人力资源管理—PDCA绩效管理
人力pdca个人工作总结
人力pdca个人工作总结个人工作总结：一、工作内容回顾在这段时间里，我主要负责公司人力资源管理方面的工作，包括招聘、员工培训、绩效考核、员工关系管理等方面的工作。
我认真负责地完成了每一个任务，并在团队合作中发挥了自己的专业优势，为公司的人力资源管理工作做出了一定的贡献。
二、工作中的问题和挑战在工作中，我遇到了一些问题和挑战。
比如，在招聘过程中，遇到了一些难以招聘的岗位，需要花费更长的时间和精力来寻找合适的人才。
在员工关系管理方面，也会遇到一些人际关系的矛盾和冲突，需要妥善处理，保持良好的员工关系。
三、解决问题的思考和措施针对这些问题和挑战，我采取了一些措施来解决。
比如，在招聘工作中，我加强了与招聘渠道的合作，扩大了招聘渠道，增加了应聘者的量和质。
在员工关系管理方面，我注重沟通和协调，及时发现问题，及时处理，保持了公司内部良好的员工关系。
四、工作中的收获和成就通过这段时间的工作，我积累了丰富的人力资源管理经验，提升了自己在招聘、员工培训、绩效考核等方面的能力。
同时，在团队合作中，我也学会了更好的与团队成员合作，形成了良好的团队氛围。
五、未来计划和改进措施在未来的工作中，我会继续努力，继续提升自己在人力资源管理方面的能力，不断学习和改进工作方法，为公司的人力资源管理工作做出更大的贡献。
同时，我也会注重团队合作，积极参与团队项目，提升自己在团队中的影响力和贡献度。
总的来说，这段时间的工作经历让我收获颇丰，也学到了很多宝贵的经验，对未来的工作充满信心，我相信我会做得更好。
在这段时间的工作中，我深刻认识到人力资源管理工作的重要性。
人力资源是公司发展的重要支持，只有当公司拥有优秀的员工队伍，才能为公司的持续发展提供有力支持。
因此，我在工作中积极思考和探索如何更好地招聘、培训和管理员工，以提升公司整体的人力资源质量。
在招聘方面，我不断学习和探索更有效的招聘渠道和方法。
我与招聘渠道的合作更加紧密，拓展了多种招聘渠道，通过专业网络平台、校园招聘等形式，拓展了公司的招聘渠道，提高了招聘效率和覆盖面。
pdca在工作中的运用举例说明
pdca在工作中的运用举例说明PDCA（Plan-Do-Check-Act）是一种持续改进的管理方法，广泛应用于各个领域。
下面将以工作中的不同情境为例，阐述PDCA在实际工作中的运用。
1. 项目管理：在项目初期，团队制定计划（Plan），明确项目目标、任务分工、时间节点等。
然后进行执行（Do），按照计划推进项目进展。
接着进行检查（Check），对项目完成情况进行评估，与计划进行比较分析，发现问题和风险。
最后采取行动（Act），根据检查结果采取相应的措施，修正项目计划并继续推进。
2. 销售管理：销售团队可以通过PDCA方法进行销售计划的制定。
首先制定销售目标和销售策略（Plan），然后进行销售活动（Do），拜访客户、进行产品演示等。
接着检查销售成果（Check），与目标进行对比，分析销售数据和市场反馈，找出销售不足之处。
最后根据检查结果进行行动（Act），比如加强培训、改进销售策略等。
3. 人力资源管理：在员工绩效考核过程中，可以运用PDCA循环。
首先制定绩效目标和考核标准（Plan），然后进行绩效评估（Do），收集员工工作表现数据、进行评分等。
接着进行绩效检查（Check），与目标进行对比，评估员工的工作表现。
最后采取行动（Act），根据绩效评估结果，制定奖惩措施、制定培训计划等。
4. 质量管理：在产品质量控制过程中，可以运用PDCA循环。
首先制定质量标准和检测方法（Plan），然后进行产品生产（Do），通过质量控制手段进行检测和测试。
接着进行质量检查（Check），与标准进行对比，分析产品质量问题。
最后采取行动（Act），修正生产流程、改进质量控制方法等。
5. 运营管理：在企业运营管理过程中，可以运用PDCA循环。
首先制定运营计划和策略（Plan），然后进行运营活动（Do），包括生产、采购、仓储、物流等。
接着进行运营检查（Check），分析运营数据和指标，发现问题和风险。
最后采取行动（Act），根据检查结果采取相应的措施，提高运营效率和质量。
绩效管理PDCA四环节：计划、执行、评估与反馈
绩效管理PDCA四环节：计划、执行、评估与反馈简单地说，绩效管理就是，一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。
它包括三个层次：公司、部门和员工，对应的管理者分别是董事会（投资者）、最高管理层和中层经理。
对于公司层次，公司绩效与战略管理基本重合，很长一段时间以来，西方的公司绩效目标通常为股东价值最大化，不过这一点正在发生变化。
绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。
也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。
这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。
实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。
