人力资源管理概论案例分析第三
人力资源管理概论第三版第十章薪酬管理案例分析
A公司的薪酬改革
We are ……
PPT讲说人：～此处应有名字～
1、小王的薪酬改革的思路是否有误？程 序是否不对？
以人定薪以岗定薪 同岗同薪，岗变薪变 先定岗，后定薪
思路有误。薪酬改革只考虑 到岗位这一因素，没有考虑 到其他因素，如绩效（体现 员工产出的因素） 岗位对于薪酬的影响力过大。
薪酬结构切忌死板，一定要有弹性，多劳多得。 在使用要素计点法时，设计力求客观合理，避免 主观。
～此处应有大总结～ 遵循、力求、体现薪酬管理五大原则
ONLY
NO
BEIGGING STAY END HUNGRY STAY FOOLISH 求知若饥 虚怀若谷
岗位重要性20% 岗位责任20% 岗位的复杂程度30% 岗位的劳动强度30%
3、评价因素权重分 配不合理，过于倾 向岗位，而忽略了 岗位的间接影响。 科学评估各项的价值， 合理分配权重
4、请结合本案例，分析企业应该如何实 施薪酬改革。
薪酬改革的思路要严密全面，程序要完整有效：
①首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。 ②进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。 ③建立薪酬曲线，划分薪酬等级，确定薪酬区间。
老师点评：案例中小王分3步改革。 相对管理、技术、服务……这是薪 酬改革，触及利益，容易引起冲突， 所以应从最简单改革的群体开始。 除非得到总经理的大力支持、授权
实行竞争上岗
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
程序不对！
职位分析
薪酬调查
职位评价
建立薪酬曲线
确定薪酬等级
2、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾， 请帮助小王摆脱困境。
1. 2. 3. 4. 有的员工不值岗位的钱 静态无激励作用 同岗同酬不同效率、成绩 工资体系没体现工作绩效
人力资源管理师三级案例分析攻略讲解
三级案例题集锦第一章：人力资源规划例1：“客户至上”的组织结构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。
原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制、具体做法是把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。
这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。
在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可以保留原来的头衔。
通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。
P135-P136问题1:原有的组织结构存在着哪些问题1）分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确2）信息系统不流畅，沟通不良3）决策周期长，行动迟缓，效率低下4）机构臃肿，人浮于事5）本位主义严重，部门之间协调困难问题2:制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等本案例采取的是局部调整策略例2：企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究和开发等。
随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
人力资源管理概论 第03章
二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和 内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的 最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求， 并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着社会的不断发展和经济的日益全球化，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理进行分析，并探讨其对企业的影响和挑战。
一、案例背景某ABC公司是一家以制造业为主导的企业，拥有数千名员工。
该公司在市场竞争中面临诸多挑战，如员工流失率高、业绩低下等。
为了应对这些问题，公司决定重新审视其人力资源管理策略，并进行改进。
二、招聘与选拔首先，公司进行了招聘与选拔方面的改革。
他们意识到，只有通过有效的招聘和选拔，才能吸引到适合岗位的人才。
公司采取了多种渠道进行广告宣传，并优化了招聘流程。
此外，他们引入了面试评估工具，以确保招聘决策的科学性和准确性。
三、培训与发展为了提高员工的技能和专业水平，公司加大了培训与发展的投入。
他们建立了一套完善的员工培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训和职业规划培训等。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，以不断提升员工的知识和能力。
四、绩效管理为了激励员工积极工作，公司进行了绩效管理的改革。
他们将目标与绩效挂钩，并建立了明确的绩效评价体系。
此外，公司还开展了定期的员工绩效评估和反馈，以及激励措施的制定和落实。
这些措施激发了员工的工作热情和积极性。
五、员工福利与关怀公司注重员工福利与关怀，以增强员工的归属感和忠诚度。
他们提供竞争力的薪酬福利，并为员工提供多样化的健康保障和福利计划。
此外，公司还积极倡导员工关怀和心理辅导，以促进员工的身心健康。
六、员工关系管理为了营造和谐的员工关系，公司采取了多种措施。
他们建立了员工反馈机制，聆听员工的问题和意见，并积极解决。
此外，公司还举办各种员工活动，增强员工间的沟通与合作，营造团队精神和工作氛围。
七、案例总结通过对该案例的分析，可以看出，人力资源管理对企业的影响巨大。
有效的人力资源管理策略有助于提高员工素质和士气，促进组织效能的提升。
然而，在实施人力资源管理策略时，企业也面临着一些挑战，如投入成本高、员工需求多样等。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
人力资源管理中的案例分析与总结
人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。
本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。
一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。
通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。
首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。
这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。
针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。
二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。
而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。
针对此问题，该公司进行了针对性的调整。
首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。
