管理学原理论文-科技型中小企业激励机制浅析
浅谈中小企业的激励机制
·研究探讨·253浅谈中小企业的激励机制浙江师范大学行知学院 汪 炀 李婷娜 张 杨【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素而激励开发是人力资源的重要手段。
科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
中小企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
【关键词】人力资源 激励机制 中小企业一、中小企业激励机制现状目前关于企业的激励机制管理中，包括物质激励和精神激励。
物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。
物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的。
因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上。
物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式。
人们基本上是受经济刺激奖励的，金钱和个人奖励的影响是使人们工作中最重要的激励，企业要想提高他们对工作的热情，唯一的方法是使用经济报酬。
物质奖励是通过物质激励手段，鼓励员工工作。
一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，是人的基本驱动力。
因此，物质奖励是激励的主要方式，也是我们非常受欢迎的企业内部激励模型的使用。
同时，企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。
浅谈中小企业管理中的激励机制_毕业论文
浅谈中小企业管理中的激励机制_毕业论文内容提要伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,中小企业现已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分。
然而中小企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,人力资源成为中小企业经营的首要资源。
在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。
但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。
因此,建立起一套适合中小企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为中小企业谋求生存与发展的必然选择，激励成为现代企业管理的核心职能之一。
本文通过对我国中小企业激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨,并针对人力资源管理中激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施和建议。
关键词：中小企业; 激励机制; 激励机制的构建目录一、中小企业的现状 (1)二、中小企业激励机制的界定 (2)三、建立中小企业激励机制的必要性 (2)四、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题 (3)（一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善 (3)（二)企业的激励机制在制度上不完善 (3)(三)激励方式较单一,物质激励占主导 (4)(四)企业的绩效评估体系不完善 (4)(五)过多依赖传统式管理,管理意识落后 (4)(六)激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 (5)(七)激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 (5)(八)对人力资本的投入和开发不够 (5)五、中小企业激励机制构建的对策 (5)(一)管理者要努力提高自身的素质 (5)(二)建立完善的激励制度并重视知识型员工的激励 (6)（三)激励方式的多样化 (6)（四)以人为本,建立公平合理的激励制度 (7)(五)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 (8)（六)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道 (8)(七)加强对人力资本的投入和开发 (8)(八)营造有归属感的企业文化 (8)六、建立有效的绩效评估体系 (9)浅谈中小企业管理中的激励机制随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。
激励机制论文：浅析激励机制
激励机制论文：浅析激励机制摘要：激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效益的重要途径。
本文力求对激励的意义进行探讨，进一步明确激励的必要与可行；并在此基础上探索激励的方法与技巧，同时还对这些方法与技巧在运用过程中情况，提供了一些注意事项。
希能对管理者的科学管理有所裨益。
关键词：激励机制激励机制激励是发掘人的潜能的重要途径，当人受到激励后，其可发挥的能量会大大增加。
激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段。
管理工作是一门科学，也是一门艺术，科学的激励则是管理艺术的核心。
没有激励的领导，其实质就是没有艺术的领导，没有激励的管理，其实质就是不懂艺术的管理。
正确的运用科学的激励艺术，已经成为衡量管理者水平高低的重要标志之一。
因此，探讨科学的激励方法，掌握科学的激励艺术，既是新形势下提高管理水平的必然要求，也是现代管理者必须具备的基本素养。
1 激励概述1.1 激励是科学管理的有效手段从心理学的角度来看，人的行为是由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除，随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
因此，管理者应了解下属的需要，把握什么最能激励其下级，以及这些激励因素如何发挥作用，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来实现某一目标而努力奋斗，并把这些认识体现在管理活动中，这样他们才有可能成为有效的管理者。
