HR怎么让80、90后满意
70、80、90后员工管理之困 HR如何区分对待三类员工
70、80、90后员工管理之困HR如何区分对待三类员工转载文章------------：加班狂都是70后;80后拒绝加班;90后拒绝上班!这个小段子虽然有些夸张，但也能比较形象的反映出70、80、90三个年龄段的员工的职场特质，简单一点归纳，即70后服从、80后自我、90后疯狂!在很多人还没有消化掉80后独生子女一代带来的冲击时，他们或许还没意识到更为个性的90后也长大了。
随着90后踏入职场，也就意味着HR的管理工作要转换一种新的方法了。
当年80后一代走出校门的时候，也有很多企业管理人士惊呼狼来了，管不住了!现在随着第一批90后开始参加工作，无疑会让更多人心中滴血。
传统的管理方法在80后身上已经开始不见效了，如果对待90后员工还用老一套的话，无疑会像棉条打鼓一样，毫无效果。
在社会百花齐放，五彩纷呈的情势下，HR对待不同特质的员工，也需要有不同的管理办法。
差异化的管理70后：HR面对70后，其实已经基本上谈不上管理了，年龄和经验都摆在那里，70后一代现在大多都已经是公司的骨干和中高层，最不济也能混个资深员工，因此，虽然70后是讲究服从，能承担责任的一代，但时至今日，差不多已经轮不到HR来给他们交待责任了，他们会自己挑上的，HR只要做好奖惩规则的执行就行了。
80后：80后现在已经成为了企业基层的中坚力量，担负着从研发、到销售、再到行政的大量一线工作。
由于成长的特点，80后往往不能接受太多批评的声音，因此，对待他们，最好是以赞扬和鼓励为主，效果会远远好于你整天拿根鞭子在后面抽打。
90后：堪称HR终结者的一代，HR已经不需要怎么去管理他们了，反正他们不会听你的。
但是，这并不意味着90后统统都是混吃等死的纨绔子弟，而是说他们自己就会安排自己的生活和工作，而不会再以管理者的意见为准则。
应对90后员工，最合适的做法就是放权、沟通，多给他们一些交流的机会，他们会带给你惊喜的。
时代是往前走的，研究怎么对付80后、90后，试图改变他们是没有用的，不如改变以往的管理方式，顺应他们的性格特征来进行包容式的引导，改变自己永远要比改变他人容易!。
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！（1）给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：基本福利：五险一金；老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。
人力资源管理：激励员工的五种方法
人力资源管理：激励员工的五种方法引言在当今竞争激烈的商业环境中，保持员工的积极性和动力对于组织的成功至关重要。
激励是一种有效的管理方法，通过提供各种奖励和激励措施来增强员工的表现和工作满意度。
本文将介绍并深入探讨人力资源管理中可以使用的五种激励员工的方法。
1. 金钱奖励金钱奖励是一种常见而直接有效的方式，可以帮助组织激发员工的积极性。
通过提供薪资增加、奖金制度、销售提成等形式，激励员工为了实现个人和组织目标而付出更多努力。
这些金钱奖励可以充当目标达成的驱动力，并且能够明确地衡量和补偿员工的付出。
2. 职业发展机会给予员工职业发展机会也是一项重要的激励手段。
通过提供培训、学习机会、晋升和跳槽机会等，组织能够帮助员工提升技能水平和职业成长。
这种激励方法不仅可以增强员工的自豪感和满足感，还能提高他们对组织的忠诚度和投入程度。
3. 工作灵活性给予员工工作灵活性也是一种有力的激励方式。
这包括灵活的工作时间安排、远程办公、弹性工作制等。
这些灵活性的措施可以帮助员工更好地平衡工作与生活，并提高他们的工作满意度和幸福感。
同时，它也能显示出组织对员工个人需求的关注与尊重，进而增强员工的归属感。
4. 社交认同人是社会性动物，我们都需要社交联系和认同感。
通过鼓励合作、团队建设活动、公开表扬等方式，组织可以促进员工之间的相互关系和团队精神。
这种社交认同激励不仅能够增加员工之间的合作与协同效应，还能够让他们感受到自己在组织中的价值与重要性。
5. 认可与赞扬最后，积极地认可和赞扬员工的努力与成就也是一种重要的激励方法。
通过及时给予肯定、表扬和奖励，组织可以增强员工的自信心和动力。
这种正面反馈的激励方法，不仅可以改善员工对自己工作的认同感，还能够促使他们持续地提升表现。