通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。
其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。
三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。
全国人力资源管理师的案例分析与解决方法
全国人力资源管理师的案例分析与解决方法在现代企业中，人力资源管理师扮演着至关重要的角色。
他们负责协调员工招募、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列任务，旨在确保公司人力资源的最优化利用。
然而，由于多样的情境和问题，人力资源管理师常常面临各种挑战。
因此，本文将通过案例分析的方式，探讨一些常见问题，并提供解决方法。
案例一：人员流失率过高挑战：某公司人员流失率持续居高不下。
这不仅导致了招聘和培训成本的增加，还影响了企业的稳定运作和发展。
解决方法：1. 进行员工离职调查：了解员工离职原因，找到问题的根源。
2. 提高员工满意度：加强沟通渠道、提供培训机会、激励福利等方式，提高员工离职意愿，留住优秀员工。
3. 搭建职业发展通道：为员工提供晋升机会和职业发展规划，增加员工的归属感和成就感，降低离职率。
案例二：绩效评估不准确挑战：某企业的绩效评估体系存在主观评价和不公平性，导致员工不满和动力不足。
解决方法：1. 设立明确的绩效指标：根据企业战略目标和岗位职责，制定量化和可衡量的绩效指标，减少主观评价的干扰。
2. 引入360度评估：采用绩效评估多维度的方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价，以得到更全面的信息。
3. 培训评估管理者：提供培训课程，帮助评估员工绩效的管理者掌握正确的评估方法和技巧，减少评估偏差。
案例三：员工冲突与合作问题挑战：由于不同员工间的人格差异和沟通问题，团队合作困难，甚至出现员工冲突，影响了工作效率和工作氛围。
解决方法：1. 寻找冲突根源：通过沟通和讨论，了解冲突的原因和背后的问题，制定有针对性的解决方案。
2. 培养团队合作精神：通过团队建设活动、促进团队成员之间的相互了解和信任，提高合作效率。
3. 提供冲突解决培训：为员工提供冲突管理和解决冲突的培训，帮助他们学会有效沟通和解决问题的技巧。
案例四：招聘策略出现问题挑战：某企业的招聘策略没有达到预期目标，难以吸引到合适的人才。
解决方法：1. 重新定位目标人才：明确所需岗位的人才特质和技能要求，并将招聘策略调整为更有针对性。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
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第一章一、中粮集团的人力资源管理有什么特点?答：1、注重校园招聘，培养内部人才。
集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。
集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。
这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。
（1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平（2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人（1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。
由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。
后来集团采用了“KAAPP体系”。
K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。
（2）科学的评价操作程序（3）评价与经理人职业发展紧密结合3、让培训成为员工发展的核动力（1）培训，重在统一思想、融炼团队（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。
集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。
尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。
他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。
依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。
集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。
4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平（1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。
（2）业绩评价纵横兼顾5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神（1）阳光文化下的主人翁精神（2）客户导向，追求完美二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。
采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。
培训员工薪酬要与市场接轨要结合自己企业的文化第二章哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？答：1、经济人假设。
海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。
社会人假设。
海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。
自我实现人假设。
在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。
复杂人假设。
海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
海底捞应用了哪些激励理论？是如何应用的？答：1、需求层次理论。
美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
海底捞为员工提供了公寓，满足了他们的生理需求；海底捞为员工的父母发工资，为他们的孩子建学校，给予了一定的社会保障，满足了他们的安全需求；海底捞的员工和上级之间平等，能够保持良好的关系，满足了他们的社交需求；海底捞里的员工人人平等，满足了他们的尊重需求；海底捞有自己的晋升制度，可以满足他们的自我实现需求。
ERG理论。
他指的是生存需求，关系需求，成长需求。
和需求层次理论是一样的。
双因素理论。
又称激励因素—保健因素。
成就激励理论。
（权利需求、归属需求、成就需求）海底捞的员工管理对你有什么启示？答：1、管理者要善待员工，满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。
要实行平等主义。
让员工得到尊重需求。
要鼓励创新，给员工成长的平台。
要给员工良好的晋升通道。
要制度适当的考核制度。
第三章在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的？答：在出现短期压力时，业务经理会采取短期做饭，而人力资源管理者是长期的，在思想和方向上进行指导。
阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？答：1、可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。
