高职院校绩效预算管理控制研究
民办高职院校教师绩效考评指标体系问题与对策研究
民办高职院校教师绩效考评指标体系问题与对策研究
近年来，随着高职院校教育的蓬勃发展，民办高职院校教师绩效考评的重要性日益凸显。
当前民办高职院校教师绩效考评指标体系存在一些问题，例如指标设置不科学、考评
方式不公正等，需要加以研究和改进。
本文将针对这些问题提出对策，以促进民办高职院
校教师绩效考评工作的有效进行。
民办高职院校教师绩效考评指标体系问题主要表现在指标设置不科学。
当前的指标体
系往往过于侧重学生评价指标，忽略了教师自身的教学能力和科研水平等重要指标。
对于
这一问题的解决，需要建立一个全面科学的指标体系。
应当将学生评价指标与教师自评、
同行评价、学术成就等相结合，构建一个多维度的评价体系。
指标的选择要考虑到民办高
职院校的特点，注重教师的实际教学效果和专业能力的发展。
要注重定期修订指标体系，
及时跟进教育教学改革的要求，保证指标体系的有效性和适应性。
民办高职院校教师绩效考评存在的问题还表现在考评方式不公正。
当前的考评方式往
往过于单一，主要依靠量化评价指标，忽视了教师的个体差异和特长。
为了解决这一问题，需要采取多样化的考评方式，充分考虑到教师的实际情况和特点。
可以引入教师自评和同
行评价，通过教师的主观反思和专家的客观评价，更全面地了解教师的教学水平和教育教
学改革的成效。
可以设置一定的教学观摩和教学展示环节，通过教学观摩和教学展示，评
价教师的教学技巧和教学效果。
可以考虑采用综合评价的方式，将各种评价结果综合起来，形成最终绩效评价的依据，以保证考评的公正性和科学性。
提高高职院校绩效考核实效性的探讨
关键词 ： 高等职院 ； 绩效考核制 ； 建议
中 图分 类 号 ： ７ ７ Ｇ １ 文献标识码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ３— ０ ０ ２ １ ）２— ０ ５— ２ １７ ６ ６ （０ ０ ０ ０ ４ ０
近年来 ， 等职业 教育 的迅 速发 展 ， 高职 院校 就导 向型 的优 秀员 工 。四是可 以实 现整个 社 会 的工 高 使 之 间的竞争 Ｅ趋 激 烈 ， 争 取 在 同类 院校 中树 立 品 资 制度趋 向一 体化 。 ｔ 为 牌， 获得 较大 的竞 争优势 ， 院校越 来越 认 识 到通 过 各 改善管 理应对 挑 战的重要 性 。然 而管理 的核心 问题
第 ２期
Ｎｏ． ２
河 南 科 技 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆＨｅ ａ ｎｔ ｕｅｏ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏｏｙ ｏ ｒ ｌｏ ｎ ｎ Ｉｓｉ ｔ ｆＳ ｉｎ ｅａ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｔ
２１ ００年 ２月
Ｆ ｂ ２ １ ｅ ．００
ｄｉ１ ．９９ ｊｉ ｎ １７ ｏ：０３ ６／．ｓ ．６３—６６ ．００ ０ ．１ ｓ Ｏ Ｏ ２ １．２ ０ ６
技 术教 育。
４ ５
河 南科 技 学 院 学报
价， 从而导 致考核 的片面性与非 科 学性 ， 导 向上很 参 加政治 和业 务学 习活 动 ， 在 从参 加 学 校 组 织 的公 益
难 与学校 的 中长 期发展 目标相 一致 。
（ ） 三 考核者评 断 失误
活 动 团队合作精 神 ， 心集体 ， 于助人 等 多角 度评 关 乐
提 高 高职 院校 绩效 考核 实效 性 的探 讨
刘 硕 ， 谢 宁
４０ ８ ） １０ １
（ 湖南师范大学 教育科学学 院， 湖南 长沙
高职高专院校实施绩效考核管理的探讨——基于PDCA原理的运用
【 关键词 】绩效考核
激 励
Ｐ Ａ原理 高职高专 院校 ＤＣ
教 师
考核和管理 ： 制定绩效考核实施计￣（ｌ ）根据 目标和计划实 Ｊ ｎ Ｉ ａ 、 Ｖ 施执行（ ｏ 、 Ｄ ）根据 目 标和计划 实施执行 的结果进行检查和评定