总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。
下面简单介绍绩效管理的四个环节——计划、执行、评估与反馈。
为方便讨论，这里主要以针对员工的绩效管理为例。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。
计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。
计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
平衡计分卡是最热门的绩效管理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。
也就是分别回答这样四个问题：顾客如何看我们？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？卡普兰教授在发明这一方法时着眼于公司绩效管理，经过修改的平衡计分卡可以应用于部门与员工绩效管理。
(人力资源管理)PDCA循环和SMART原则
4. 根据检查结果及时调整计划 和措施，以确保目标的顺利实 现；
5. 总结经验教训，将成功的经 验和存在的问题纳入组织的知 识库中，为未来的工作提供参 考。
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制定具体的人力资源管理目标
总结词
明确、具体、可衡量、可达成、相关 联、有时限
详细描述
在制定人力资源管理目标时，应遵循 SMART原则，确保目标明确、具体， 能够衡量和达成，并与公司战略相关 联，同时设定实现目标的时限。
确保目标的可衡量性和可达成性
总结词
量化指标、可行性分析、资源分配
VS
详细描述
为了确保目标的可衡量性和可达成性，需 要制定量化的指标，进行可行性分析，并 合理分配资源。通过量化的指标可以明确 目标的具体要求，可行性分析可以评估目 标的实现难度和所需的努力程度，资源分 配则能够保证目标的顺利实施。
03 SMART原则在人力资源 管理中的应用
具体性（Specific）
总结词
目标需要明确具体，不能含糊不清或过于抽象。
详细描述
在人力资源管理中，具体性要求目标具有明确的定义和描述，以便员工能够清 楚地了解他们需要完成什么任务。具体性的目标有助于避免歧义和误解，提高 员工的工作效率和效果。
可衡量性（Measurable）
(人力资源管理)pdca循环和 smart原则
目录
• 引言 • PDCA循环在人力资源管理中的应用 • SMART原则在人力资源管理中的应用 • PDCA循环与SMART原则的结合应用 • 案例分析 • 结论
01 引言
目的和背景
随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。为了提高 人力资源管理的效率和效果，需要引入先进的管理理念和方法。PDCA循环和 SMART原则作为两种广泛使用的质量管理工具，在人力资源管理中也有着重要 的应用价值。
绩效考核pdca管理循环的具体步骤
绩效考核pdca管理循环的具体步骤咱今儿就来唠唠绩效考核 PDCA 管理循环的那些具体步骤哈。
PDCA 呢，就像是一个超级实用的小魔法，能让咱的绩效考核变得超级厉害。
先来说说“P”，也就是计划。
这就好比你要去旅行，得先想好去哪儿，怎么去，带啥东西。
在绩效考核里，咱得明确目标呀，要达到啥样的效果。
这可不是随随便便定的哦，得根据实际情况来，就像量体裁衣一样。
然后呢，还得制定各种指标，让大家清楚知道该往哪个方向努力。
这一步要是没做好，那后面可就容易乱套啦，就像没头苍蝇一样瞎转悠，能有啥好结果？接着是“D”，执行。
计划做好了，就得行动起来呀！大家得按照定好的目标和指标去干。
这就好像跑步比赛，发令枪响了，就得拼命往前跑。
在执行过程中，每个人都得使出浑身解数，把自己的工作做好。
可不能偷奸耍滑，不然到时候考核结果不好看，可别怪别人哦。
再来说说“C”，检查。
这就像是老师批改作业一样，得看看做得对不对，好不好。
在绩效考核中，要定期检查工作进展和成果，看看是不是按照计划在走。
要是发现有问题，就得赶紧想办法解决，不然小问题变成大问题，那可就麻烦啦。
这检查呀，可不能马虎，得认真仔细，就像侦探找线索一样。
最后是“A”，处理。
根据检查的结果，该表扬的表扬，该批评的批评。
做得好的，要奖励，让人家更有动力；做得不好的，得指导改正，可不能放任不管。
然后呢，把这次的经验教训总结起来，用到下一次的循环中。
这样一次比一次做得好，咱的绩效考核不就越来越棒啦？你想想，要是没有这个 PDCA 管理循环，那绩效考核得多混乱呀。
就像没头的苍蝇到处乱撞，能有啥成果？有了它，就像有了一个导航仪，指引着我们前进的方向。
咱再打个比方，PDCA 就像一辆汽车，计划是方向盘，决定着往哪儿走；执行是油门，让车跑起来；检查是刹车，控制速度和方向；处理是保养，让车一直保持良好的状态。
只有这四个部分紧密配合，这辆车才能跑得又稳又快。
所以啊，绩效考核 PDCA 管理循环的具体步骤可重要啦，咱可不能小瞧它。