当今我们正处在一个激烈变动的时代，管理者们都面临空前的压力和挑战。
一个卓越的管理者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，必须学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力。
关于激励机制在科技型企业管理中的运用
关于激励机制在科技型企业管理中的运用标题1：激励机制在科技型企业管理中的现状与问题分析激励机制是企业的重要管理工具之一，但在科技型企业中的运用却具有特殊性。
本文将探讨激励机制在科技型企业管理中的现状与问题，主要从以下几个方面进行分析：1. 科技型企业的特殊性：科技型企业的技术含量高、人才密集、创新性强等特点对激励机制提出了更高要求。
2. 现有激励机制的不足：如股票期权、绩效工资等，这些激励机制跟传统行业并无不同，对于科技型企业的特点无法很好地满足。
3. 激励机制的个性化：科技型企业需要根据不同岗位、不同人员制定相应的激励机制，从而激发员工的积极性和创造力。
4. 激励机制如何适应科技型企业的创新需求：创新是科技型企业的核心竞争力，如何建立相应的激励机制以推动企业的创新发展是至关重要的问题。
5. 激励机制与企业文化的关系：科技型企业创新、高效、开放的企业文化与激励机制息息相关，只有相互协调才能取得更好的效果。
6. 激励机制对企业发展的促进作用：激励机制不仅可以提高员工的积极性和创造力，还可以促进企业的发展和持续创新。
7. 如何优化科技型企业的激励机制：针对科技型企业的特殊性和创新需求，如何设计和优化激励机制，提高其适应性和有效性，是本文的重点。
在分析完现状与问题后，我们可以发现科技型企业在激励机制方面存在很多困境和挑战，但在面对这些问题时，我们也可以制定相应的优化策略，积极开展各种创新实践，更好地支持科技型企业的发展。
毕业总结：本文以激励机制在科技型企业管理中的运用为研究对象，对激励机制在科技型企业中的现状与问题进行了详细的分析，并针对问题提出了一些优化策略和建议。
通过本文的研究，我们可以得出以下几个结论：1. 科技型企业在激励机制方面存在着很多困境和挑战，需要采取相应的优化策略。
2. 激励机制需要与企业文化相辅相成，只有在企业文化氛围的合理引导下，激励机制才能发挥出更好的效果。
3. 个性化的激励机制是科技型企业的重要需求，不同的岗位和人员需要有不同的激励机制。
中小企业激励机制的研究论文
中小企业激励机制的研究摘要彼得·德鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
因此，构建科学合理的激励机制，是管理成功的关键所在。
然而摆在我们面前的现实是：我国的中小企业员工队伍不稳定，创新能力弱，可持续性发展面临挑战。
原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。
文章在分析了中国当前中小企业生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励机制存在的主要问题的基础上，针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
关键词：激励机制企业管理者合理措施AbstractPeter Drew said:" the enterprise has only one real resources." Visible, the human resources of the enterprise is in the era of knowledge economy remain invincible is precious resource, which encourage human resources management is the key. Therefore, constructing a scientific and reasonable incentive mechanism, is to manage the key to success.However reality before us is: China's small and medium-sized enterprises staff instability, weak capability of innovation, sustainable development faces a challenge. The reason is many sided, but the core problem is incentive mechanism construction lag. Based on the analysis of Chinese current small and medium-sized enterprise survival environment, combined with China's actual conditions, research on the small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism of effective stress based on existing issues, proposed the small and medium-sized enterprises to establish and improve the scientific incentive mechanism countermeasure and the measure, that incentive mechanism must follow the three basic principle: the incentive to increase, due to the situation, incentive to be fair. To stimulate the staff's enthusiasm, improve enterprise efficiency, and enhance the comprehensive competitiveness of enterprises.Key word :Incentive mechanism Enterprise manager Reasonable measures目录摘要 (I)Abstract (II)第一章激励及其重要意义 (1)1.1激励的内涵 (1)1.2激励的基本模式 (1)1.2.1物质激励 (1)1.2.2目标激励 (2)1.2.3信任激励 (2)1.2.4情感激励 (2)1.2.5行为激励 (2)1.2.6奖罚激励 (2)1.2.7竞争激励 (3)1.2.8危机激励 (3)1.3建立中小企业激励机制的必要性 (3)第二章中小企业激励机制的弊端 (4)2.1人力资源部管理薄弱 (4)2.2过度采取负激励，造成人才流失 (4)2.3缺乏良性的企业文化 (4)2.4考核体系不健全 (4)2.5激励方式单一，缺乏文化、精神激励 (5)2.6薪酬体系不够合理 (5)第三章中小企业激励机制对策研究 (6)3.1建立和实施多渠道、多层次激励机制 (6)3.2建立良好的分配机制 (6)3.3榜样激励 (7)3.4建立适合本企业的文化理念 (7)3.5建立有效的绩效考核制度 (7)3.5.1定期检查评议 (8)3.5.2量化考核、细化到人 (8)第四章结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)第一章激励及其重要意义1.1激励的内涵从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
浅议科技型中小企业的激励制度
浅议科技型中小企业的激励制度作者：卓义来源：《人力资源管理》2013年第09期一、中小企业在国民经济中的重要地位中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用。
最新统计数据表明，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是对于就业还是创新，还是经济发展都非常重要。
此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
然而，当今世界经济环境积弱，中国难以在恶劣的市场环境下独善其身，GDP增长率已经进入了下行通道。
当下，为了稳定经济增长，注重提高发展的质量和效益，国务院坚持强调“稳增长”、“调结构”、“促改革”的基本方针。
而在此大背景下，中小企业的经营将受到严峻的挑战，但同时也将大有作为。
科技型中小企业由于其自身具有的高科技、创新性的特点，相对于一般的中小企业来说，能创造更高的社会价值，倍受社会的关注。
但同时因为其高投入高回报的特点，经营的风险性也更高。
那么科技型中小企业如何在这样的大环境中获得长期生存与持续发展的能力，是其在竞争中面临的严峻课题。
其中，对于科技型中小企业中的知识型员工的激励机制更是一大热点问题。
下面先从了解知识型员工的特点开始深入探讨适合于中国科技型中小企业的激励机制。
二、科技型中小企业员工的特点相对于传统行业中的制造型企业，资金和资源是关键要素，而科技型中小企业的一个很显著的特征是知识型人才对于企业的成长和发展起着至关重要的作用。
可以说，科技型中小企业是人才密集型企业。
我国改革开放的三十年，各个行业都进行了跨跃式的发展，人才的需求一直是十分强烈。
而国内教育的相对落后，导致无法满足这样强烈的需求，在高科技行业更是如此，科技型中小企业要想收获相对应的知识型人才更是独具难度。
如何能获得知识型人才，并用好他们助力于企业的发展，前提是得了解知识型人才的特点。
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文摘要：随着经济全球化的发展，中小企业在国民经济发展中起着越来越重要的作用。
激励机制是提高中小企业员工积极性和干劲的关键因素。
本文通过对中小企业激励机制的研究，探讨了激励机制对中小企业发展的重要性，并提出了一些有效的激励措施和方法。
关键词：中小企业、激励机制、员工积极性、激励措施、激励方法第一章引言1.1研究背景中小企业是国民经济发展的重要组成部分，对促进经济增长、创造就业等方面发挥着重要作用。
然而，由于中小企业的特点和条件的限制，如资金不足、管理能力弱等，使得中小企业的发展面临着诸多困难和挑战。
因此，如何提高中小企业员工的积极性和干劲，成为中小企业发展过程中亟待解决的问题。
1.2研究目的本论文旨在研究中小企业激励机制对于企业发展的重要性，探讨中小企业激励机制的有效性，并提出一些可行的激励措施和方法，以期为中小企业的发展提供参考和借鉴。
第二章中小企业激励机制的理论基础2.1中小企业激励机制的定义2.2中小企业激励机制的重要性激励机制可以有效地激发中小企业员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。
激励机制还可以帮助中小企业吸引和留住人才，提高企业的绩效和效益。
第三章中小企业激励机制的实施方法3.1薪酬激励通过合理的薪酬制度和激励机制，对中小企业员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
3.2培训与发展中小企业可以通过培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而提升员工的工作积极性和创新能力。
3.3激励文化建设通过建立积极向上的激励文化，营造良好的工作氛围，激发中小企业员工的工作热情和创造力。
第四章案例分析4.1公司A的激励机制实施与效果分析通过对公司A的激励机制实施与效果进行分析，探讨激励机制对中小企业发展的影响。
4.2公司B的激励机制实施与效果分析通过对公司B的激励机制实施与效果进行分析，比较不同激励措施的效果，总结激励机制的有效方法。
第五章总结与展望5.1总结研究结论通过对中小企业激励机制的研究，总结中小企业激励机制的重要性和有效方法。
浅析中小企业激励机制
浅析中小企业激励机制中小企业激励机制是指为了激发中小企业员工的积极性和创造力，促进企业发展和增加利润而制定的一系列激励手段和机制。
由于中小企业在经济发展中起着至关重要的作用，激励机制对于中小企业的发展具有重要意义。
首先，中小企业激励机制应包括薪酬激励。
薪酬是员工投入与产出的直接衡量标准，合理的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，制定差异化的薪酬制度，例如绩效工资制度、提成制度等。
此外，中小企业还可以设置一些非金钱性薪酬，例如在员工生日时送上生日礼物或者组织员工外出旅游等，以增加员工的归属感和激励效果。
其次，中小企业激励机制应包括晋升机制。
晋升机制是对员工职业发展的一个明确规划，能够激发员工的积极性和进取心。
中小企业可以通过制定晋升标准和晋升渠道，为员工提供晋升的机会和平台。
此外，中小企业还可以通过提供培训和学习机会，帮助员工提升自身素质和能力，并为员工制定个人职业发展规划，加强员工对企业的忠诚度和长期激励效果。
再次，中小企业激励机制应包括奖惩机制。
奖惩机制是对员工行为的一种影响力，能够引导员工正确行为和规范行为。
中小企业可以通过设立明确的奖励制度，鼓励员工创新、提高工作绩效。
