人力资源绩效管理案例分析
《人力资源管理实验》模拟案例绩效管理
考核——绩效管理林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。
然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。
他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。
为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。
效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
绩效管理-案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人开展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高低，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您答复以下几个问题(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？(3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案(1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
有必要。
有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题：绩效管理对员工个人的好处●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策●减少员工之间因职责不清而产生的误解●员工对公司和工作有了认同感、价值感●员工的技能及行为能得到反应，了解别人眼中的自己●员工能感受到鼓励●员工有了参与目标设定的时机●员工有了阐述观点和抱怨的时机●员工有了讨论自身开展及职业规划的时机●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标●员工得到与自己奉献相匹配的薪酬绩效管理对经理(管理者)的好处●经理能得到对管理方式的反应●对员工绩效有更明确的评价●对改善团队方案及目标有更准确的认识●更好地理解团队成员●更好地利用培训时间和预算●确定如何利用其团队成员的优势●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差绩效管理对企业的好处●不断改良、学习，学习型组织的理念得到加强●减免不良行为●使正确的人做正确的工作●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施●有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，防止重大问题发生●组织文化受到影响●通过对高绩效员工奉献的认可，形成良好的组织气氛，留住高绩效人才(2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？公司在规模小的时候，没有制度完整的绩效考评制度，对员工的业绩或表现进展简单的奖励尚可，但公司规模大了以后，就应该使用标准的管理，引入绩效考评制度。
人力资源绩效管理案例分析
朱露敏、雷静柳、杨 婷、陈康艳
问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同 去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一 致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着 一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬 到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了， 并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。 回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒 了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下； 第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为 我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说， 对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫 声。
财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要 知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。”
采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是 上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产 铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。”
A、B、C：“哦，原来如此 呀，这样说，我们大家就都没有 多少责任了，哈哈哈哈……”
如果按照绩效管理的原则，各部门都应 制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效 管理过程中，各部门可以及时发现本部门 出现的问题，在问题尚未造成损失的情况 下就及时找出原因予以解决，从而保证完 成本部门的绩效目标，也就不会像案例中 那样，出了问题给企业造成损失以后再来 追究各部门的责任。当每个部门都完成了 自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然 就会很好，在同等市场环境下的竞争中， 企业也将会始终立于不败之地。
结论：俄罗斯的问题。
人力资源经理F说：“这样说 来，我只好去考核俄罗斯的矿山 了！”
于是，这便演变成为一个绩 效考核的问题。
问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑 过程，换句很理论的话就是：企业进行绩效考核，不能孤 立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来 重新认识绩效考核的实施和作用。 绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部 分。绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、 管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节。
人力资源管理师的绩效考核与绩效评估案例分析
人力资源管理师的绩效考核与绩效评估案例分析绩效考核是组织中监测、评估和调整员工绩效的重要环节，对于人力资源管理师而言尤为重要。
本文将通过实际案例分析，探讨人力资源管理师的绩效考核与绩效评估的关键因素和方法。
1. 案例背景某大型跨国企业的人力资源管理团队由数十位人力资源管理师组成。
该团队负责员工招聘、培训、绩效管理、员工关系等工作。
为了确保人力资源管理团队的工作质量，公司决定对人力资源管理师进行绩效考核与绩效评估。
2. 绩效考核的目标和指标绩效考核的首要目标是评估人力资源管理师的绩效水平，为公司提供合理的数据支持决策。
该企业确定了以下绩效指标：- 招聘绩效：包括招聘周期、招聘效果和供需匹配度等因素。
- 培训绩效：反映员工培训的成效和满意度。
- 绩效管理绩效：衡量员工绩效评估的准确性、公平性和有效性。
- 员工关系绩效：考察人力资源管理师处理员工关系问题的能力和效果。
3. 绩效评估的方法和工具人力资源管理师的工作涉及多个维度，因此需要采用多种方法和工具进行绩效评估。
以下是该企业采用的方法和工具：- 360度评估：通过领导、同事和下属的评价，全面了解人力资源管理师在不同角色中的表现。
- 工作样本评估：随机抽取人力资源管理师的工作样本，评估其工作质量和效率。
- 绩效考核面谈：人力资源管理师与上级进行面对面的绩效考核面谈，讨论工作表现和改进方向。
- 考核记录分析：综合考核过程和结果，分析绩效考核记录，发现潜在问题和改进机会。
4. 绩效考核与员工发展的关系绩效考核不仅仅是评估人力资源管理师的工作表现，也是为员工发展提供机会和支持。
基于绩效考核结果，人力资源管理师可以得到反馈，并制定个人发展计划。
企业还可以根据绩效考核结果制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
5. 案例分析与总结经过对人力资源管理师的绩效考核与绩效评估实施一段时间后，该企业得出以下结论：- 绩效考核应当综合考虑各项指标和因素，不能只看表象指标。
人力资源管理的绩效提升实践案例
人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。
本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。
案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。
然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。
例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。
为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。
首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。
在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。
其次，建立了持续的绩效沟通机制。
上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。
同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。
此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。
不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。
经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。
员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。
团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。
公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。
案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。
为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。
首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。
人力资源绩效管理案例
人力资源绩效管理案例在现代企业管理中，人力资源绩效管理是一项至关重要的任务。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估和激励奖励等诸多方面，对于企业的发展和持续竞争力起到了至关重要的作用。
本文将通过一个具体的案例，探讨人力资源绩效管理的重要性以及其实施的关键要素。
案例描述：某公司是一家中型制造企业，拥有来自不同专业背景的员工。
然而，近年来该公司面临着许多挑战，例如员工绩效不稳定、高离职率和缺乏激励机制等。