绩效pdca对员工和管理者的好处
绩效pdca对员工和管理者的好处绩效PDCA（Plan-Do-Check-Act）是一种管理工具和方法，可帮助员工和管理者提高工作绩效和效率。
通过PDCA循环，员工和管理者可以不断改进工作流程、解决问题和实现目标。
下面将从员工和管理者两个角度分别探讨绩效PDCA的好处。
一、对员工的好处1. 提高工作效率：绩效PDCA鼓励员工在工作计划阶段制定明确的目标和计划，使得员工能够有条不紊地进行工作。
在实施阶段，员工按照计划执行工作，并在检查阶段对工作进行评估和调整。
通过这种循环往复的过程，员工能够逐步提高工作效率，更好地完成工作任务。
2. 增强问题解决能力：绩效PDCA强调在检查和行动阶段对工作进行评估和改进。
员工在这个过程中需要主动发现问题，并提出解决方案。
通过不断实践和反思，员工的问题解决能力得到提高，能够更加灵活和高效地应对各种工作挑战。
3. 增强团队协作：绩效PDCA要求员工在制定计划和执行工作时与团队成员进行密切合作。
通过与团队一起制定计划、分享经验和协同解决问题，员工能够更好地理解团队目标和任务，并与团队成员建立更紧密的合作关系。
这有助于提高团队协作能力，促进团队的整体绩效。
4. 提高自我管理能力：绩效PDCA要求员工在工作中自我管理，自我激励。
在制定计划和执行工作的过程中，员工需要合理安排时间、合理分配资源，并保持高度的自律性。
通过这种自我管理的实践，员工的自我管理能力得到提升，能够更好地应对工作压力和挑战。
二、对管理者的好处1. 实现目标管理：绩效PDCA强调在计划阶段明确目标，并在执行阶段对目标进行监控和评估。
管理者可以通过PDCA循环了解团队成员的目标完成情况，并根据情况进行调整和指导。
这有助于管理者有效地实现目标管理，确保团队目标的顺利达成。
2. 提高团队绩效：绩效PDCA强调持续的改进和反思。
管理者可以通过PDCA循环发现团队工作中存在的问题，并及时采取相应的措施进行改进。
通过这种改进和优化，管理者能够提高团队的绩效和效率，实现更好的工作结果。
绩效pdca对员工和管理者的好处
绩效pdca对员工和管理者的好处绩效PDCA是一种管理方法，它通过不断地循环，不断地改进，来提高组织的绩效。
PDCA的四个步骤分别是计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）。
这种方法可以帮助员工和管理者更好地完成工作，提高工作效率和质量。
对于员工来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地了解自己的工作目标和任务，以及如何完成这些任务。
在计划阶段，员工可以与管理者一起制定明确的工作目标和计划，以确保他们了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，员工可以按照计划完成任务，并在需要时向管理者寻求帮助和支持。
在检查阶段，员工可以评估自己的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工可以根据检查结果采取行动，改进自己的工作方法和技能，以提高工作效率和质量。
对于管理者来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
在计划阶段，管理者可以与员工一起制定明确的工作目标和计划，以确保员工了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，管理者可以监督员工的工作进展，并在需要时提供支持和指导。
在检查阶段，管理者可以评估员工的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，管理者可以根据检查结果采取行动，改进组织的工作流程和管理方法，以提高组织的绩效和效率。
绩效PDCA还可以帮助员工和管理者建立良好的沟通和合作关系。
在计划阶段，员工和管理者可以共同制定工作目标和计划，以确保双方了解对方的期望和要求。
在执行阶段，员工和管理者可以共同完成任务，并在需要时相互支持和协作。
在检查阶段，员工和管理者可以共同评估工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工和管理者可以共同采取行动，改进工作方法和管理流程，以提高组织的绩效和效率。
综上所述，绩效PDCA对员工和管理者都有很多好处。
它可以帮助员工更好地了解自己的工作目标和任务，提高工作效率和质量。
它还可以帮助管理者更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
如何运用PDCA进行绩效管理
如何运用PDCA进行绩效管理PDCA（Plan-Do-Check-Act）也被称为循环质量管理，是一种持续改进的管理方法。
绩效管理是以维持和提高组织绩效为目标，通过对员工的工作目标、工作计划以及绩效评估等方面进行管理和激励，从而达到组织绩效的改进。
PDCA管理方法可以应用于绩效管理中的各个环节，以下是如何运用PDCA进行绩效管理的步骤：第一步：Plan（计划）在绩效管理中，计划阶段是最为关键和基础的阶段。
