后备基层管理人员任职能力标准0330
后备干部核心能力定性评价标准
较弱
政治敏锐性不够强，政治立场有时不够坚定，在大是大非问题上态度不够鲜明；对国有企业改革发展方针政策及上级决策理解不够准确，难以坚持国有企业正确的经营方向。
对国内外政治经济发展走势把握不够准确，对同行业经济技术发展状况了解不够；对企业生产经营形势变化不够敏感，有效应对市场竞争的对策办法较少；领会上级指示精神不够到位，大局观念不够强。
各类资源运营不够充分，内外部资源配置不尽合理；指挥调度不够得力，工作效率不够高；对上级决策部署和企业发展战略执行不够有力。
弱
不能严格执行上级指示，办事拖沓，执行；团结共事能力不强，相容性较差；不敢承担责任，对重要事项不能妥善正确处理，决策失误多。
缺乏工作思路，抓不住关键和要点，不能够协调处理改革发展稳定之间的关系，不善于驾驭市场；缺乏应对复杂局花的能力。
固执己见，不敢掌握否定，不愿纠正存在的问题；对于工作失职失误掩饰推诿，不愿承担责任。
不善于运用国家政策，企业改革发展措施不切合实际；不善于运用国内外法律法规保护企业合法权益；不认真研究宏观政策变化规避经营风险。
弱
政治敏锐感不强，政治立场不坚定，在大是大非问题上观点模糊；对国有企业改革发展政策及上级决策了解不够，不能坚持国有企业正确的经营方向。
对国内外政治经济发展走势和同行业经济技术发展状况认识不清；对企业生产经营形势变化熟视无睹，应对市场竞争的对策办法少；领会上级指示精神不准确，本位主义严重，缺乏大局观念。
组织能力差，各类资源配置利用不合理；指挥能力差，工作节奏慢，效率低；执行能力差，上级决策部署无法落实到位。
表2-3持续创新力定性评价标准
后备干部要求
后备干部要求
1、理论知识：具有较强的政治理论水平和业务专业知识，能坚定不移地贯彻落实公司的各项决策、决定、部署，忠诚于企业。
2、遵规守法：能严格遵守国家法律法规和公司各项制度，作风正派，群众公认，团结同志，原则性强，有全局观念。
3、能力素质：大局意识强、责任意识强、管理水平高、工作业绩好，有一定的组织领导能力和协调沟通能力。
4、职务学历：科级管理人员；本科及以上学历且第一学历须为大专的一般岗位人员（含技术员、科员、岗位操作工等）。
（花名册已筛选过）
5、工作经验：应具有两年及以上基层工作经验（其中一年及以上生产岗位工作经验）。
6、年龄要求：初次入库的后备人才年龄应在35周岁及以下，超过40周岁应移出后备人才库。
（花名册已筛选过）推选程序：a、以支部为单位确定参会人员并组织参会。
（签名、做记录）b、宣布入库条件与符合条件人员名单。
c、组织推荐并填写推荐票。
d、核实并统计推荐票，向参会人员公布推荐结果。
e、根据推荐结果整理《后备处级干部花名册》及《后备处级干部电子档案》，将整理的《后备处级干部花名册》进行公示，公示无异议后，上报中心党总支。
推选后备干部要求：
1、根据选票数排出名次。
2、对暂不符合推荐条件但工作业绩特别突出的人员，需破格推荐，由单位填写《后备处级干部推荐表》（暂不列入《后备处级干部花名册》），与花名册一并报送。
3、推荐结束后，各单位就推荐情况写一份总结（内容必须含单位职工人数、大专及以上学历人数、发放推荐票数、实收推荐票数、拟推荐人数、破格推荐人数、推荐工作的公开公平等）。
后备基层管理人员管理办法0330
后备基层管理人员管理办法（第四稿）1总则1.1为切实做好XX单位基层管理人员的优化配置和有序储备，合理挖掘、开发、培养后备人员队伍，保障人员梯队的持续建设和发展，特制定本制度。
1.2后备人员的范围包括：后备主管、后备专责、后备班组站长三类人员。
本制度适用于整个XX单位的后备人员管理。
2职责2.1人力资源部是后备人员的归口管理部门，负责制定后备人员工作的总体指导方案。
2.2各部门（区局）负责各部门（区局）的后备人员的建设、管理工作。
3后备人员的产生3.1后备人员的产生坚持公正、公平、宁缺勿滥、合理储备的原则，力求将德才兼备、业绩突出、有发展潜力的骨干员工充实到后备人员队伍中去。
3.2后备人员的数量按照“按需配比”的原则进行规划。
人力资源部根据发展的需要和职位变动状况规划后备人员的培养数量，并将名额分配至各部门（区局）。
3.3后备人员的推荐和申报：各部门（区局）根据人力资源部分配的数量，结合基层员工的绩效表现和发展潜力，择优确定本部门（区局）申报的人员名单，填写《后备人员推荐审批表》（附件一），并出具推荐意见。