（ ｈ ｃ ）对计划实施的记过进行评估和改进（ ｃ ｉ） Ｃ ｅｋ 、 Ａ ｔ ｎ 。然后继 ｏ
绩效考核实施计划 ，如 此不 断地循环并达到持续改进 的目标 。 每一项工 作从开展到完成都运用 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ循环原理 ， 那么 Ｐ Ａ ＤＣ
系的要求 。高校绩效评价管 理对于有效加 强师资建设 、 进一步 提高办学效益和教 育质 量 、 实现学 校 自身发展 的可持续性和推
动我国经济发展和社会进步 ， 都具 有极其重要 的长远 意义和现 实意义 ， 各高职高专院校都必须高度重视 。
办法， 因为此类工作具有 相对的稳定性 ， 只需要 日常 的考察便 可得 出准确结论 ； 而对 于科研项 目， 每个项 目的周期 长短 不一 ， 通常需要 ２ ５ — 年甚至 更长 的时 间才能结项 ，而教职工的很 多
“ 以人为本” 的理 念 ， 能科学 、 、 客观 全面 、 公正 、 准确地评价 教职 员工个体及其整体队伍 的能 力和水平 ， 准确地反映教职 员工队 伍整体结构组合是否优化合理 、 员工队伍现状与有关 岗位需 要 相适 应的程度 、 员工 的工作质量是否 符合要求 、 员工 的培 教职 训计划是否收到理想的效果等方面的信 息 ， 为教职 员工 的职 务
解， 结果将 绩效考核与完整 的绩效管理 割裂开来 。而流行 的绩 效考核方式是在公历年度结束时 ， 对教师的教育教学职责 的履 行情况进 行评价 ， 平时缺乏 对教工绩效 的管理 ， 缺少 绩效沟通
高职院校内部绩效预算考核研究
李平
（ 南对外经济贸易职业学院 ） 湖
【 要 】 保 障 绩 效 预 算 指 标 的 实 现 ， 高 高 职 院校 绩 摘 为 提
效 ， 文运 用 综合 经 济 效 益 模 型 ， 本 结合 层 次 分 析 法 ， 高 职 院 对 校 内部 绩 效预 算 考核 问题 进 行 探 讨 。
随着 高职 院校 办学规 模的进 一步扩 大，教育经费 需求 与有 限教育 资源供给之 间的矛盾 日益突 出。笔者 认为科 学的建立绩 效预算 管理系统 ，能有效提 高资金 使用效率 ， 对缓解这一矛盾有举 足轻重 的作用 。 绩效预
算考核是绩效预算管理系 统不可或缺 的部分 ，它既是
绩效 。 基于 以上原因 ， 笔者认为对高职 院校 内部预算绩 效进行 考核，有 必要 运用综合经济效 益评 价模型将单
一
责 编 ： 惠 筱
ｋ ｈｍｏｃ ｍ．ｏ ．ｎ ｊ ． ｆｏ ｇ ｖｃ ｘ
・
７５・
准 ， 为考核 的基本依据 ； 作 再次 ， 将各 项指标与评价标
准进行 比较， 分别对现象的各个 方面进 行单因素考 核； 最后 ， 用指数法对各项指标的考 核结果进行汇 总， 形成
一
会和历史水平 。 在对 关键指标赋值时 ， 与高职高专院 对
校人才培养工作水平有关 的指标参考社会标准 ，即高
职 பைடு நூலகம்专人才培养水平达到优秀 的标准 ；其余考虑历史 水平 ， 比历史水平略 有增长 。 该系提取 的关键指标及赋值情况 见表 １ （ 表中 标 的为社会标准 ， 其余为考虑历史水平赋值 ） 。
（ ） 用层 次 分析 法 ， 定 考核 指 标 体 系权 重 二 利 确
关于高校全面实施预算绩效管理的思考
关于高校全面实施预算绩效管理的思考引言随着高校的发展，使其在提升社会效益的同时，更加关注经济效益的提升，这是保障高校可持续发展的重要基础。
高校应全面实施预算绩效管理，这不仅是提升资金的使用效果和效益的重要保障，而且能够促进高校各项资源的优化配置。
但是由于目前全面预算绩效管理的实施尚处于摸索阶段，因此难免会出现偏差和不合理之处，仍需要加强对高校全面实施预算绩效管理的探究。
一、高校全面实施预算绩效管理的意义（一）符合国家高等教育管理改革的要求2018年9月，国务院出台了《关于全面实施预算绩效管理的意见》（下文简称《意见》），《意见》对预算绩效管理实施作出了明确要求，并且充分体现了国家对预算绩效管理的重视。
在此背景下，高校应积极响应国家号召，全面实施预算绩效管理。
