1中期汇报确认人力资源-刘庆国(2003.8.27)
人力资源总结汇报
人力资源总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们人力资源部门在过去一年
所取得的成绩和进展。
在过去的一年里，我们不断努力，不断改进，以确保我们的团队能够更好地服务于公司的发展和员工的成长。
首先，我要感谢我们的团队成员们，他们的辛勤工作和专业精
神是我们取得成绩的关键。
在过去一年里，我们成功地招聘了一批
优秀的新员工，为公司的发展注入了新鲜的血液。
与此同时，我们
也加强了对现有员工的培训和发展，确保他们能够不断提升自己的
能力和技能。
其次，我们在人力资源管理方面也取得了一些重要的进展。
我
们优化了招聘流程，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
我们也加
强了绩效管理和员工关系管理，为公司提供了更好的人力资源支持。
最后，我要特别强调我们在员工福利和关怀方面所做的努力。
我们不仅提高了员工福利待遇，还加强了员工关怀和沟通，确保员
工能够在一个和谐、温馨的工作环境中发挥自己的才华。
总的来说，过去一年是我们人力资源部门取得了一些重要的成
绩和进展。
但是，我们也清楚地意识到还有很多工作要做，我们将
继续努力，不断改进，为公司的发展和员工的成长做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和合作！
人力资源部门。
XXX（你的名字）。
《人力资源期中报告》课件
考核结果运用不合理，无法有效激励员工。
问题三
优化薪酬和晋升体系，使考核结果与员工利益更加紧密相关。
改进措施
05
薪酬福利管理
确保薪酬按时、准确发放，处理异常情况，保障员工权益。
薪酬发放
根据公司福利政策，落实各项福利措施，提高员工满意度。
福利实施
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬福利的意见和建议，为改进提供依据。
考核流程
汇总和分析考核结果，对员工的工作表现进行全面评估。
考核结果
将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工提高工作绩效。
考核结果运用
考核标准过于主观，导致评价不公。
问因素的影响。
改进措施
考核流程不透明，员工对考核结果存在质疑。
问题二
加强与员工的沟通，增加考核过程的透明度。
人员绩效与激励
为员工提供培训和发展机会，提升员工的技能和素质，增强公司的核心竞争力。
建立科学的绩效管理体系，设定合理的绩效目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
03
02
01
针对存在的问题进行深入分析，重新评估和优化岗位设置，提高组织效率和员工满意度。
岗位配置不合理
加强招聘和选拔工作的科学性和规范性，提高人员配置的合理性和有效性。
改进措施
建立更加灵活的薪酬调整机制，及时跟踪市场变化，调整公司薪酬水平。
06
员工关系管理
鼓励员工提出意见和建议，及时回应员工关切，增强员工归属感。
建立有效的沟通机制
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和实现职业发展。
关注员工成长
创造积极向上、团结协作的工作环境，提高员工工作积极性。
营造良好的工作氛围
某企业人力资源状况中期报告
从昆明网普面临的经营环境和长期发展的角度，实行业务重组 势在必行
规避电信分营风险的需要
昆明网普主要业务稳定和增长的需要
昆明网普长期发展的需要
面对如此激烈的市场竞争，单纯的服务提供商前景堪忧
劣势