同时，对于不良行为和低效工作，也应设立相应的惩罚措施。
这样的奖惩机制能够在一定程度上提高员工工作意愿和工作效率，进而促进企业的发展和利润增加。
最后，中小企业激励机制应包括参与决策的机制。
员工参与决策能够增加员工的归属感和责任感，进而激发员工的积极性和创造力。
中小企业可以通过设立员工代表大会、员工参与项目决策以及举办员工意见征集活动等方式，将员工的意见和建议纳入企业决策的过程中，增加员工的参与度和对企业的认同感。
总之，中小企业激励机制对于企业发展和员工个人发展具有重要意义。
通过合理的薪酬激励、晋升机制、奖惩机制和参与决策的机制，能够有效地提高员工的积极性和创造力，促进企业的发展和利润的增加。
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福建农林大学经济与管理学院（旅游学院）本科课程论文课程名称：管理学原理专业年级： 2009级工商管理(双学位)学号： 080941006学生姓名：蔡瑞森论文题目：科技型中小企业激励机制浅析成绩：指导教师：余忠副教授2009年 12 月 18 日目录摘要 (2)关键词 (2)1、科技型中小企业概述 (2)2、科技型中小企业员工特点 (2)2.1学历高、年轻化 (2)2.2高创造性和自主性 (3)2.3渴望被重视和精神激励 (3)2.4实现自我价值愿望和流动意愿烈 (3)3、适合科技型中小企业的六种激励机制 (3)3.1确立以经济利益为核心的激励机制 (3)3.2对知识型人才的权利与地位进行激励 (4)3.3建立心理契约，完善“心酬”机制 (4)3.4知识型人才的企业文化激励 (6)3.5基于组织公民行为的激励机制 (7)3.6推行弹性工作制，建设虚拟工作团队 (8)结束语 (8)参考文献 (8)科技型中小企业激励机制浅析蔡瑞森(福建农林大学经济管理学院（旅游学院）工商管理（双学位）专业2009级)摘要:阐述了科技型中小企业的特征和激励其员工的重要意义，从分析科技型中小企业员工特点为基础，提出了适合科技型中小企业的六种激励机制，全文浅析了科技型中小企业激励机制。
关键词:科技型；中小企业；激励机制1 科技型中小企业概述科技型中小企业是主要以科技为生产力要素的组织，最为典型的当是IT业。
而他们存在的和发展的核心力量在于他们的员工，且基本都是知识型人才。
作为人才密集型的组织，科技型中小企业赖以生存、运作和发展的根基在于其所拥有的知识型人才，创新型知识型人才作为形成中小科技型企业核心竞争力的最关键的因素，拥有许多特殊性：具有较高的个人素质，相应的专业特长和较强的学习能力、创新能力；具有较高的自主性和独立性，注重精神激励，追求高层次的满足：具有较强的成就动机和专业兴趣，具有挑战精神，流动意愿强；工作过程难以监控，工作绩效不宜刚性测评等。
科技型中小企业员工主要为知识型人才，知识型人才是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
这类员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。
通过对我国的知识型人才的激励因素的调查显示，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励，获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享自己所创造的财富；个人的成长与发展，知识型人才对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；公司的前途，知识型人才既看重金钱和个人的能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景；有挑战性的工作，知识型人才希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作；保障和稳定的工作。
而就目前而言，人才的缺乏是我国高新技术中小企业共同面临的一个严重问题，而且在高新技术及其产业的跳跃式发展过程中，科技人才的供需缺口还会不断扩大。
由于人才存量平台的有限性，可以说，科技型中小企业的竞争就是人才的竞争，谁能够采取行之有效的策略，吸引优秀人才，冰充分发挥人才的创造性和主动性，谁就具有长久的生命力。
而激励机制正是企业吸附人才的力量。
近日，经济学家魏杰也指出，知识型人才就是职业经理人和技术创新人的统称。
知识型人才的管理是更现代的管理模式。
知识型人才的管理必须完善两个方面：一个是激励机制，一个是约束机制。
知识经济时代，知识型人才的激励机制是新的法人治理结构中首要解决的问题。
要想研究合适的激励机制就必须才特点入手。
2 科技型中小企业员工特点中小科技型企业员工有着知识型人才的特点，与一般中小企业在人员结构上存在着比较大的差距，主要表现在以下几个方面：2.1 学历高、年轻化由于科技行业有着知识更新、更新换代快，经济效益好、风险大，企业产业更新、具有挑战性的特点。
中小科技企业员工的平均年龄一般在30岁以下，员工主体是35岁以下的年轻员工，他们的思想和行为特点是年轻气盛、好盛、初生牛犊不怕虎，附有创新性，不拘一格。
2.2 高创造性和自主性科技企业的员工意识到，在高速发展的科技企业环境下，只有通过不断迅速学习，才能不被淘汰。
相对传统行业，中小科技企业员工专业水平高，年轻化，他们不愿意墨守成规，更愿意运用自己的专业技能，从事附有创造性的、具有挑战性的工作，以便充分发挥个人的潜能，应对各种可能发生的情况。
2.3 渴望被重视和精神激励在科技企业员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
一般来说，科技企业员工更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是能力的证明。
在工作中愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，并得到企业的认同和重视。
2.4 实现自我价值愿望和流动意愿烈科技企业员工通常具有较高的需求层次，往往更重视自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的认为，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分实现展现个人智慧，实现自我价值。
同时在科技行业，有些快速掌握了某种特殊技能的员工，往往可以对上司、同事和下属产生影响。
碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，产生矛盾不愿意妥协。
相对传统行业，这些员工多是凭着自己的专业知识和技能，灵活的选择公司或自己创建公司。
