招聘与配置二级
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
《人员招聘与配置(第2版)》习题答案
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。
（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。
（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
2A ．招聘实施B ．筛选C ．录用D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。
A ．绩效管理B ．企业文化C ．企业管理D ．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。
A ．绩效考评B ．工作描述与工作说明书C ．任务书D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则D ．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。
人力资源二级 人员招聘与配置
面试的组织和实施(四)
▪ 面试的基本程序:
(二)面试实施阶段
■ 面试关系建立阶段 ■ 面试导入阶段 ■ 面试核心阶段 ■ 面试确认阶段 ■ 面试结束阶段 ★ 如有需要或无法形成最终录用意见,可安排下一轮面试﹗
员工素质测评标准体系的构建(三)
员工素质测评的类型
▪ 依据测评的着眼点和目的不同,可分为四类测评
■选拔性测评—以选拔优秀员工为目
主要特点: 1)强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区 别开来; 2)测评标准刚性强,测评标准应当精确,不能含糊不清; 3)测评过程强调客观性,尽可能实现测评方法的数量化和规范化; 4)测评标准具有灵活性,以客观、便于操作与相关性为前提。 5)结果体系为等级或分数。
薪酬福利…)
员工素质测评标准体系的构建(二)
员工素质测评的基本原理
▪ 个体差异原理
不同的人做不同的工作有着不同的效果和效率。
▪ 工作差异原理
需要完成不同工作任务人的素质是不同的。
▪ 人岗匹配原理
■人适其事、事宜其人,以员工素质测评为量人的尺度) ■工作要求与员工素质相匹配 ■工作报酬与员工贡献相匹配 ■员工与员工之间相匹配 ■岗位与岗位之间相匹配
员工素质测评标准体系的构建(十)
■素质测评标准体系
其是员工测评与选拔活动的中心与纽带,它把测评与选拔主体、 客体、对象、方法和结果联为一体。 (一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔体系及其分数等级、评语,在测评与选拔过程中,是 充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度、标记三个要素 组成。 ■ 标准
员工素质测评标准体系的构建(五)
■考核性测评—以鉴定或验证某种素质是否具备,以及具备的程
度为目的;其经常穿插在选拔性测评中。 主要特点: 1)概括性,测评的范围比较广泛,涉及素质表现各方面,是一种总 结性测评。 2)结果要求有较高的信度和效度,结果要有据可查并能够得到验 证。
招聘与配置0920.xie
第15页
三、员工素质测评的5个主要原则 ——辨证结合，不要单一
静态： 形式：问卷＋考试 利于：横向比较；了解差异;达到标准 弊端：忽视原有基础和今后发展趋势 动态 形式：评价中心＋面试＋观察评定 利于：了解实际水平，激发进取精神； 弊端：无法横向比较。
1、客观&主观—工具客观主体能动，优势互补。 2、定性&定量—经验判断+观察印象&数量 4、素质&绩效—德、能、识、体&业绩 5、分项&综合—逐项&系统
2012年3月13日
第 4页
八选三，你会录用哪类人？
一类人：勇敢，做事不计后果 二类人：点子多，不听话 三类人：踏实，没有创意
四类人：有本事，过于谦虚
五类人：听话却没有原则
六类人：能力强但不懂合作
七类人：机灵但不踏实 八类人：有将才，也有野心
2012年3月13日
第 5页
各等级内容简介
等级 内容
三级 招聘活动实施
4、单日最高面试 纪录100人次。
5、年度招聘审批权 限曾达400万元一年。
2012年3月13日
第 2页
相见欢－快速了解伙伴！
接受过招聘类单次6小时以上专题 人力资源专业毕业或专职从事HR工
培训或阅读一本以上专著的
作二年以上者。
参加过5场以上招聘并录用过10名 坚信个人招聘准确率可超过70％以 以上职员或30名以上普工者 自认为有成长为招聘专家的特质 或潜能者 参加过国家二/三级人力资源资格认 证培训者
贝尔宾团队角色测评;识别团队成员中不同成员的异同，合理选配人员，配置团队成员。增强团队 成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力。一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色，即 “实干家”、“协调员”、“推进者”、“智多星”、“外交家”、“监听评价者”、“凝聚者”和 “完美主义者”。
人力资源师二级招聘与配置练习题（二）
多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。
A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。
A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。
A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。
A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。
A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。
A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。
A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。
A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。
A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。
A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
HR2-招聘与配置
即胜任素质的集合。是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的 规范化文字性描述和说明。
胜任素质分类