3.4人力资源部对各部门（区局）申报的人员的基本资格进行审核。
为与局中长期发展战略相适应，后备人员一般应具备以下基本资格：3.4.1后备主管的基本资格要求：本科学历或中级职称，工作年限在3年以上，其中2年以上专责或班组站长的岗位经历。
从事过两个或以上不同岗位的优先。
3.4.2后备专责的基本资格要求：本科学历或中级职称，工作年限在2年以上。
3.4.3后备班组站长的基本资格要求：大专学历或初级职称或高级工，工作年限在3年以上，其中1年以上班员的岗位经历。
3.4.4上年度绩效考核90分以上。
3.5后备人员的评估与遴选：由人力资源部组织对各部门（区局）推荐的后备人员进行能力评估，在考虑发展需求和结构优化的前提下择优确定后备人员的名单，并提交局领导审批。
获批后的名单分别各自反馈给各部门（区局）负责人。
4后备人员的能力评估4.1后备人员的能力评估是后备人员体系建设的核心工作之一，评估结果是后备人员选拔任用的决策依据和培训发展的重要需求来源。
后备干部的岗位要求
后备干部的岗位要求一、领导能力后备干部应具备领导能力，能够独立思考、决策并指导他人。
他们应具备理解组织架构、管理团队和协调资源的能力，同时能够制定并执行有效的领导策略。
领导能力还包括应对挑战、做出正确决策和激励团队成员的能力。
二、创新能力后备干部应具备创新能力，能够适应不断变化的环境，提出新的想法和解决方案。
他们应具备创新思维，能够打破常规，发现并利用新的机会。
同时，他们应具备创新组织能力，能够引导团队进行创新并创造新的价值。
三、学习能力后备干部应具备学习能力，能够不断学习、提高自己的知识和技能。
他们应具备自我学习能力，能够主动获取新知识、掌握新技能，不断提高自己的竞争力。
同时，他们应具备学习组织能力，能够引导团队进行学习并创造共享的知识财富。
四、沟通能力后备干部应具备沟通能力，能够与他人进行有效的沟通和交流。
他们应具备清晰的表达能力和良好的倾听能力，能够准确地传达自己的想法和意见。
同时，他们应具备跨文化沟通能力，能够在不同文化背景下进行有效的交流和合作。
五、决策能力后备干部应具备决策能力，能够在复杂的环境中做出正确的决策。
他们应具备分析问题能力、判断能力和果断性，能够在信息不全或不确定的情况下做出决策。
同时，他们应具备风险评估能力，能够在考虑短期利益的同时，兼顾长期发展和社会责任。
六、抗压能力后备干部应具备抗压能力，能够在压力下保持冷静并有效地工作。
他们应具备自我调节能力、适应能力和解决问题的能力，能够在高压环境下保持高效的工作表现。
同时，他们应具备情绪管理能力，能够控制自己的情绪并保持专业形象。
七、政治素养后备干部应具备政治素养，能够遵守国家法律法规和道德规范。
他们应具备正确的政治观念和价值观，能够为国家和人民的利益服务。
同时，他们应具备诚信品质，能够保持公正、公平和透明的工作态度。
八、责任心后备干部应具备责任心，能够对工作、团队和组织负责。
他们应具备承担责任的能力和勇气，能够在出现问题时勇于承担责任并积极解决问题。
后备干部摸底表能力评价参照表
基础评价、能力评价参照表1、道德品质：包括政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德。
2、工作态度：主动性高、不拈轻怕重、没有领导指示也能主动做好工作，责任心强、态度严谨、对工作质量要求高，工作效率高，执行力强，爱岗敬业、不怕加班、能吃苦，遵守工作纪律。
3、政治鉴别能力：一定的政治理论功底，是非分明，政治敏锐性和洞察力强，不折不扣贯彻执行党的路线方针政策，没有不当言论。
4、依法行政能力：有法律意识、规则意识、法制观念，按照法定的职责权限和程序执行公务，政策运用准确、公正，文明执法，敢于同违法行为作斗争。
5、公共服务能力：为民服务意识强，联系群众、关心群众，责任心强，注重节约行政成本提高工作效益，接受群众监督群众批评。
6、调查研究能力：善于发现问题、分析问题，提出解决问题的建议，善于总结经验，发现典型，坚持实践第一、实事求是。
7、学习能力：树立终身学习观念，根据自己的知识结构和工作需要学习，及时更新与工作相适应的知识技能，向书本学、向实践学、向他人学。
8、沟通协调能力：有全局观念、民主作风和协作意识，表达条理清晰、重点突出，尊重他人、善于团结和自己意见不同的人一道工作，原则性与灵活性相结合，营造宽松和谐的工作氛围，能建立和运用工作联系网络。
