊重、信任、合作的态度共同完成工作。
三、正确处理上级与下属之间的关系。
企业需要通过设置职位不同、专职管理的主管，以达到对员工给出方向、指导和管理。
在职位分工的处理上，企业应当明确员工的职责，并对员工的工作进行量化和标准化，提高效率和质量。
此外，企业应当强调指导员工敬业精神，特别是引导员工对企业愿景、价值观等方面的理解与认同。
绩效管理在企业中扮演着重要的角色，它可以促进员工的工作积极性和创造性，增强员工对企业的认同感，从而使企业更加顺利地实现目标。
有效的绩效管理需要以下几个方面：一、建立完善的绩效管理制度。
通过对员工的工作内容、工作目标的计量化、评价标准的简明、公正、量化的规定，在员工的工作过程中为员工的优秀表现铺平道路，并且可以为员工的个人提升和职业发展营造一个可以公平竞争条件的环境。
二、制定合理的激励政策。
在绩效管理中，企业要评估员工的绩效，然后对员工予以奖励或发放绩效工资，以此来激励员工对工作的积极性。
但是，在确定激励政策时，也需要注意程序的公正、奖励力度的符合行业标准等诸多方面。
三、精心制定员工的发展计划。
合理评估员工的潜力与发展方向，建立员工发展档案，搭建企业与员工交流平台，将员工的职业发展与企业的战略规划相匹配。
人力资源管理中的绩效管理与激励措施
人力资源管理中的绩效管理与激励措施一、绩效管理的定义及重要性绩效管理是指企业为了提高员工工作效率及工作质量，制定全面、科学、合理的评估制度，对员工工作表现进行科学、客观、全面的评估和跟踪分析，及时发现并解决工作中存在的问题，促进员工进一步提高业绩的过程。
在现代企业中，绩效管理已经成为企业管理中不可缺少的一部分。
因此，建立完善的绩效管理制度对于企业的发展非常重要。
面对日益激烈的市场竞争，企业的核心竞争力也日益依赖于绩效管理的质量和水平。
只有持续优化绩效管理制度，才能充分调动员工的积极性，提高企业的工作效率，提升工作质量和业绩。
二、绩效管理中的测评和评价方法1. 直接工作测评法：这种评价方法以个人直接从事的工作内容和工作目标为依据，按照特定的量化标准进行评判。
这种评价方法可以反映出员工的工作表现和工作态度，同时也能够展示员工的专业素养和技能水平。
2. 上司评估法：该方法是让员工的上级领导对员工工作表现和工作态度进行评价。
这种评价方法具有权威性，可以从领导的角度来判断员工的工作表现。
3. 同事互评法：同事互评法基于团队合作和相互培训的原则，让员工互相评价，反映出他们在团队中的角色和贡献。
三、绩效管理中的激励措施绩效管理不仅仅是为了提高员工工作表现，同时也需要通过绩效激励来保持员工的积极性和动力。
以下是绩效管理中激励措施的主要方式：1. 物质激励：这是最直接的激励方式，包括薪酬激励和奖励激励。
薪酬激励是指根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资奖励。
奖励激励则包括年终奖、评选优秀员工奖、员工旅游等。
2. 非物质激励：非物质激励是指通过员工培训、晋升等方式来激发员工的积极性和动力。
通过持续的培训，员工可以提高自身素质和专业技能，工作绩效和职业价值也会得到提升。
3. 心理激励：这种激励方式则是通过赞扬、表扬等方式来激发员工的自豪感和荣誉感。
在员工取得成绩后，应该及时给予肯定和赞扬，让员工感受到自身的价值和荣誉感。
绩效管理在人力资源中的作用
绩效管理在人力资源中的作用绩效管理是指通过明确的目标设定、及时的反馈和合理的奖励机制，促使员工高效工作并实现组织目标的管理方法。
在现代企业的人力资源管理中，绩效管理起着至关重要的作用。
本文将探讨绩效管理在人力资源中的作用，并着重阐述其在员工激励、员工发展和组织发展三个方面的重要性。
1. 员工激励绩效管理通过设定明确的目标和激励机制，可以有效激发员工的积极性和工作动力。
首先，通过为员工设定具体、可衡量的目标，绩效管理帮助员工更好地理解自己的工作职责，明确工作重点，并且为员工提供了明确的工作方向。
其次，在绩效评估中，员工能够根据自己的工作表现获得相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等，这些奖励不仅能够满足员工的物质需求，更能够满足员工的成就感和归属感，激励他们更加努力地工作。
绩效管理不仅能够提高员工的工作积极性，还能够促进良好的工作竞争氛围，激发员工的创新思维和团队合作精神。
2. 员工发展绩效管理是员工个人发展的重要途径之一。
通过绩效评估，员工能够了解自己的优势和不足，进而针对性地进行个人能力的提升和发展。