优势客Βιβλιοθήκη 单一、 业务依赖性大政策不确定、 发展方向不明 企业经营风险较大
用户认知 度较低、品牌
尚未建立
国外主要的 电信运营商十分
昆明网普的组建和发展概述 昆明网普人力资源调研的结果 项目组对昆明网普人力资源状况的分析诊断 后续工作的建议
问卷调查范围：
昆明网普人力资源调研的结果
– 集团总部及各职能部门 – 速通公司 – 黄页广告公司 – 营销分公司 – 西山分公司
问卷调查结果：详见
—《昆明网普人力资源问卷调查报告》 – 《集团总部及各职能部门人力资源问卷调查报告》 – 《速通公司人力资源问卷调查报告》 – 《黄页广告、设计院与物资公司人力资源问卷调查报告》 – 《营销分公司人力资源问卷调查报告》 – 《西山分公司人力资源问卷调查报告》
看重客户资源
潜在竞争 对手众多
昆明网普需要明确发展战略
提高网普核心竞争力
建立网普 品牌
提高人力 业务重组、 资源管理 积累资金
水平
确定昆明网普发展战略
网普公司应首先明确发展战略，通过业务重组、积累资金，提高公司 的人力资源管理水平和建立网普的品牌等手段，提升集团的核心能力
报告目录 项目组前期工作概述 项目组对昆明网普人力资源状况的调研
高层总经理 综合办公室 人力资源部 经营策划部
财务部 党群工作部 速通分公司 营销分公司 黄页广告公司 西山分公司 速通东区公司 速通空调公司 营销维修中心
中期汇报确认人力资源
人力资源部曹大谦中期报告确认现场访谈访谈前准备：一、访谈梳理1、已有管理职能：▪人力资源配置室：招聘、分配。
▪劳动管理：劳资。
▪人力资源开发：培训▪企管室：考核制度的制定，月度考核（经济上）的组织，公司规章制度的制定2、人力资源部自己认为已有职能的不足或存在问题：▪考核指标设计不科学，使奖金的计算方法失去意义。
▪如何设计合理的薪酬制度。
工作难度大，但人才流失又逼迫企业不得不进行薪酬改革。
▪如何科学合理地设置考核指标。
▪岗位说明书也想搞，但是实际工作非常麻烦。
目前只是对科级以下的每个岗位的职责、资格要求有一个大概的描述。
▪定岗定员工作受阻，存在“因人设岗”现象。
冗余人员主要是生产部门和职能部门的管理人员。
虽然股份公司通过采取聘任制，“逼”走了30多人，因为重大失误免职了5人。
但估计目前中层干部仍有30%的冗余。
今年股份公司准备减掉20%的中层干部。
▪3、对集团管理的思路▪人力资源部门如何对子公司进行人事上的控制。
曹部长的思路：应该控制人员定额；分配方式；工资总额。
▪集团化管理内容：定员定编，年薪制考核，工资总额管理，对总经理层要阶段性考核，中层下属宏观管理，批准他们的人员增减的申请。
企业的管理文本是统一的，我们现在在做，但是到目前尚未统一。
现在偶尔与子公司沟通考核办法。
4、我们内部的设计应该考虑的职能：参与职能：应强化的参与职能发起及执行职能：▪人员招聘录用：KPI指标体系的制定，业绩追踪，绩效评估。
▪人员初次配备及调配：是一段时期的重点职能。
▪薪酬体系及工资管理：建设过程中财务信息的报送；财务目标的分析和复核是否超预算？对集团财务指标／目标的影响的提示？▪绩效考核及晋升机制：子公司财务派出人员的遴选／招聘，绩效考核指标的制定；年。
人力资源经理转正ppt述职报告
人力资源经理转正ppt述职报告尊敬的领导、各位评委：我是XX公司人力资源部的一名人力资源经理，很荣幸能够站在这里向大家述职。
在过去的一年里，我在岗位上努力工作，并取得了一系列的成绩。
接下来，我将向大家汇报我在岗位上的工作情况和取得的成果。
首先，我主要负责人力资源策略和规划的制定以及员工招聘、培训和绩效管理等工作。
一、人力资源策略和规划1. 制定并执行了全年人力资源发展规划，确保与公司整体发展战略相契合。
2. 优化了员工梯队建设，针对岗位需求，制定了相应的培养计划，提高了员工的素质和岗位匹配度。