胜任素 质分类
3
门槛素质 差异素质
最低限度素质
区分优秀和一般的关 键因素，个人潜能， 如：
专业知识 专业技能 动机 人格特质 价值观
转化素质 普遍缺乏的有待提高和改善绩效的素质
胜任素质模型分类
胜任素 质模型 分类
类似于微型的统一模型。在一个职位种族内开 发出的，不同职位层级不同素质要求。
图：通用胜任素质模型
人际理解力IU 客户服务CSO
成就导向ACH 主动性INT
目标与行动簇
帮助与服务
影响力簇
管理簇
认知簇
自我概念簇
培养人才DEV 团队合作TW
演绎思维AT 归纳思维CT 专业知识技能EXP
自信SCF 自我控制SCT
胜任素质模型在招聘管理中的应用
工作分析 录用决策 招聘录用流程图
招聘实施的基础 侧重研究岗位要求与优秀绩效表现相关联的特 征及行为
识别应聘者潜在的素质 根据其以往工作表现预测未来的工作绩效。 依据应聘者的知识、技能、经验作出判断
招聘录用的流程，如下图所示
招聘录用流程图
开始
确定招聘需求 明确拟招聘岗位的胜任特征
实施招聘活动
面试应聘人员
测评面试人员 的能力素质
岗位要求的 胜任素质特征
比较分析应聘人员能力素质与 岗位胜任特征的吻合程度
做出录用决策
结束
招聘策略
含义
指组织为了达到一定战略目标，尤其是为了实现组织对人力资源的需求， 而利用资源采取招聘行动的总计划。如：实用性、储备人才等
学习提纲
第五章 招聘管理 第六章 招聘选拔 第七章 招聘评估 第入章 人力资源派遣管理
二级人力资源师-招聘与配置案例
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、亚神集团公司在实施第五个五年规划、上市战略过程中会招聘与配置大量各类人才，人力资源部招聘配置工作将是人力资源管理的一项重要工作；1、招聘中面试的程序是什么？2、面试的类型都有哪些？二、在人员面试过程中，人力资源招聘负责人会组织对被面试人员进行各类测评，特别是素质测评；1、素质测评的原则包括哪些？2、素质测评的种类有哪些？3、素质测评的步骤包括哪些？人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式三、三、人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式是结构化面试；1、面试是如何组织、实施的（基本程序）？2、面试中常存在什么误区？3、面试时，面试官有哪些面试技巧？4、在员工招聘过程中需要注意哪些方面？5、在进行结构化面试时，一般会提出哪些类型问题？请分别举例。
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18
三、员工素质测评的主要原则 P74-76 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合
[简答题和多项选择题 重要考点]
19
➢ 3、静态测评与动态测评相结合
• 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，不考虑素 质前后的变化。
100 100
较好 第二名
90 80
分级 一般 第三名
80
60
较差 第四名
70 40
很差 第五名
60 20
测评 得分
28
❖4、当量量化 P78 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不 同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类同质的量化。 当量量化实际上也是近似的等值技术
参见：79页 表2-3 （见PPT下页）
29
P79 表2-3 营销人员素质模型量表
权
素 质
重
分级
得 分
% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
知 识
15
个
人 品
15
德
沟
通 技
20
巧
总 分
30
选择题
面试考官直接打出分数，这种情况属于（） A、二次量化 B、一次量化 C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化
权重%
很好
较好
20
5
30
5
10
5
40
5
一般 较差
很差 得分
4
3
2
1
4
3
2
1
4
3
2
1
4
3
2
1
26
员工素质测评量化的主要形式
类别量化与模糊量化：（二次量化）
类别量化：测评对象界限明确且测评者能完全把握的素质特征,此处分数没有大小之分，
只起符号的作用。
模糊量化：测评对象界限无法明确且测评者无法把握的素质特征，此处分数要加权平均
贡献
匹配
报酬
人
人
人人
❖ 人岗匹配包括：
素质
❖ 1、工作要求与员工素质相匹配；
匹配
要求
❖ 2、工作报酬与员工贡献相匹配；
❖ 3、员工与员工之间相匹配；
人岗匹配图
❖ 4、岗位与岗位之间相匹配。
14
二、员工素质测评的类型 P74
❖1、选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评 1.区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。 3.客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4.灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些 表面上看起来与测评表批准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级
后进行综合评定。
类别 量化
模糊 量化
类别 分值
类别 权重 分值
职业锚(Career anchors) 测定
管理型 技术型 创造型 独立型 服务型 生活型
10
9
8
7
6
5
霍兰德职业兴趣理论 (personality-job fit) 测定
授权式 教练式
团队式
指令式
综合分值
40%
30%
20%
10%
8
4
5
2
定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，
能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
教学工作评价表
项目
得分
教师的上课时数
课程的统考成绩
23
二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量 刻画，即先定性描述后再定量刻画得量化形式， 也称为形式量化。
成本意识
强 一般 淡漠 得分 321
24
四、员工素质测评量化的主要形式
基数词 当“一”与“二”作
解释时 P76
一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 例如：面试各项目评分一般均为一次性完成评分
3
3