9、开拓创新能力：有创新思维方式，善于发现新生事物，总结新经验，分析新问题，提出新思路，新方法，新技能，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。
10、应对突发事件能力：及时发现带有倾向性、潜在性问题、并提前化解，正确认识和处理社会矛盾，能协调不同利益关系，面对突发事件能冷静分析、准确判断、果断行动、有序应对。
11、心理调适能力：积极、乐观、向上的精神状态，能及时调整自己，保持良好的心态和稳定的情绪，自信心强、意志坚定、能正确对待顺境与逆境、成功与失败，心胸开阔、容忍让人、不嫉贤妒能。
12、工作统筹能力：在处理具体问题时，能从全局工作出发，系统地分析问题，并针对可能出现的困难，提前做好准备，掌握工作的主动权。
管理人员任职资格评价能力评价指标
第二级
第三级
第四级
信息共享：使员工及时了解公司的成绩，分享所有有关信息。大方地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动；
书面文件要准确，易于别人阅读与理解；
评价他人意见和经验的价值。征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定/计划。要求公司的员工都参与到这一工作中。
确保每一个成员的参与经过深思，如果拒绝，说明理由；
对于有多个因素决定的问题能给与正确的答案
分析多维度问题：分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一定时期的信息，综合分析。
分析不明确的问题：分析复杂的涉及多方面关系的问题。必要时采取非正常途径搜集必要信息。
将多样的信息数据综合在一起以便有一个解决问题的框架。
五、创新能力
创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力
针对不同听众，调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论；
能发展并保持广泛的人际网络。
八、决策力和水准
决策能力和水准：依据对形势分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动
第一级
第二级
第三级
第四级
做出常规决定：利用较为充足的信息，作出常规决策
较少作出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息；
作决策时表现出很大的随意性。
做出有长期影响的决策：在复杂，模糊风险很高的形势下，毫不犹豫地做出决策。
需要对多种领域内的各种信息进行深度分析，在缺乏指导原则和经验的基础上，及时进行判断，并在重大领域内进行战略性决策；
维护组织学习：识别根本性的培训和发展需要。为组织成员、同事与客户创造一个不断学习的环境。
七、沟通能力
沟通能力：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。
2022民生银行山东青岛分行春季校园招聘信息【3月31日截止】
【导语】2022民⽣银⾏⼭东青岛分⾏春季校园招聘若⼲⼈，报名时间：2022年3⽉31⽇截⽌，⽆忧考现将招聘详情发布如下：
⼀、
2022届春季校园招聘——管理培训⽣
所属机构：威海⼆级分⾏
招聘⼈数：2
岗位序列：默认
⼯作区域：威海
截⽌⽇期：2022-03-31
⼯作职责
各级管理岗位的后备⼈才
任职要求
1.年龄27周岁（含）以下，博⼠⽣31周岁（含）以下；
2.全⽇制⼤学本科及以上学历，专业不限；
3.英语能⼒要求⼤学英语六级成绩425分以上或具备相应英语能⼒的资格证明；
4.具有良好的学习和研究分析能⼒、沟通与协作能⼒，踏实认真，勇于⾯对挑战；
5.有相关⾏业实习经历、社团活动组织经历、担任学⽣会⼲部或学习成绩优异者优先，具有相关资格证书者优先。
⼆、
2022届春季校园招聘——管理培训⽣
所属机构：⽇照⼆级分⾏
招聘⼈数：2
岗位序列：默认
⼯作区域：⽇照
截⽌⽇期：2022-03-31
⼯作职责
各级管理岗位的后备⼈才
任职要求
1.年龄27周岁（含）以下，博⼠⽣31周岁（含）以下；
2.全⽇制⼤学本科及以上学历，专业不限；