在这个阶段，需要进行绩效目标的设定和工作计划的安排。
可以从以下几个方面进行计划：1.设定明确的绩效目标：绩效目标应该具体、明确、可量化，能够反映员工在此期间内所需完成的任务和达到的水平。
2.制定工作计划：根据绩效目标，制定绩效管理的工作计划，并明确任务的分工和完成时间，确保工作计划的可行性和符合员工的能力和资源限制。
第二步：Do（执行）在绩效管理的执行阶段，员工根据计划开始执行工作。
在这个阶段，需要注意以下几个方面：1.指导和支持：上级要为员工提供必要的指导和支持，确保员工遵循绩效管理的工作计划和目标。
2.信息沟通和反馈：上级要与员工进行及时的信息沟通和反馈，了解员工在工作中的困难和进展，有针对性地提供帮助和指导。
第三步：Check（检查）在绩效管理的检查阶段，需要对员工的工作进行检查和评估，了解工作的完成情况和绩效目标的达成程度。
在这个阶段，可以采取以下方法：1.定期的工作汇报：员工通过定期的工作汇报向上级呈现工作的完成情况，包括已完成的工作、进展情况、遇到的问题以及对绩效目标的达成程度的自评等。
2.绩效评估和考核：上级对员工的工作进行评估和考核，包括对工作结果、工作态度和工作方法的评价，并与员工进行一次或多次面谈，指出不足和提出改进建议。
第四步：Act（行动）在绩效管理的行动阶段，根据检查阶段的结果和评估意见，采取相应的行动进行调整和改进。
具体做法包括：1.收集反馈和意见：上级收集员工的反馈和意见，了解员工对绩效管理的看法和建议，为改进绩效管理提供依据。
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PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。
总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。
企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队；4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
4、分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。
D阶段：系统实施1、部门督导主要工作：根据统领下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的KPI证据（如革新方案、合理化建议）、谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训工作，激励先进、鞭策落后者。
注重聆听，以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题，同样以“pdca”循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理），制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准；d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入新一期循环解决。
具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。
建立员工对话记录，就岗位职能、绩效回顾、未达标分析、潜力预测、未来任务及目标设定、员工为完成工作要求、员工对公司及个人职业发展看法，双方协商问题及措施等记录在案，并有考核期末整理成书面材料，双方签字后报送人力资源部作为公司经营决策会议参考。
2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。
P：确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划；D：实施绩效目标及纠正计划；C：日常检查，校验实施情况及纠正情况；A：总结，进一步提出改善措施。
C阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价（主管与员工双方评价），待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。
在进行绩效诊断时，应作到：使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后，再针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题主要原因。
部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？过去业绩如何？问题是新发生的吗？员工技术如何？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？该阶段流程为：手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。