如何收集好培训需求信息
企业培训需求调查的8种方法
设计问题
围绕调查目的，设计针对 性强、易于理解的问题， 包括封闭式问题和开放式 问题。
确定问卷格式
选择合适的问卷格式，如 纸质问卷、电子问卷等， 并确保问卷排版清晰、美 观。
样本选择
确定目标人群
根据调查目的，确定需要接受问 卷调查的目标人群，如特定部门
、岗位或层级的员工。
抽样方法
采用随机抽样、分层抽样等方法， 确保样本具有代表性和广泛性。
员工绩效数据分析
分析员工绩效数据，找出绩效优异和绩效不佳的员工在知识、技能等方面的差异，从而确 定培训需求。
业务数据对比
将企业业务数据与行业标准或竞争对手数据进行对比，发现企业在业务运营、市场拓展等 方面的短板，提出相应的培训需求。
经验判断结果评估
需求合理性评估
根据企业战略发展目标、业务需 求以及员工个人发展需求，对经 验判断法得出的培训需求进行合 理性评估。
。
观察记录方式
现场记录
在观察过程中，实时记录员工的表现、行为、交流等内容 。
影像记录
通过拍照、录像等方式，记录员工的实际操作过程，便于 后续分析。
第三方记录
请专业人士或同事协助记录，以获取更客观的观察结果。
观察结果分析
数据整理
对观察记录进行整理， 提取关键信息，形成可
分析的数据。
问题诊断
根据观察结果，分析员 工在工作中存在的问题
02
数据收集
通过企业内部数据库、员工报告、外部资讯等途径收集相关信息。
03
事件筛选
根据事件的性质、影响程度、发生频率等因素，筛选出关键事件。
关键事件描述
事件背景
描述事件发生的时间、 地点、涉及人员等背景 信息。
培训需求信息收集方法
常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
培训需求调查的8种方法您都了解吗
深入了解企业或组织的业务战略、员工能力现状和未来发展需求， 为制定评估标准提供依据。
制定评估标准
根据评估目标和培训需求分析结果，制定具体、可衡量的评估标准 ，如员工技能水平、知识掌握程度等。
实施评估与反馈
实施评估
按照制定的评估标准，对培训需 求进行全面、客观的评估，确保 评估结果的准确性和公正性。
小组讨论法
优点在于可以激发受训者的参与热情，收集多样化观点； 缺点在于可能存在从众心理，观点容易受到他人影响。
适用场景分析
问卷调查法适用于大规模、标准化的 培训需求调查，如企业年度培训计划 制定前的需求摸底。
观察法适用于需要直观了解受训者行 为和表现的场景，如操作技能类或服 务类岗位的培训需求调查。
数据收集
通过历史记录、实时监测、员工报告等途径收集相关事件数据。
事件筛选
根据事件的严重程度、发生频率、影响范围等因素，筛选出关键事件。
事件描述与记录
01
详细记录
对关键事件的发生时间、地点、 涉及人员、具体经过等信息进行 详细记录。
保留证据
02
03
建立档案
保留与事件相关的照片、视频、 文档等证据，以便后续分析和处 理。
制定观察表
设计观察表格，包括观察项目、时间、地点、记 录人等要素。
现场观察实施
1 2
保持客观
在观察过程中，避免主观偏见，客观记录员工表 现。
详细记录
对员工的行为、言语、情绪等方面进行详细记录 。
3
适时交流
在不影响员工正常工作的情况下，与员工进行适 时交流，了解他们的想法和感受。
观察结果分析
数据整理
提问技巧
在提问时需要运用一些技巧，如开放式问题、封闭式问题、引导性 问题等，以便更好地了解访谈对象的想法和意见。
培训资料收集方案
培训资料收集方案背景为了帮助公司员工更好地学习和成长，公司计划开展一系列培训活动。
为此，需要收集一些优质的培训资料，以便进行分享和使用。
收集渠道1.免费资源网站可以到一些免费的资源网站，如百度文库、豆丁网、免费书籍网站等进行搜集。
这些网站汇集了很多免费的文献、文档等资源，可以为我们的培训提供一些参考资料。
2.公司内部资料在公司内部进行资源整合，如开设一个内部资料库。
这样方便员工寻找相关资料，也可以让员工自己贡献自己收集的优质资料，一起进行资源共享。
3.付费资源网站对于一些高质量的资料，公司也可以考虑花费费用购买。
例如，像Coursera等收费在线课程网站的一些课程资料，或者是付费的教材、参考书籍等资源。
这些资源可以为公司的培训把握提供更优质的保证。
4.专业展会和论坛资料公司可以向一些相关行业的专业展会和论坛进行咨询，购买他们发布的学术论文和相关资料。
这些比较权威的资料可以为公司的员工带来更好的学习效果。
收集内容1.培训教材针对不同的领域和职位需求，选取相关的培训教材，例如：领导力相关、项目管理、财务分析等等。
2.公司业务背景对于需要入职的新员工，公司可以提供一些公司内部的业务介绍和资料，以便快速熟悉公司发展情况和业务范围。
3.知名企业分享可以在网络上收集来自知名企业的培训资料分享，例如，像阿里巴巴、腾讯等公司开展的一些培训课程，或者是CEO的分享，共同学习行业前沿信息和角色模型。
4.相关论文和研究报告一些关于企业管理和发展的高质量论文和研究报告，也可以作为员工的学习资料。
这些可以摆放在办公室的书架上，供员工借阅或浏览。
整理归纳我们需要在收集到各种资料后，进行一个整理和归纳。
例如，对于培训教材，我们可以按照相关领域和职位需求进行分类，为员工提供更加精细的选取和使用。
同时，还可以结合内部资料库等形式，将各种资料进行整合，为员工提供一个相对封闭、更加优质的学习资源平台。
结语培训资料的收集和整理对于公司的员工学习和成长具有非常重要的意义。
培训计划课程搜集信息的方法
培训计划课程搜集信息的方法搜集信息是培训计划设计的重要一环，而培训计划的成功与否很大程度上取决于信息搜集的质量和深度。