绩效管理可以帮助员工发现自身的发展潜力，并为员工制定个人发展计划，包括培训、学习、晋升等。
通过提供个人发展机会，绩效管理为员工的职业规划和晋升提供了有效的支持和指导，进而增强员工的职业发展动力和对组织的归属感。
同时，绩效管理还可以帮助组织了解员工的潜力和能力，从而将其合理地分配到适合的岗位上，实现人力资源的有效配置和优化。
3. 组织发展绩效管理对组织的发展具有重要的促进作用。
首先，通过设定明确的绩效指标和目标，绩效管理可以帮助组织准确评估员工的工作情况和表现，及时发现问题并进行改进。
通过对绩效评估结果的分析，组织可以了解到各个部门和岗位的绩效表现，进而调整组织的人力资源配置，提高整体绩效水平。
其次，绩效管理可以帮助组织建立健全的奖惩机制，强化员工的责任感和使命感，提高员工对组织的忠诚度和凝聚力，促进组织文化的形成和发展。
人力资源管理中的绩效管理如何实施
人力资源管理中的绩效管理如何实施绩效管理在人力资源管理中可是个相当重要的环节，就像一场精彩的游戏，得有明确的规则和巧妙的玩法才能玩得转、玩得好。
咱们先来说说啥是绩效管理。
打个比方，假如公司是一辆正在高速行驶的汽车，那绩效管理就是汽车的仪表盘，能让司机（也就是管理层）清楚地知道车跑得咋样，速度够不够快，油耗是不是太高，发动机有没有问题。
通过绩效管理，能了解员工的工作表现，找到优势和不足，然后针对性地采取措施，让整个团队跑得更稳、更快。
那绩效管理咋实施呢？第一步，得定好目标。
这就好比你出门旅行，得先知道要去哪儿。
目标要具体、可衡量、能实现、相关联、有时限，简称“SMART”原则。
比如说，销售部门这个月的目标是卖出 100 万的产品，而且要明确这 100 万是啥产品、卖给谁、啥时候卖出去。
我曾经在一家小公司工作过，当时老板一拍脑袋就定了个超高的业绩目标，根本没考虑市场情况和员工的实际能力，结果大家都觉得这目标遥不可及，最后谁也没完成，士气低落得不行。
所以说，定目标可不是随便说说的，得靠谱！定好了目标，接下来就是持续的沟通。
这就像谈恋爱，得经常交流才能知道对方想啥。
管理者要和员工定期聊聊工作进展，看看有没有遇到啥困难，给点建议和支持。
比如说，员工在做一个项目的时候遇到了技术难题，管理者及时协调资源，帮他解决问题，这样项目就能顺利推进。
有一次，我们公司的小李负责一个新产品的推广方案，他自己闷头干了好久也没啥进展。
后来主管找他谈，才发现他对产品的定位理解有误。
经过一番沟通，主管帮他理清了思路，方案很快就做出来了，效果还不错。
然后就是绩效评估。
这就像考试，得给个分数，看看学得咋样。
评估要公平、公正、客观，不能凭感觉。
可以用 360 度评估，就是从上级、同事、下属甚至客户那里收集反馈，全面了解员工的表现。
记得有个同事，平时跟上级关系好，上级在评估的时候就给他打了高分，结果其他同事都不服气，觉得不公平，影响了团队的和谐。
人力资源管理中的绩效管理如何实施
人力资源管理中的绩效管理如何实施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效管理作为其中的关键环节，对于组织的发展和员工的成长具有举足轻重的作用。
有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高运营效率，实现战略目标，还能激励员工发挥潜能，提升个人绩效，进而增强企业的整体竞争力。
那么，如何在人力资源管理中成功实施绩效管理呢？一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与组织的战略目标紧密相连。
企业需要明确自身的长期和短期战略规划，然后将这些目标细化为具体的、可衡量的绩效指标，并分解到各个部门和岗位。
例如，如果企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额 10%，那么销售部门的绩效指标可能包括销售额增长、新客户开发数量等；生产部门的绩效指标可能涉及产品质量提升、生产效率提高等。
同时，绩效管理的目标还应关注员工的个人发展。
通过绩效评估，发现员工的优势和不足，为其提供培训和发展的机会，帮助员工提升能力，实现个人职业目标，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
二、设计科学合理的绩效评估体系1、选择合适的评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，但实施过程较为复杂；KPI 评估侧重于关键指标的达成情况，具有明确的量化标准；MBO 评估则强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。