结论激励员工是人力资源管理中至关重要的一环。
金钱奖励、职业发展机会、工作灵活性、社交认同以及认可与赞扬等五种方法，都可以有效地提高员工的积极性和动力，进而促进组织的成功。
HR常见问题：HR工作中最常遇到的20个招聘难题
HR工作中最常遇到的20个招聘难题1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法? 支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学Th，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好? 支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等 3 大网站);基层(大学Th 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘 90 后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
4、如何对应90 后员工的频繁离职?支招：关键的拉近双方的距离 90 后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的 HR 如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
6、目前公司的 HR 主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR 是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业Th涯规划，给他们愿景!8、应届毕业Th只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学Th的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
HR最强的10个沟通技巧，看完让人很舒服
HR最强的10个沟通技巧，看完让人很舒服HR是一个与人沟通的角色。
可能在80%的时间里，HR不是在和别人沟通，就在去找别人沟通的路上。
尤其是当自己手下还有团队成员之后，沟通既要向外又要对内，于是沟通本身的重要性就越发显著了。
小汇身边有不少善于团队沟通的HR高手，最近和她们聊天时，取了一些关于如何高水平沟通的经，今天分享出来，看完一定对你有所帮助。
01#宣布决策时先把原因讲出来想象一下，你作为团队管理者，现在要跟大家宣布一件事情。
你有两种方式来宣布：第一，直接陈述你的决策，紧接着解释你为什么要怎么做。
大多数人都会采用这种方式，但你或许不知道，在你说出决策的那一刻开始，你的团队成员们就会进行猜测，当他们的猜测不能匹配你的解释时，就会自然地把你的解释当做“让他们去执行的借口”。
所以，我们在宣布一项决策时，最好的方式是第二种，即先把原因讲清楚。
当你讲了原因后，还能激发大家的思考，兴许还能讨论出其他策略，最后你再拿出自己深思熟虑过的方案，就显得恰如其分了。
02#想赢得人心既要示弱又要强势不少新晋管理者都会面临一个难题，就是难以赢得人心。
为什么呢？大部分是因为太强势了，他们还没有完全把角色从之前的执行者转变为管理者，很多事情都不愿意说不，这样肯定是很难得人心的。
这里有一个窍门是，同时表现出脆弱和远见。
脆弱指的是，即便你作为管理者，也要大方承认自己不知道所有问题的答案，以此与其他成功建立更紧密的关系；远见则指的是，身为管理者，在一些重大的决策面前，能够表现出坚定不移的态度。
当脆弱和远见，同时体现在一个人身上时，身边的人自然就愿意主动地向你靠近。
03#提要求的时候使用“非暴力沟通”不管你有没有看过那本《非暴力沟通》，多少都听过它著名的四要素：事实：客观地说出观察到的事实感受：说出自己的感受让对方和自己的内心链接需求：提出自己的需要要求：说出具体的请求实际情况中，我们可以这样使用：当...（事实）时，我感到...（感受），因为我需要一些...（需要），请问你能...（要求）？但别看它只是一个模板，真要在平时使用起来，并不是那么容易。
HR该如何协调新老员工关系
HR该如何协调新老员工关系人力资源（HR）在组织中起着至关重要的作用，其中之一就是协调新老员工关系。