为了解决这些问题，公司决定实施一套全面的人力资源绩效管理系统，并加以监控和改进。
1. 绩效目标设定：为了管理人力资源的绩效，首先需要制定明确的目标。
该公司确定了三个关键的绩效目标：提高员工工作效率、减少员工离职率和增强员工满意度。
这些目标既符合公司发展战略，也与员工个人发展目标相结合。
2. 绩效评估体系：建立一个科学的绩效评估体系对于管理人力资源的绩效非常重要。
公司采用360°评估法，除了上级评估员工绩效外，还包括同事、下属和客户的评估。
这样可以全面了解员工在不同方面的工作表现，并及时发现问题并改进。
3. 培训和发展：通过培训和发展，帮助员工提高工作能力和技能，有助于提高绩效。
公司设置了定期的培训课程，包括技术培训和管理培训等。
此外，还为员工提供了个人发展计划和晋升机会，激励他们持续进步。
4. 激励奖励：为了激励员工积极工作并取得优异成绩，公司设置了绩效奖金、晋升机会和福利待遇等各种激励措施。
绩效奖金根据每个员工的绩效评估结果进行发放，晋升机会则通过定期评估和个人发展计划来确定。
5. 监控和改进：人力资源绩效管理需要不断监控和改进。
公司设立了专门的绩效管理团队，定期收集、分析和总结绩效数据，并根据反馈结果对绩效管理系统和流程进行调整和优化。
本案例展示了一个中型制造企业如何通过人力资源绩效管理来应对面临的挑战。
充分认识到员工绩效对企业发展的影响，公司在目标设定、绩效评估、培训和发展、激励奖励以及监控和改进等方面都进行了系统的布局和实施。
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动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理
活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置
上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得
以最佳的完成效果。
•
人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质，
即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。人力资源
绩效管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动
2021/3/27
xxx
CHENLI
1
人力资源绩效管理
•
人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊
的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞
争力提供了远景和方向。人力资源绩效管理对于企业的其
他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略
思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活
和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。
2021/3/27
CHENLI
2
2021/3/27
CHENLI
人 力 资 源 六 大 模 块
3
案例一
• 桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为 了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三 次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1： 30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早 上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不
2021/3/27
Hale Waihona Puke CHENLI10案例分析：
• 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认 识。但正如案例中所显示的企业在培训方 面还存在许多问题，如培训内容和方法的 单调单一、培训过程控制和培训效果评估 不够等。为了保证培训的有效性，应当从 以下几方面进行考虑。
2021/3/27
CHENLI
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针对案例中的问题，应采取的措施有：
2021/3/27
CHENLI
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• 根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制， 日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才 有依据；
• 考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核 方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不 会导致矛盾尖锐；
• 考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要 向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高 绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
1. 首先要对培训工作进行管理；
2. 其次要确保培训内容多样性。培训内容应 包括政治思想教育、业务知识和管理等方 面的内容；
3. 最后要采用多种培训方法，包括系统的理 论培训、职务轮换、参观考察等。
2021/3/27
CHENLI
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◆总之，在培训过程中，一般要着重解决以 下问题：培训工作要与企业目标相结合； 上级管理者要支持和参与培训工作；选择 和培训好教员；培训内容要有针对性；培 训方法要与培训对象和培训内容相结合； 理论和实践要结合。
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CHENLI
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CHENLI
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完
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多个人互相打分，以此确定员工
的位置。李某平时很少与员工就
工作中的问题进行交流，只是到
了年度奖金分配时，才对所属员
工进行打分排序。
CHENLI
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案例分析：
• 考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时 的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无 法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没 有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人 信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金 分配的依据，考核目的不正确。权重设置不合理，上级打分的权 重偏低，同事打分权重偏高；根据平时表现，这样的指标全是定 性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的 偏离。
• 综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作 制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达 到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的 给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟 到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那 么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也 会达到管理目的。
2021/3/27
CHENLI
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案例分析：
• 此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因 为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行 员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是 扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次 忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工 一种被约束，不被信任的感觉。
2021/3/27
CHENLI
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案例三
• 桂林伐木装饰公司为了适应来自国内外的竞争， 以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加 快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功 提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业 搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专 家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在 培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作 中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学 到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作 实际等等。
扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡， 前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某
为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，
但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被
扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打 卡而被扣工资，引起了员工的不满。
2021/3/27
CHENLI
4
为什么严苛的打卡绩效方法会是员工感到不满？
2021/3/27
CHENLI
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2021/3/27
案例二
• 李某是桂林伐木装饰公司销
售部门主管，该部门有10多名员
工，其中既有销售人员又有管理
人员。该部门采用的考评方法是
排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表
现给其打分，每个员工最高分为
100分，上级打分占比例30%，
同事打分占比例70%。在考评时，