二、员工招聘与管控1. 制定了公司招聘政策和招聘流程，确保招聘过程的透明和公正。
2. 主导了招聘团队的组建，并对各个环节进行管理和监督，加强了招聘质量控制。
三、员工培训与发展1. 设计并组织了一系列培训项目，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等，提高了员工的综合能力。
2. 引入了外部培训资源，丰富了培训内容，提高了培训效果。
四、绩效管理与激励1. 发起并执行了公司绩效管理体系的搭建，在明确岗位职责和评价指标的基础上，建立了科学、公正的绩效评价体系。
2. 制定了激励政策，包括薪酬激励、晋升通道等，激发员工的工作动力和积极性。
通过上述工作，我取得了以下成绩：1. 招聘成本降低了10%，同时提高了招聘质量。
2. 员工培训参与率提高了15%，员工的综合能力明显提升。
3. 员工流失率下降了5%，员工的工作满意度有所提升。
4. 公司整体绩效得到了明显提升。
在后续的工作中，我将继续努力，不断提升自身的能力和综合素质，为公司的发展做出更大的贡献。
感谢大家的支持和肯定！谢谢！。
人力资源经理年度总结报告_人力资源经理转正总结
人力资源经理年度总结报告_人力资源经理转正总结尊敬的上级领导、同事们：大家好！我是公司人力资源经理XX。
经过一年的努力工作，我很荣幸地在公司中晋升为正式的人力资源经理。
在此，我向大家汇报我在这一年里的工作总结和心得体会。
一、工作成绩总结：在过去的一年里，我按照公司的战略目标，积极参与了公司人力资源管理的各项工作，通过统筹人力资源规划，优化招聘流程，建立健全绩效考核制度等，取得了一定的成绩。
1. 优化人力资源规划：根据公司发展需要，我认真分析了公司的人力资源需求，制定了相应的人员招聘计划，并与相关部门协调，确保了人力资源的有效配置。
2. 改进招聘流程：为了提高招聘效率，我对公司的招聘流程进行了调研，并根据具体需求对流程进行了优化。
通过引入在线招聘平台，拓宽了招聘渠道，加强了招聘效果评估，并成功聘请了一批高素质的员工。
3. 建立健全绩效考核制度：为了激励员工的工作动力，我制定了全面的绩效考核制度，并推行了KPI目标管理制度。
通过定期的绩效评估，提高了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 加强员工培训与发展：我重视员工的培训与发展，结合具体岗位要求和员工需求，合理制定了培训计划，组织了多次岗位培训和职业发展指导，帮助员工提升了专业能力和综合素质。
二、心得体会：1. 不断学习与进步：作为人力资源经理，我深感行业知识的学习与更新的重要性。
通过参加各类培训和学习交流，我增强了自己的专业素养，紧跟时代的发展，适应了公司的需要。
2. 积极思考与创新：在工作中，我始终保持积极向上的态度，时刻以创新的思维去解决问题。
通过与同事的沟通和思维碰撞，我深感团队合作的力量和智慧。
3. 有效沟通与管理：作为人力资源经理，沟通和管理能力是至关重要的。
我注重与员工的沟通互动，关心员工的工作和生活，及时发现和解决问题，维护了公司的员工关系。
4. 严谨和细致的工作态度：在工作中，我始终保持严谨和细致的工作态度，注重细节，确保工作的质量和效率。
员工转正述职报告人力资源规划与绩效管理效果分析
员工转正述职报告人力资源规划与绩效管理效果分析员工转正述职报告尊敬的领导：首先，请允许我对公司给予我的培养与关怀表示最衷心的感谢。
我很荣幸能在这里工作，并且在过去的一年里，我逐渐适应了公司的文化和工作环境，并得到了同事们的支持和帮助。
通过这篇转正述职报告，我将总结我的工作表现，并分析人力资源规划和绩效管理对公司的效果。