新老员工在组织中具有不同的背景和经验，如何有效地处理他们之间的关系对组织的和谐和发展至关重要。
本文将探讨HR在协调新老员工关系方面的策略和方法。
一、建立开放的沟通渠道新老员工之间的沟通是解决问题和建立关系的重要途径。
HR可以通过多种方式建立开放的沟通渠道，例如组织团队建设活动、定期会议、组织反馈机制等。
在这些沟通活动中，HR应尽量让新老员工有机会交流意见、分享经验和解决问题，以促进彼此之间的了解和互动。
二、培训和发展机会平等对待为了协调新老员工关系，HR应提供公平的培训和发展机会。
新员工可能需要通过培训来适应新的工作环境和要求，而老员工则可能需要继续学习新的技能和知识以保持竞争力。
HR可以通过内部培训、跨部门交流和外部培训等方式，提供平等的学习机会，让新老员工都有机会发展和提升自己。
三、倡导团队合作和互助团队合作和互助是协调新老员工关系的重要因素。
HR可以通过组织团队建设活动、设置团队目标和奖励机制来促进团队合作和互助。
此外，HR还可以鼓励老员工提供指导和支持给新员工，例如设立导师制度或组织新老员工间的合作项目。
通过团队合作和互助，新老员工之间的冲突和隔阂可以得到缓解，促进工作效率和团队凝聚力的提升。
四、定期梳理员工需求和关注点HR需要定期了解员工的需求和关注点，包括新员工和老员工。
这可以通过一对一会议、员工满意度调查、员工反馈机制等方式来实现。
了解员工的需求有助于HR了解他们的问题和挑战，并采取相应的措施解决问题。
同时，HR也需要向员工传达组织的期望和目标，以便员工可以更好地融入组织并发挥自己的作用。
五、处理冲突和问题新老员工之间可能会出现意见分歧、价值观冲突等问题，HR需要及时处理这些冲突和问题。
HR可以通过倾听双方的意见、组织协商和解决方案的制定来解决问题。
同时，HR也需要采取措施预防和减少潜在的冲突，如加强沟通、设立明确的工作规范和价值观，以及建立良好的绩效评估和奖励机制等。
HR挽留离职员工四大方法精选
HR挽留离职职工的四大方法好的职工留不住 ?怎样挽留离职职工呢 ?下边为大家了HR挽留离职职工的四大方法，欢迎阅读参照!1、培育职工能力，发现他们长处1、给一些有点难度的任务，让部下去履行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
而后从中帮助做解说和引导，让部下心甘宁愿去学，加强他们的自信心。
2、90 后一般薪水都不是大问题，平常多灌注这种思想，要想加薪水，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、擅长发现部下长处，隔段时间夸奖下。
他们会很快乐，认为领导很关注他们，获取领导得夸奖，比涨薪水会更有激励作用。
4、假如一年时间接触下来，发现部下不值得去培育，赶早松手。
公司是让他们做事的，要留下培育有潜力的职工。
2、剖析好部下的需求点，因材施教此刻的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其余的东西，来提高自己的综合能力，更能够为其此后的跳槽择业增加砝码。
因此能分清职工是不是由于这方面的原由此跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求剖析的方法有以下四种：(1)平常察看与反省：经过察看与反省，发现职工需求 ; 要透过现象看到实质，深入认识问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)职工会谈：利用会谈、脑筋风暴，集中认识民心、抓住问题要点。
(3)职工交流日：按期进行，拟订不一样的主题和形式，利用这种主动型管理工具和交流渠道，发现问题，追求解决方法。
(4)检查：经过问卷检查，采集潜伏需求，深入剖析问题本源。
得悉职工需求后，即可看清公司能否能够知足其需求进而留住人材，这也算是HR做的职工关心板块，对个人发展也有很大帮助!3、帮助他们认清自己管理就是让职工认清自己想要的，而且让她们有信心去拿到。
既然职工已经决定离职，公司 HR仍是有必需帮助职工去认清自己，包含自己想要什么、自己此刻处于什么阶段，离职后见面对什么状况，这些问题都能够与职工聊聊，就当说说心。
管理不是改变职工，有些事情是不可以改变的。
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HR怎么让80、90后满意
你真的了解80、90后?