基于这样的特点，下面我们将分析几种激励机制。
3 适合科技型中小企业的六种激励机制3.1 确立以经济利益为核心的激励机制1998年11月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，专家们达成一致：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态，在这三个因素中，利益占首位。
由此可见，在当知识型人才管理中，物质激励仍是一种重要手段。
1、使薪酬福利制度具有激励功能，根据考核结果对员工的不同表现支付报酬和提供福利，实现正向激励。
（1）是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；（2）是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行外资企业的提供的薪资待遇；（3）是对合理化建议和技术革新者提供报酬（是这一部分的收入占员工收入的相当比例）；（4）是可实行沉淀福利制度留住人才。
员工的就职期限只有超过企业规定的年限后，才能获取企业承诺的优厚福利。
如山东海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。
经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来，5年之后兑现。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
2、借鉴国外的员工持股计划。
据调查，美国500强中90%企业实行员工持股，美国上市公司有90%实行员工持股计划。
把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3，利润高了50%，员工收入高了25—60%。
员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，同时是“金手铐”，起到留人的作用。
有没有长期的利益激励机制，对人才的牵引作用是有很大影响的。
另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通用的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。
只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
3、深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。
这体现了它的价值观：“劳动、知识、企业家、和资本共同创造了公司的全部价值.”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。
分配考核奖励的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利及其他人事待遇。
分配形式的确定依据：“工资”是智能工资制；“奖金”的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；“退休金”依工作态度；“医疗保险”按贡献大小；“股金”依贡献、责任和时间。
分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有责任心和才能的人倾斜，以利形成中坚力量。
华为公司认为知识作为价值创造的源泉应给予正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。
3.2 对知识型人才的权利与地位进行激励现在，在一些成功企业中人们已达成这样一个共识：“你是一个人，必须对自己的生活负责。
你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。
”所以，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力，作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的计会和能力。
如果企业能为职工提供不断学习、训练的计会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其具备一定的权利和地位，这种环境就会有新引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
对科技型中小企业来说，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。
科技型中小企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身发展的有挑战性的工作。
这种心理上的成就欲、满足感也是权利上的激励。
企业尽可能的为员工提供实现自我的环境与机会。
企业可采取工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
另外，引入职位设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长，避其短”，这也是提高专业人员的工作满意度，充分发挥作用的重要方法。
中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授在北京举行的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的中心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工，知识工作设计，知识工作系统。
企业人力资源管理的重心，将面向如何开发管理知识性的员工。
知识性员工的特点是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。
从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。
目前，我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点，没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，知识储备很快枯竭。
而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。
高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。