一、工作表现总结在过去的一年里，我作为一名新员工积极参与各项任务，并取得了一定的成绩。
具体而言，我在以下几个方面做出了积极的努力：1. 工作目标的实现：我能够准确理解公司所给予的工作目标，并尽力完成任务。
通过合理的计划和时间管理，我成功地完成了我承担的工作，并在最短的时间内提供了高质量的工作成果。
2. 团队合作精神：作为一名员工，我非常注重与团队合作。
我积极倾听组员的意见和建议，并且能够与他们进行有效的沟通。
在与团队合作中，我始终保持积极向上的态度，并与团队成员保持密切的合作。
3. 解决问题的技巧：在工作中，我积极面对遇到的问题，并且能够灵活运用所学知识和技巧解决这些问题。
我通过不断的学习和反思，提高了自己的问题解决能力，保证了项目的顺利进行。
4. 自我学习与提升：作为一名员工，我非常注重自我学习和持续提升。
我积极参加公司组织的内部培训和外部学习活动，提高了自己的专业能力和综合素质。
同时，我也通过阅读相关书籍和参与行业研讨会，保持对新技术和趋势的关注。
二、人力资源规划对公司的效果分析人力资源规划是公司长期发展的基础，它对公司的效果有着重要的影响。
通过对公司当前的人力资源规划进行分析，可以得出以下几点结论：1. 人力需求与供给的平衡：通过合理的人力资源规划，公司能够预测未来的人力需求，并采取相应的措施进行优化与调整。
这可以避免因员工流失或者组织拓展引起的人力短缺问题，提高公司的生产效率和竞争力。
2. 人才储备和培养：人力资源规划也能有效地储备和培养公司的人才队伍。
通过识别潜在的人才和制定个人发展计划，公司能够培养出适应未来挑战的高素质员工，并确保人才的可持续发展。
人力资源领导转正述职报告
人力资源领导转正述职报告尊敬的领导：我非常荣幸地向您提交我的转正述职报告。
在过去的一年里，我在人力资源部门工作，并根据公司的要求和期望，积极努力地完成了各项工作任务。
1. 招聘与筛选：在过去一年中，我负责了公司的招聘与筛选工作。
我深入了解公司的需求，并与各部门的领导沟通，确保能够招聘到符合标准的人才。
我活跃地在各大招聘渠道发布招聘信息，并进行初步筛选和面试。
通过我的努力，我成功地招聘了一批素质较高的员工，为公司的发展做出了贡献。
2. 培训与发展：为了提升员工的综合素质和技能，我积极参与了公司的培训与发展工作。
我负责组织内部培训和外部培训，并根据员工的需求和职业发展规划，定制了相应的培训计划。
我还参与了公司的员工评估和绩效考核工作，确保每位员工都能得到公平的评价和机会。
通过培训与发展工作，我提升了员工的工作能力和职业发展，为公司的发展打下了坚实的基础。
3. 组织文化建设：为了增强员工的归属感和凝聚力，我积极参与了公司的组织文化建设。
我组织了各类团队活动和员工福利活动，提升了员工的工作满意度和幸福感。
我还与各部门的领导密切合作，共同推动公司文化的建设和传承。
通过我的努力，公司的团队协作能力和员工凝聚力得到了明显的提升。
4. 绩效管理：作为人力资源部门的一员，我积极参与了公司的绩效管理工作。
我协助制定了绩效管理制度和绩效考核标准，并与各部门领导进行指导和培训。
我还负责收集和整理员工的绩效数据，并生成相关报表进行分析和汇报。
通过绩效管理工作，我帮助公司确保了员工绩效的公正评价，提高了员工的工作积极性和责任心。
总结起来，过去的一年，我在人力资源领域取得了一定的成绩。
但我也清楚自己还有很多需要提升的地方，比如沟通能力、领导力等。
在未来的工作中，我将进一步加强自身的学习和能力提升，不断适应和应对公司的发展需求。
感谢您给予我转正的机会，我将会以更加积极的态度和专业的工作精神，继续为公司的发展做出贡献。
祝好！此致敬礼人力资源部某某。
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人力资源部曹大谦中期报告确认现场访谈