在设计培训计划的过程中，我们需要搜集多方面的信息，包括学员的需求、组织的目标、市场的趋势等等。
本文将讨论培训计划课程搜集信息的方法，希望能为培训师们提供一些实用的指导和方法。
1. 定义信息需求在搜集信息之前，首先需要明确定义培训计划的信息需求。
这包括确定需要搜集哪些信息，信息的来源和信息的用途等。
为了更好地理解学员的需求，可以进行调查问卷或面对面访谈，了解他们对培训计划的期望和需求。
2. 寻找信息来源搜集信息的第二步是寻找信息来源。
信息来源可以包括网络、书籍、期刊、报纸、行业研究报告、专家访谈等。
通过多个信息来源的搜集，能够更全面地了解市场的趋势和学员的需求，从而更好地设计培训计划。
3. 制定搜集计划一旦明确信息需求和信息来源，就需要制定一个详细的搜集计划。
这个计划应该包括搜集信息的时间、地点和方式，以及信息搜集的责任人和监督人等。
制定搜集计划能够让搜集工作更加有条不紊地进行。
4. 进行信息搜集信息搜集的过程中，需要根据搜集计划，按部就班地进行。
不同的信息来源需要不同的搜集方式，例如在网上查找信息需要借助搜索引擎和数据库，而进行面对面访谈则需要有设计好的访谈问题和清晰的访谈对象。
在搜集信息的过程中，需要注意信息的真实性和客观性，对搜集到的信息进行分析和核实。
5. 分析信息搜集到的信息需要进行分析和整理，以便更好地服务于培训计划的设计。
信息分析应包括信息的涵义、相关性、可行性和可靠性等方面。
通过信息分析，我们能够更准确地把握学员的需求和市场的趋势，从而更好地设计出符合实际需求的培训计划。
6. 制定课程最后，根据搜集到的信息和信息分析结果，设计出适宜的培训课程。
培训课程的设计要符合学员的需求和市场的趋势，能够帮助学员取得实际的收获和提高。
而这正是信息搜集的关键所在，只有充分地搜集信息并对信息进行分析，我们才能设计出更合适的培训课程。
部门培训计划如何收集
部门培训计划如何收集在任何组织中，培训都是至关重要的。
它可以帮助员工提升技能，适应新的工作环境，以及提高工作效率。
因此，部门培训计划的制定至关重要。
在制定培训计划的过程中，收集各种信息以及意见反馈是至关重要的。
以下是一些收集培训计划所需的信息和意见反馈的方法。
一、需求分析在制定部门培训计划之前，首先需要进行需求分析，确定哪些培训项目或课程是需要的。
需求分析可以通过以下几种途径收集信息：员工调查：通过员工调查问卷，可以了解员工对培训的需求和意见。
调查可以包括员工对自身技能和知识的评估，以及他们对公司培训计划的期望。
一对一面谈：部门主管可以与员工进行一对一面谈，了解员工的培训需求和个人职业发展规划，以便为他们制定合适的培训计划。
团队讨论：组织团队讨论会，让员工表达对培训计划的意见和建议，可以帮助确定培训计划的重点和内容。
二、意见反馈收集员工对培训计划的意见反馈是制定成功的培训计划的关键。
以下是一些收集员工意见反馈的方法：匿名反馈：通过匿名反馈渠道，员工可以自由地表达对培训计划的意见和建议，不用担心遭到打压。
开放式讨论会：组织开放式的培训计划讨论会，让员工直接和主管或培训负责人交流，可以得到更直接的意见反馈。
电子邮件或在线反馈表格：通过电子邮件或在线反馈表格，员工可以随时随地提出对培训计划的意见和建议，为培训计划的制定提供更多参考。
三、利用数据分析工具利用数据分析工具可以帮助部门更好地收集信息和意见反馈。
通过这些工具，可以更好地分析员工的需求和意见反馈，为培训计划的制定提供更科学的依据。
针对员工的培训计划的制定，需要充分地考虑员工的需求和意见反馈。
通过上述方法，可以更好地收集和利用员工的意见，为培训计划的制定提供更科学的依据。
只有充分了解员工的需求和想法，才能制定出更加符合实际需求的培训计划。
培训需求信息的收集方法
培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集是培训规划的重要一环，它直接关系到培训的有效性和实际需求的贴合程度。
在收集培训需求信息时，我们需要采取一些有效的方法，以确保获得全面准确的信息。
以下是一些常用的培训需求信息收集方法：1. 问卷调查。
问卷调查是收集培训需求信息的常用方法之一。
通过设计针对性的问卷，可以向员工、部门经理或其他相关人员收集他们对培训需求的看法和建议。
问卷调查可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工能够自由表达意见，也能够提供具体的选择。
2. 应用程序分析。
许多公司都使用各种应用程序来管理业务流程，这些应用程序中通常会记录员工的工作绩效和培训情况。
通过分析应用程序的数据，可以了解员工的工作表现和培训需求，为培训规划提供有力的数据支持。
3. 面谈访谈。
面谈访谈是一种直接与员工交流的方式，可以深入了解他们的工作情况和培训需求。
通过与员工进行面谈，可以更好地了解他们的实际工作需求，以及对培训课程的期望和建议。
4. 观察。
观察员工的工作情况和工作环境，可以从实际情况出发，发现员工的实际需求。
观察可以帮助我们了解员工在工作中遇到的问题和困难，从而确定他们的培训需求。
5. 反馈收集。
定期向员工征求培训反馈，可以及时了解他们对培训课程的满意度和改进建议。
通过收集反馈，可以不断改进培训内容和方式，提高培训的实效性。
6. 数据分析。
通过分析员工的绩效数据和业务数据，可以了解员工的工作表现和业务需求，为培训规划提供数据支持。
以上是一些常用的培训需求信息收集方法，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用中，我们可以根据具体情况，灵活运用这些方法，以确保收集到全面准确的培训需求信息，为培训规划提供有力的支持。
在培训信息收集方法中