企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种评估方法相结合。
2、确定评估指标评估指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
例如，对于销售人员，评估指标可以是销售额、销售增长率、客户满意度等；对于客服人员，评估指标可以是客户投诉处理及时率、客户满意度调查得分等。
同时，评估指标要随着企业战略和业务的变化适时调整，以确保其有效性。
3、设定评估周期评估周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。
对于工作成果周期较短的岗位，如生产工人、客服人员等，可以采用月度或季度评估；对于工作成果周期较长的岗位，如研发人员、管理人员等，可以采用半年度或年度评估。
绩效管理在人力资源工作中的作用
绩效管理在人力资源工作中的作用绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的发展都起着至关重要的作用。
在人力资源工作中，绩效管理更是一个不可或缺的部分。
绩效管理不仅可以帮助企业提升绩效，还可以有效地激励员工，促进员工的成长和发展。
本文将探讨绩效管理在人力资源工作中的作用，并结合实际案例进行分析。
一、绩效管理对企业的作用1. 提升企业绩效绩效管理可以帮助企业提升绩效，通过对员工的绩效进行评估和管理，发现员工的优势和不足，从而及时进行调整和改进。
绩效管理还可以推动企业向绩效型组织转变，建立绩效导向的文化，激发员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，从而提升企业整体绩效。
2. 促进企业发展通过绩效管理，企业可以更加清晰地了解员工的工作表现和能力水平，从而为员工的培训和发展提供有针对性的指导。
有针对性的培训和发展可以帮助员工不断提升自身能力和素质，更好地适应企业的发展需要，为企业的发展提供有力支持。
3. 优化组织结构绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和能力水平，从而为组织结构调整提供依据。
企业可以根据员工的绩效情况，调整组织结构，合理分配人力资源，避免人力资源的浪费，提高组织运转效率。
1. 激励员工通过绩效管理，员工的努力和付出可以得到公正的回报，员工可以根据自己的绩效表现获得薪酬和晋升的机会，从而激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 提升员工的工作满意度通过绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现和定位，对自己的工作有更加清晰的认知，从而更加专注和投入于工作，提升工作满意度，形成良性的工作状态。
三、实际案例分析以某企业为例，该企业在实施绩效管理后，企业整体绩效有了显著的提升。
企业构建了一套完整的绩效考核体系，对员工的工作表现进行了全面的评估和管理，也针对员工的不同表现制定了不同的激励政策。
员工在绩效管理的推动下，工作积极性明显提升，企业的生产效率和产品质量都得到了显著的提升。
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论人力资源管理中的绩效管理
作者：张敏
来源：《中国管理信息化》2013年第06期
[摘要] 从人力资源管理的内容来看，主要是对人与事，以及人与事之间的关系进行管理，以实现对相应组织中的人进行协调、控制和监督，并从中实现对人的潜能的开发，以提高其工作效率，而在人力资源管理中，对员工绩效的管理是重要部分，也是实现企业各项经济指标，调动企业员工积极性的有效途径。
为此，展开对企业员工绩效考核对当前企业人力资源管理具有重要的现实意义和经济意义。
[关键词] 企业；人力资源管理；绩效管理；措施
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0094- 01
在企业管理中，人的管理是企业管理的中心，围绕人的人力资源管理将对企业的发展具有重要的意义。
员工是企业人力资源管理的基本单位，也是人力资源管理的主要对象，从员工的日常行为和工作绩效中来加强对其思想、工作的全面考核，从组织管理中来规范员工的行为，引导员工从态度和方式上来选择积极的工作表现，以促进企业人力潜能的开发。