一、访谈梳理
1、已有管理职能：
▪人力资源配置室：招聘、分配。
▪劳动管理：劳资。
▪人力资源开发：培训
▪企管室：考核制度的制定，月度考核（经济上）的组织，公司规章制度的制定
2、人力资源部自己认为已有职能的不足或存在问题：
▪考核指标设计不科学，使奖金的计算方法失去意义。
▪如何设计合理的薪酬制度。
工作难度大，但人才流失又逼迫企业不得不进行薪酬改革。
▪如何科学合理地设置考核指标。
▪岗位说明书也想搞，但是实际工作非常麻烦。
目前只是对科级以下的每个岗位的职责、资格要求有一个大概的描述。
▪定岗定员工作受阻，存在“因人设岗”现象。
冗余人员主要是生产部门和职能部门的管理人员。
虽然股份公司通过采取聘任制，“逼”走了30多人，因为重大失误免职了5人。
但估计目前中层干部仍有30%的冗余。
今年股份公司准备减掉20%的中层干部。
3、对集团管理的思路
▪人力资源部门如何对子公司进行人事上的控制。
曹部长的思路：应该控制人员定额；
分配方式；工资总额。
▪集团化管理内容：定员定编，年薪制考核，工资总额管理，对总经理层要阶段性考核，中层下属宏观管理，批准他们的人员增减的申请。
企业的管理文本是统一的，我们现在在做，但是到目前尚未统一。
现在偶尔与子公司沟通考核办法。
4、我们内部的设计应该考虑的职能：
参与职能：
应强化的参与职能
发起及执行职能：
▪人员招聘录用：KPI指标体系的制定，业绩追踪，绩效评估。
▪人员初次配备及调配：是一段时期的重点职能。
▪薪酬体系及工资管理：建设过程中财务信息的报送；财务目标的分析和复核是否超预算？对集团财务指标／目标的影响的提示？
▪绩效考核及晋升机制：子公司财务派出人员的遴选／招聘，绩效考核指标的制定；年度评价及工作安排建议；
▪培训：财务政策的统一制定；财务核算和管理流程的基本统一；财务人员的统一培训。
▪合同、档案、人力资源信息管理：
二、访谈问题
职能的新调整：
▪最近一段财务部的职能有什么变化：新增？别的部门拿走？加强？对下属子公司管理的强化职能？
▪这种调整是否合理？
新增职能的确认：
▪设立销售公司和供应公司对财务的影响？有利和不利的一面？
对下属子公司管理职能的确认：
▪资金管理：资金头寸统一调动的问题？管理流程的问题？
▪外派财务人员管理：可行否？
▪工程财务监控：建设期的财务报表、建设工程的形象进度表；合同大额付款计划表；
付款审批
▪目标复核的问题：预算制定；预算执行情况信息反馈；本部综合分析；经营业绩的确认。
上半年货款回收的状况不太好。
施工企业放缓，销量减少，主要是搅拌站，而却不能停产。
主观上讲，集团化运作，子公司成气候，子公司的数量很大，
2003-8-27 0830
❒最近渤海集团来过几回，各子公司也来参加督促落实会。
主要解决欠款回收问题。
修订责任考核内容，把货回收作为强化指标，有黄牌警告等。
通过责任书的形式又补签
了一下。
❒增加了一个单位。
两个，华北市场部和物流配送中心。
（张树阳、刘宗山）
❒准备定岗、定员，全员竞争上岗。
❒明天就此事与信永进行探讨。
❒采购会议有时我去主持。
❒对下属公司的管理：我们也在思考，原来着眼于本部，去年年初向集团化过渡，比较重要的人事管理，管到哪一地步?现行，科级干部以前不设党委的由机层提出人选，我
们去考核，报主管领导批准，子公司任命，人力部备案。
控制科级以上人员，我们参
与。
❒我的意见，子公司干部管理权下放。
❒干部指数：独立法人，10个。
规模：350人至400人左右。
带发电400多人。
❒人力资源子公司，大的设人力资源，不足200人的设的是综合办公室，有管劳动管理、工资、核算、安全、保卫
❒固定资产保值增值。
❒人力资源部成立后，当年十月企管办划到这里。
❒。