在培训信息收集方法中培训信息收集方法是组织和获取培训相关信息的过程，目的是为了更好地了解培训内容、参与者需求和培训效果评估等方面的信息。
本文将介绍常见的培训信息收集方法，并分析其优劣和适用场景。
一、问卷调查法问卷调查是一种常见的培训信息收集方法，通过编制问卷并向受训者发放，收集他们的意见和反馈。
问卷调查具有操作简便、能够获取大量信息和保护受训者隐私的优点。
在设计问卷时，应注意问题的合理性和可解释性。
二、访谈法访谈是与受训者或业务负责人进行面对面交流的方式，可以采访个人或小组。
访谈法的优点是能够深入了解受训者的需求、意见和期望，帮助培训机构更加准确地抓住受训者的诉求。
在访谈过程中，需要注意公正性和客观性，避免主观偏见影响结果。
三、观察法观察法是通过观察受训者的行为和互动来收集信息。
观察法能够获取真实有效的培训信息，尤其是对于受训者在培训过程中的实际表现和反应。
观察法的缺点是需要大量的时间和人力资源，同时观察者的主观因素也会对结果产生影响。
四、档案资料法档案资料法是指通过查阅培训相关的档案和资料来收集信息。
这种方法适用于培训机构内部已经有一定的培训经验和数据积累，并且能够及时总结和分析这些数据的情况。
档案资料法的优点是能够快速获取历史数据，并进行趋势分析和预测，但可能会受到档案完整性和真实性的限制。
五、交流讨论法交流讨论法是指通过组织受训者之间的交流来收集信息。
这种方法可以促进受训者之间的互动与合作，同时也可以发现和弥补培训内容和方式上的不足。
交流讨论法的缺点是不够客观，结果受到话语权和影响力较大者的主导。
六、在线调查法在线调查是一种利用互联网和电子技术进行信息收集的方法。
通过设计在线问卷并进行网络发布，可以快速、便捷地获取受训者的反馈和意见。
在线调查法的优点是可以大规模收集信息，且数据收集和统计相对简便，但在一些地区可能会受到网络覆盖等因素的限制。
除了以上介绍的常见培训信息收集方法外，还可以根据实际情况选择其他适合的方法。
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如何收集好培训需求信息常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。
观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。
让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。
培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。
培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。
第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。
第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。
培训◎何时使用集体访谈(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。
请举例说明。
知识方面：你是否在工作中经常忘记工作程序?你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?技能方面：你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?你是否需要或具有良好的时间管理技能?你是否需要或具有良好的商务谈判技能?你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?你是否需要或具有良好的创新技能?你是否需要或具有良好的团队领导技能?你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?态度方面：1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?2. 你是否每天都充满热情地工作?3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?◎优点(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。
制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。
现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。
在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。
培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。
第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。
第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。
根据评估结果，确定培训需求。
◎优点(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。
常见的典型事件包括：(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法◎内容(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。