为此，建立公平、公开、公正的员工管理模式，挖掘员工的工作积极性，通过相应的工作指标来对员工进行全面的评估，从而最大化地实现人力资源战略的转变是当务之急。
1 对企业绩效管理的认识
在企业的绩效管理过程中，作为管理者日常管理的一部分，其主要内容是对企业中各岗位员工进行一定的指标量化的过程，通常从工作计划中来展开相应的工作安排，从对员工的实际成绩进行反馈来促进员工有效地完成自己的工作和计划，以实现对企业整体工作目标的完成。
绩效管理的初衷是为了实现更好的管理，并通过沟通的手段来确保企业管理者与员工之间的一种协议关系，主要内容有对员工工作计划的制订，对员工工作状态及工作成绩的信息收集和分析，对员工的工作表现的评价与界定，对员工的工作积极性的调整，对员工薪资待遇的调整，以及对员工人事任免的调整等环节。
在进行绩效管理时，考核作为绩效管理中的一种控制机制，关键在于对员工工作出现的偏差进行发现和纠正，以促进员工不断地发展自己的工作计划和改进自己的工作方法。
2 在企业人力资源管理中的绩效管理的常见问题
2.1 从思想上对绩效管理的认识不够
在企业人力资源管理中，特别是大中型国有企业集团中，由于管理者对企业的绩效管理工作认识不够，对员工的工作表现未能与其考核的指标进行衔接，人浮于事，难以从根本上实现对员工的有效管理和考核，如有些考核的政策在实际工作中不能兑现，该奖励的不推行，该惩
罚的不执行，长此以往，不仅从心理上给员工带来了抵触情绪，也使得绩效管理的初衷难以有效地贯彻。
2.2 对企业的绩效管理目标制定不明确
绩效考核的目标在于提升员工的工作积极性和责任感，提高员工的工作效率，而在企业的绩效目标制定上，很多企业没有认清当前的工作目标，一味地将绩效管理进行任务性的分配，不仅从心理上增加了员工的工作压力，还引发员工对绩效管理产生抵触情绪，再加上绩效管理又停留在事后的评估阶段上，不能很好地对员工的绩效问题进行及时的提醒和引导。
2.3 缺乏企业绩效管理文化的构建
企业文化是凝聚企业员工工作状态的有效环境，优秀的企业文化不仅能够营造出和谐的工作氛围，还能对员工进行个性化的发展和激励，促进员工人生价值的实现与企业绩效管理的目标相一致，而企业对绩效管理文化的漠视，致使企业人力资源管理中的矛盾日趋激烈，严重威胁到企业的稳健运行。
3 加强企业人力资源管理中的绩效管理的措施和途径
3.1 从绩效管理的目标管理中构建合理的指标体系
对绩效管理指标的制定不是简单数据整理，而是要根据企业各岗位的工作实际，结合岗位职责与要求进行量化、细化，以实现对员工工作成绩的有效反映，并确保员工的对考核指标的认同。
为此，在制定时要从企业战略的角度来客观衡量企业与员工个人之间的关系，在公平、公正的条件下来推动企业绩效目标的完成。
3.2 从企业全局出发加强绩效管理体系建设
绩效管理体系的建立不是简单套用其他企业的管理理念，而是在对企业进行客观分析，对企业的战略发展进行全面的规划和协调，从而实现对企业组织到各部门，再到各员工3个层面之间，将企业绩效管理的总体目标分解到各个管理层及员工个人层面上，层层落实，细化到人，并通过对员工个人价值的实现来支撑整个企业的总体绩效。
3.3 构建良好的企业绩效管理文化氛围
优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。
同时，在绩效管理体系的推进中，从企业的发展中对员工进行必要的心理疏导和交流，让员工从内心对绩效管理体系指标建立明确的认识，并积极投身于企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题要给予及时的解决。
3.4 树立绩效管理责任制，确保制度的有效落实
从企业人力资源管理的角度出发，将人力资源中的绩效管理实行责任制，从领导到员工，每一个人、每一个岗位都必须承担其绩效管理责任，并通过制度来确保绩效管理工作的有效落实，比如一把手绩效责任人、各部门领导责任人，将绩效管理的责任充分地分解，以促进整个企业上下形成一致的责任体系和共同奋斗的发展氛围。
4 结语
总之，在人力资源管理中实现高效的绩效管理，不仅需要从现代化的企业管理体制中来加强员工的科学管理，还要从对人力资源的开发和评估中，实现对员工潜能和创造力的激发和引导，构筑宽松和谐的绩效管理关系，为员工的个人成长营造有利的发展空间，真正将关心人、理解人、激励人融入到企业的绩效管理中去，在促进员工实现自我成就的过程中，增强企业自身的综合竞争力。