孔子的 远使之而观其忠（忠诚） “鉴人九法” 近使之而观其敬（礼仪）
烦使之而观其能（处事能力） 卒然问焉而观其知（应急智慧） 告之以危而观其节（气节） 醉之以酒而观其性（仪态） 委之以利而观其守（操守德行） 急与之期而观其信（守信重诺） 杂之以处而观其色（情绪变化）
4
员工筛选的目标是什么？
人力资源管理师职业资格考试
招聘与配置
1
大家做好准备了吗？ 考前辅导现在开始啦！
2
事业成功三要素：TOP模式
才能 Talent
激情 Passion
事业有成
Successful
组织需求 Organization needs
P + O -- 力不从心 T + P -- 怀才不遇 T + O -- 缺乏动力
测评标准的实质是：某一素质通过哪些方面为介质来呈现出来。 测评与选拔标准体系及其分数等级、评语、实际上在测评过程中是充当 了一种价值的等价物作用。
32
（一）素质测评标准体系的要素 1、标准:(尺度是什么？）
各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定； 常见标准有评语短句式、设问提示式、方向指导式；测定式、评定式
2、标度:(尺度怎么定？) 对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定； 常见标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
3、标记:(记录、记号) 对处于不同标度范围的符号表示，标记本身没有实际意义。
标准
标度
标记
33
3、员工素质测评的主要原则； 4、员工素质测评量化的主要形式； 5、素质测评标准体系；
工素质测评的各种方法进行企业员 6、品德测评、知识测评和能力测评；
工招聘。
7、员工素质测评的具体实施。
1、面试的内涵、类型和发展趋势； 掌握面试的内涵、类型、发展 2、面试基本程序、常见问题与实施技巧； 面试的组织与实施 趋势、基本程序和实施技巧，以及 3、结构化面试问题类型、内涵、实施步骤 面试实施过程中的常见问题和改进。 4、结构化面试的开发；
面试评价表 （各项满分为10分，共计100分）
项目
得分
精神面貌与着装礼仪
岗位知识掌握情况
25
当“一”与“二”作基数词解释时 P76
二次量化是指整个素质测评量化过程要分两 次计量才能完成 例如：在某些面试中对各项目还会赋予不同 的分值，最后根据分值汇总计算出面试分值 参见77页表2-1
分素质一 分素质二 分素质三 分素质四
• 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测 评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激 发被测评者的进取精神。。
测
动态测评值
评
值
静态测评值
时间序列
20
➢ 4、素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的 德、能、识、体的素质的 测评，而绩效测评是一种 业绩实效的考查评定。素 质与绩效互为表里，素质 是取得绩效的条件保证， 而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质 测评中预测绩效，从绩效 测评中验证素质。
5.6
27
顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化） 顺序量化：素质测评对象具有强弱、先后关系
等距量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异相等
比例量化：具有强弱先后关系外，还要求之间差异成倍数
例：管理素质—“决策力”测评指标的量化方式汇总表
决策力
顺序 量化 等距 量化 比例 量化
很好 第一名
11
人员素质测评的含义
• 人员素质包括生理
素质和心理素质两 个方面。
• 素质是指个体完成
一定活动与任务所 具备的基本条件和 基本特点，它是行 为的基础和根本因 素。
• 所谓素质测评，是指测
评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活 动领域中的表征信息， 针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判 断过程；或者直接从表 征信息中引发与推断某 些素质特征的过程。
21
➢5、 分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质 分解为一个个的项目分别独立 进行测评，然后将测评结果简 单相加。所谓综合测评，则是 对综合素质的各个方面进行整 体系统的测评。
22
四、员工素质测评量化的主要形式
❖一次量化与二次量化
序数词 当“一”与“二”作
解释时 P76
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。例如： 违纪次数、出勤频率、产品数量等。
• 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者 细致周到．这体现了(工作差异)原理
• 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，体现（个体差异） 原理。
• 某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采 用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。 这属于（考核性）测评
• 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评， 这属于（选拔性）素质测评。
12
一、员工素质测评的基本原理 P72 -73
个体差异原理
员工测评的基本假设：人的 素质是有差异的，而且这种 差异是客观存在的。
工作差异原理
员工测评的假设：不同的 职位具有差异性。包括工 作内容、工作权责。术业 有专攻。
13
人岗匹配原理
按照人适其事，事宜 其人的原则，根据个 体间不同素质和要求， 将其安排在各自最适 合的岗位上，保持个 体素质与工作岗位要 求的同构性。
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❖2、开发性测评—以开发员工素质为目的的测评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在 不足。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 ❖3、诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了 解现状）. 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。