在网上一个名为“70、80、90后特点大家谈”的帖子流传很广，第一条就是：
70后：工作狂基本上都是70后的。
80后：而我们，拒绝加班!
90后：拒绝上班!
这个帖子的热传，可以看出在一部分人的眼中，80、90后在工作中不如70后敬业。
似乎很多职场人士的眼中，80、90后是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、难以融入团队的代名词。
作为60后的著名培训讲师张晓彤女士，曾经在培训课上面分享过两个实例：
一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块钱。
结果有一次扣到一个20出头的小女孩儿，她当时就给公司领导一百，说不用找了，那个老大气的，怎么回事儿，扣五十你给一百?她说我觉得这周还是会迟到的，所以不用找了。
天津一家的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字，老板是50多岁男的，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。
在课上，张晓彤女士透露：自己为了深入了解80、90后，以40岁高龄，开始追星，从05年李宇春那一届超级女生比赛开始关注选手，到07年快乐男声比赛时除了选手之外，还特意关注各种比赛时跟员工管理相关的案例，到08年09年至今手拿相机出现在粉丝活动的现场，一步一步深入了解粉丝们平时上学和工作时候的状态。
并且经常通过**群与这些粉丝谈他们的老板、公司、工作、客户以及生活等。
从这些粉丝那里，张晓彤女士搜集了很多的案例，上面的两个真实的事件就是从这个渠道收集来的。
这样的事件，在80、90后中，并不少见，难怪连张瑞敏也曾经在2005年末的一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。
管理80、90后从一封信开始
下面的文字是节选自一封某企业HR员工发给张晓彤女士的EMAIL：
老师，我最近比较痛苦。
我热爱我的企业，也很喜欢目前的人力资源工作，但我不欣赏我的主管。
他的专业技能很弱，在业务上不能做任何的指导，其实这倒没有什么，我并不在意这个问题，因为我的专业技能很强。
可是我认为他的管理能力又很一般，于是我们会在工作上发生一些不和谐的因素。
他总会用一些政治的手腕来做一些管理的事情。
他的人品也是让我不能接受的。
有一件事情可能说明些问题。
在他成为我的主管之前，他的前任承诺提高薪资(他的承诺是经过公司总裁答应的)。
我考虑到他前任的难处，没有让他的前任即时进行薪资的调整，而是让他的前任随着企业统一调薪的时候再进行调整。
公司调薪的时候，恰好现在的他成了我的主管。
我从来都没有想过薪资调整的事宜会有什么变化，但是过了几个月，公司进行薪资调整时，我发现薪资根本就没有改变。
于是我很痛苦，主动的找主管进行沟通，也找他的前任进行了解。
他的前任在和他交接工作时，特别提到这件事，但在现在的主管却说他根本不知道这件事，并且说了一些很虚的话来了断这件事。
于是我想到了离开，但在决定离开之前，我和公司的总裁进行了一次谈话，谈话没有什么结果。
于是我开始联系新的企业，同时也联系公司内其它的岗位。
都有结果，也都愿意接收我。
于是我提出调换岗位，但主管没有同意，又经过了几次沟通，主管最后许诺再做一个月然后薪资按照事前的承诺给予。
我本来对这个企业就有感情，对这个工作也很热爱，于是同意留下来继续工作。
时间很快过去，一个半月后，绩效考评的时间到了，主管给我的考评结果很一般，同时薪资尽管也做了调整，但只调整了不到原来承诺增幅的二分之一，并说还要继续观察，年后再调整。
这个时候我更加痛苦了，决心要离开这个岗位。
或者换部门，或者换单位。
我已经不在乎薪资的事，而在乎是谁来做我的领导。
我做人力资源我深知，一个企业能否留住人才，关键不在这个企业的总裁而是在一线主管;只有员工心情愉快的时候，工作效率才有可能提升。
这和我这两天看到的一本书《首先，从打破一切常规开始》上的观点很一致。
告诉我好吗?要不要换岗位，要不要换一个单位?遇到这样的问题应该如何处理。
我是一个工作很负责也很敬业很投入的人，我认为工作的主要目的是因为能在工作中寻找一份价值和快乐。
帮我出出主意吧。
如果您要给她建议的话，您会建议她如何取舍呢?或者，或者你建议她如何分析呢?