除此之外，国家为了推动高校的发展，出台了高水平大学专项支持政策，要求以绩效为杠杆，强化激励机制，推动高校的健康发展，并且提供了一定的经费支持。
在政府以绩效为导向的财政分配机制下，要想获取更多的政策与资金方面的支持，应更加注重落实全面预算绩效管理，这样才能符合国家相关政策的要求，才能得到更加有力的支持，进而为自身的发展奠定基础。
（二）有助于实现高校的内涵式发展自高校扩招以来，规模的扩展成为高校发展的主流趋势，这种外延式的发展趋势近年来有所缓解，高校的规模基本趋于稳定，转而更加注重内涵式发展。
内涵式发展以优化高校结构和提升办学质量为主要手段，因此这必将促使高校更加注重提升办学质量和打造学科特色。
但在此过程中，无疑会增加高校的资金需求，使得以往的管理模式不再适合内涵式发展需求。
以往的管理模式以粗放式为主，容易导致资源配置不合理等现象，同时在这种模式下也难以保障资金的利用率。
因此，为满足高校内涵式发展需求，需要全面实施预算绩效管理。
借助全面预算管理来充分挖掘高校内部的办学活力，进而促进高校内涵式发展。
（三）有助于优化资源配置对于高校而言，财政拨款收入是其主要办学经费来源，这种现象以省属高校最为明显，而教育部属高水平大学则因自身的收入结构更加多元化，对财政拨款的依赖程度相对较低。
高职院校内部绩效预算指标体系的设计
湖 南对 外 经 济 贸 易职 业 学 院
【 摘
谢 英姿
要】 本文运用平衡计分卡的基本理念和精髓 ， 参考《 高职 高专 院校人才培养水平评估 方案》 中相 关指标 ， 高职院校 内部绩效预 对
算指 标 体 系进 行 了模 拟设 计 与探 讨
【 关键词 】 绩效预算 ； 指 标体 系； 设计研究
并根据 目标设计绩效预算指标体 系。这 既是 绩效预算编制 的直 接
４教学建设与改革
４ 课 程 ２
４ ３职 业能 力训 练
依据 ， 也是评价绩效预算最终完成情况的基本标准 。
绩效预 算指标体系设计的理论基础
Ｉ
５教 学 管 理
４ ．４素质教育 ５ １管理 队伍
５ ２质 量控 制
以下以 Ｎ学院为例， 对高职院校内部绩效预算指标体 系进行模拟
设计。Ｎ学院为一经济管理类高职院校， 学院下设有 四个 以教学为主
的部门： 贸易系、 管理系、 外语系和信息系； 教辅部门包括教务处、 学生
处、 科研处 、 后勤处和实训中心 ： 行政部门包括院办、 人事处和财务处。
（ ） 一 确定 绩 效 目标
级 指标 １Biblioteka 学指导思想 二级指标 １ １ 学校定位与办学思路
１ ２产 学 研 结 合 ．
２ １ 构 结 ２ ２质 量 与 建 设
２师资 队伍建设
３ １教学基础设施 ３教学条件与利用 ３ ．２实践教学条件
Ｉ
３ ３教学经费
．
４ １专 业
ｌ
核心的绩效预算管理 系统 。建立这一 系统首先就要设定绩效 目 ， 标
实 现 长 期 战 略 目标 而 制 定 的 所 有 目标 和 指 标 系 统 联 系 在 一 起 ， 从
高职院校绩效工资改革研究
高职院校绩效工资改革研究引言近年来，随着我国经济快速发展和教育改革的深入推进，高职院校绩效工资改革已成为热点话题。
高职院校是培养高技能人才和应用型人才的重要场所，对于提高国家整体科技水平和人才素质具有重要意义。
现行的教育体制中普遍存在教职工工资水平不公、缺乏激励机制等问题，制约了高职院校的发展。
进行绩效工资改革已成为刻不容缓的任务。
一、高职院校绩效工资改革的背景1.教育体制改革我国教育体制改革自改革开放以来一直是国家改革的重要方向之一。
改革开放以来，我国的教育发展取得了巨大的成就，但也暴露出了一些问题，尤其是高职院校的教职工工资问题日益突出。
传统的按照学历和职称来确定工资水平的固定工资制度已经不能适应高职院校教师队伍的发展需求，也无法激发教职工的工作积极性和创造性。
2.需求变迁随着社会的快速发展和信息化时代的到来，高技能人才和应用型人才的需求量在不断增加，高职院校培养人才的责任变得更加重大。
高职院校需要更加完善的激励机制来吸引和留住优秀的教职工，使他们能够充分发挥自己的才华和能力，为高职院校的发展做出更大的贡献。