要一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还有道德自律。
管理队伍也要明主，平等。
管理团队的人要有共同的信仰。
要把公司当做自己的家。
要处理好员工以及合伙人的关系。
第四章素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?答：华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。
华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？答：1、先僵化，后优化，在固化细分比较详细，根据职位特点来构建分级标准细致素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？答：1、将素质模型与任职资格对接。
2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性。
3、素质模型与任职资格管理交叉并用。
4、将素质模型与报酬、培训有机结合。
第五章信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的？答：信达公司的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管层都参与其中，共包括三个阶段。
第一阶段：企业计划。
第二阶段：一系列的专业小组会议。
第三阶段：行动计划。
信达公司的人力资源计划过程有哪些特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？答：1、所有部门共同参与，从高级主管到最高管理层都参与其中。
（普遍性）2、经理们不只顾自己的资源和目标，所有部门都顾及共同目标，因而使其思考方式更富于战略性。
（特殊性）信达公司为什么如此重视人力资源？答：人力成本是公司仅次于航运成本的第二大成本项目，人力资源计划能控制支出并最大限度地促进收入增长。
他有助于形成公司在航空快运业的全球领导地位。
第六章宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价？这些方法有什么优点和缺点？答：1、无领导小组讨论。
优点：它能考察住求职者在人机互动中的能力和特性，同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。
缺点：人数不宜过多；要保证现场环境。
（2）文件匡测试。
优点：情景性强；非常适合评价管理人员；综合性强；表面效度很高；操作简便，要求低。
缺点：成本较高；评分较为困难；对评价者的要求较高；很难考察他们的人际交往能力。
（3）案例分析。
优点：可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，适用性广。
缺点：主要用于中高层管理者的选拔。
宝洁校园招聘时，主要看重候选人的哪些胜任素质？答：自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率、说服力、毅力、组织计划能力、群体合作能力。
宝洁的校园招聘对你有哪些启示？答：1、校园招聘有着严格的步骤和方法，有利于公司挑选出最合适的人选。
采用多种方法对应聘者的综合能力进行考核。
制定严格的评分体系，确保公平与合理。
第七章惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？答：1、科罗拉多泉城分部开发出了一种职业发展自我管理的课程，把自我评估当做职业发展规划的第一步。
2、采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。
3、每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方？又有哪些需要改进的地方？答：1、借鉴：（1）将职业生涯规划与每个员工的个人特点结合起来，制定量身的职业发展规划。
每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，有利于公司效率的提高。
（3）采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。
2、改进：个人资料特点考虑过多容易影响整体的人力资源规划。
第八章中兴通讯是如何进行培训需求分析的？答：能力差距、战略需求、个人需求。
中兴通讯在培训过程中，采用了哪些方法？这些方法有什么优势，又有什么不足？答：e-learning、在岗培训、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。
1、以师带徒：优点节约成本，有利于迅速掌握工作技能。
缺点培训的效果受师傅的因素影响比较大；会影响到师傅的正常工作，降低工作效率；容易形成固定的工作思路，不利于创新；2、工作轮换：优点丰富员工工作经验，扩展他们的知识和技能。
缺点不利于员工在某一专业领域的提升。
3、e-learning：优点采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%；对知识的记忆保持力提高了25%---60%；学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%；从培训时间来说，比传统方式减少了30%；大大降低了知识在传递过程中的偏差。
缺点培训的成本高，有些内容无法使用。
中兴通讯的培训有什么特点？对你有什么启示？答：1、按照项目管理方式进行规划和实施。
用文化和制度来促进培训。
用多钟方式来激发员工主动学习。
寻找短发，分层培养。
第九章你如何看待平安保险采用的强制比例分布？答：过程比较残酷艰难，但是可以让员工的自身的市场价值提高。
在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的？答：后台职位的考核带有主观性，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其他模块的员工进行比较。
前线职位，例如销售，以营业额为主要考核目标，考核指标和业绩相关，要求利润和营业额两手抓。
平安保险是如何保证绩效考核的透明性的？对你有什么启示？答：1、清晰评价标准；加强过程管理；严格执行“铁律”；开放申诉通道；开展专项调研。
启示：建立严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程，考核指标软硬结合，结果的公平性，并促进目标的有序实现。
第十章小王的薪酬改革的思路是否有误？程序是否不对？答：小王的薪酬改革思路有误。
小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。
小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
答：1、进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。
建立薪酬等级，多劳多得。
确立个体可变薪酬与群体可变薪酬。
小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。
答：仅从岗位自身出发，没有考虑到员工的特点。
员工的技能水平、解决问题的能力也应考虑在内。
请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。
答：1、首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。
进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。
划分薪酬等级，确定薪酬区间。
依据现实的变化，做出基本薪酬的调整。