这是一位86年出生的女孩儿，她后来作出了如下决定：在没找到更合适的下家前，暂且不离开这家企业。
因为经过邮件往返几次后，张晓彤女士发现她除了对主管不满，对这家公司的交通、环境、食堂、以及基本工资等等，都还算满意的。
父母也对她这个工作比较满意。
但是，虽然她还是会去上班，她工作的状况我们应该可以想象了。
80、90后管理，用薪不如用心
借鉴盖洛普公司开发的员工敬业度12问，张晓彤女士自己“编了”10个更直白、更适合在网络和在聊天中进行的“员工敬业度”调查。
正因为正式场合很难问出他们对公司的看法，张晓彤女士于是通过“粉丝”团队、非正式的群体，以闲聊的方式得到相对真实的回答。
历时一年，深入“网聊”了八百名80、90后普通员工(其中，84-89年760名，90年40名，全部为普通员工，无管理者岗位)，回答的真实让张晓彤女士这个人力资源管理者“汗颜”，因为80、90后他们要的真的并不多???
如对第三题的回答(您的直接上司做过最让您满意的事情是什么)有：
无!!!!(这居然是回答频率最高的一个字)
我做错事情时不是光训我，而是告诉了我应该怎么做
有心记得我无意提及的小事，很感动
生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假
自己工作出现方向性模糊时会及时沟通
工作有责任心，做事利索，不拖泥带水
直接上司的上司问他，如果你们的团队中只能留一个人，你留谁?直接上司的答案是：谁都不走，都要留下。
然后说明了每个人的特点和长处
我的直接上司是一个不喜欢往自己身上揽事的人，但是让我没有想到的是，她三番两次的找她的顶头上司谈话，帮我争取加薪和发展机会
过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普通的鸡翅吧，我是北漂一族，觉得很温暖
在我工作出现差错的时候，给其他部门的同事带来了麻烦，他能悉心的去和其他同事解释，并且没有让我难堪
对第四道题的回答(您直接上司做过最让您不满的事情是什么)有：
多了去了!!!!
见不得我们闲着，让我们很不舒服
不是我的工作要我加班做完，不是我负责的工作出了问题，要我负责
公司老板克扣工资
言行不一
乱发脾气，明明不是我的原因，却将我臭骂一通
给我布置任务，在我努力完成之后，他却忘记了曾经给我这个任务
面对高一级的上层只知道一味的退让
做事情不听我们的意见，自以为是，想到什么做什么，没有统筹安排
粗暴
因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也一样不听解释也不了解原因
瞎指挥，自己明明是外行，还非让我按照他的要求去做，给我安排了和本职工作无关的很多杂事
老是挨骂，而且骂得很厉害，让我在工作中畏首畏脚，有点害怕见到领导。
不懂得用人。
他看重的人他会什么事都让她做，包括不是份内的事，而他讨厌的人他可以当做没看见她
自己心情不好的话，就特别容易挑我工作上的毛病
整理完这些数据后，张晓彤女士总结道：我们的直线上司，从以上问题和回答中，找出最“适合”自己的三四项，改掉或者尽量减轻，员工是否就会更愿意努力地工作呢?
从这些说法中看出，员工需要的其实真的不多——用薪，只能达到员工满意;用心，才能达到员工的敬业。
当企业老板们，中层管理者们，人力资源部门的同仁们，在责怪员工，尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候，其实也不妨走到镜子面前照照自己，问自己：我到底为他们“用心”做了什么?。