3.英语能⼒要求⼤学英语六级成绩425分以上或具备相应英语能⼒的资格证明；
4.具有良好的学习和研究分析能⼒、沟通与协作能⼒，踏实认真，勇于⾯对挑战；
5.有相关⾏业实习经历、社团活动组织经历、担任学⽣会⼲部或学习成绩优异者优先，具有相关资格证书者优先。
更多岗位登录中国民⽣银⾏查询。
基层管理者任职资格标准(华为三级管理者)
三级管理者任职资格行为标准各级管理者的领导与管理能力的提高是提升公司核心竞争力的关键。
各级管理者必须不断对照任职资格标准来修炼自己的行为，提升公司的整体核心竞争力，促进公司的持续与稳定发展。
任职资格标准是任职者取得高绩效的关键行为的提炼，它指引任职者高效率去获取成功，因此管理者任职资格标准是评价管理者任职状况的基准。
对中基层管理者任职状况评价的核心要求为：身体力行、事必躬亲、严格执行、有效监控、诚信服从，中基层管理者必须具有强烈的绩效导向，紧紧围绕提高公司核心竞争力这一目标，严谨做实。
经过认真讨论，对基层管理者任职资格的具体评价标准规定如下：一、评价要素参考权重任务管理40团队建设15流程执行15资源有效利用15职业素养与工作态度15二、评价标准细则任务管理1、制定合理的目标与计划：部门目标的制定是依据上级目标及本部门工作现状，体现对上级目标的分解与对本部门工作的牵引；工作计划符合SMART原则并设有监控点。
关键行为：①根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目标，明确各项工作任务要求和改进方向。
②根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。
③与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。
④根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。
2、组织实施工作计划：按计划要求及本部门资源状况分解工作任务，对下属进行相应的事先指导与工作辅导，协调所需资源、激发员工热情，确保工作任务高效完成。
关键行为：①明确本人及下属的工作职责、任务要求和衡量标准，并以承诺的方式加以记录和保存。
②指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情况分析、资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的工作思路。
③按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到位，对未到位的原因立即查清，并提出相应的补救措施，必要时上报主管及相关人员。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
后备基层管理人员任职能力标准
（第四稿）
1概述
本标准针对对象为主管、专责、班组站长等三类基层管理人员，本标准定义和表述了为支撑XX单位的发展，任职基层管理岗位所应该具备的通用能力。
2制定本标准的依据
制定本标准考虑了四个方面的因素：
2.1战略、文化、业务特点对任职岗位的能力要求；
2.2上级领导对任职岗位的能力要求；
2.3岗位说明书体现出来的普遍特点；
2.4该层级绩优员工表现出来的能力特点。
3后备人员任职能力标准的逻辑和结构
3.1任职能力从人员、业务、自己、团队四个纬度划分为管理战略、管理业务、管理团队、管理自己四个类别。
3.2根据主管、专责、班组站长的职位特点，把本标准分为共性能力和个性能力两部分。
共性能力主要体现基层管理岗位这一层级的共性特点，个性能力则主要反映该职位的独特要求。
4能力标准的定义及行为描述4.1共性能力
4.2个性能力
5标准的应用
5.1用于选拔
根据本标准进行后备基层管理人员的选拔。
通过测评，甄别出在通用能力方面更具发展潜力的人员。
再结合资历、绩效等因素的综合考量，最后产生进入后备人员库的人员。
5.2用于培训
根据测评，发现后备人员较为优势和较为薄弱的能力要素，并有针对性地制定培训或发展计划，进行能力提升。
在培训或发展计划执行后，还可以通过测评，对照标准检验能力提升的状况。
5.3用于员工自我成长
员工个人根据能力标准，规划自己的个人发展通道，重点加强欠缺能力，参加相关培训学习或进行自修。