3.国际比较国外的高等教育体制一直以来都有着明确的绩效工资制度，这种制度能够更好地激发教职工的工作积极性和创造性，使其更好地为教育事业做出贡献。
我国的高职院校也需要向国外学习，积极探索适合自身发展的绩效工资制度。
二、高职院校绩效工资改革的实施策略1.建立科学的评价体系高职院校绩效工资改革的核心在于建立科学合理的评价体系，明确教职工的绩效考核标准和权重。
这包括教学质量、科研成果、社会服务、学术影响力等多个方面，全面评价教职工的工作绩效，从而确定其绩效工资水平。
2.分级确定绩效工资标准针对不同类型的高职院校和不同层次的教职工，可以制定不同的绩效工资标准，比如可以根据院校的办学规模、科研水平、学科特色等因素灵活调整绩效工资的水平，以激励教职工更好地为学校的发展做出贡献。
3.注重激励机制在绩效工资改革中，需要充分重视激励机制的建立，比如可以设立一些特殊岗位补贴、科研成果奖励、学科带头人津贴等激励措施，以激发教职工的工作动力和创造力。
高职院校绩效考核管理办法
高职院校绩效考核管理办法为适应学校新的发展定位，需要建立健全对教职员工的工作业绩、工作能力及工作表现的绩效考核指标体系和完善绩效考核制度，以提高教职员工的工作积极性、创造性，促进学校教育教学事业的内涵发展与高质量发展，特制定本办法。
一、考核对象与学校签署劳动合同（或劳务协议）的在职在岗教职员工。
二、考核原则（一）遵循客观公正的原则，对教职工在考核期内的工作业绩、行为和表现进行客观评价。
（二）坚持定性考核和定量考核相结合的原则，通过工作业绩、工作能力和工作表现等考核指标体系，加强绩效考核的可操作性。
（三）注重实绩的原则，鼓励教职员工在教学、行政等岗位恪尽职守、履职尽责和脱颖而出，多出业绩和多作贡献，增强激励作用。
三、考核类型及方式（一）考核类型：分为月度考核、学期考核、年度考核等，学校还可根据工作需要组织专项考核。
（二）考核方式1.对教职工的考核主要以垂直逐级考核方式为主。
一般先由各级直接负责人组织对教职工进行初步考核，再由高一级主管领导复核审定。
2.月度考核、学期和年度考核按照定性定量的原则和标准，采用佐证材料查阅、民主评议、问卷调查等多种形式进行。
四、考核组织（一）学校设立绩效考核工作领导小组，负责制订绩效考核原则、考核标准、考核方法和考核计划安排，指导、监督考核的实施并裁决申诉。
（二）绩效考核工作领导小组组长由学校校长担任，成员由其他校领导、各二级学院和相关职能部门负责人组成。
（三）绩效考核工作领导小组下设考核办公室，由人力资源部、教学科研部、学生发展部等部门人员组成，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务。
（四）按照“层级管理”的原则，学校领导负责对中层副职（含助理）及以上干部的考核；各部门成立绩效考核工作小组，负责对本部门中层干部以下教职员工的考核。
五、考核内容及成绩（一）考核内容月度考核内容以常规性、日常性工作为主，年度绩效考核内容由系统全面的绩效考核指标组成，主要考核以完成学期或年度教学等任务，或重点工作情况，具体如下：（二）考核成绩1.年度考核成绩年度考核成绩由当年月度考核成绩和年度绩效考核成绩两部分构成，年度考核成绩=平均月度考核成绩*40%+年度绩效考核成绩*60%。
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评估领导小组必须按教高 【０ ６ １ ２０ １ ６号文件精神和高职院校评
估指标， 认真制订五年高职人才培养 目 ， 标 并把人才培养 目标分解到
高职 院校推行 内部绩效预算管理 ， 是一次 重大探索 性的改革 ， 从 传统 的零基预算 改革到绩效预算 ，必须用全 新的管理理 念对绩 效预算 进行控制。为了从组织体 系上保障绩效预算的实施 ， 到预 达
期 的效 果 ， 来用 内部 控制的新方法进 行跟踪管理是 非常必 要的 ， 它
学 年 ２ ０课时 ， 训课开出率 １ ０ 就业 率 ９ ％以上等 。评 估领 ４ 实 ０ ％， ０ 导 小组根据学 院的整体 办学规模和 实际情况 ，应 该按评估指 标测 算全 院各项指标 的总和标准 ， 置到各系部和各职 能处室 ， 任务 布 把
的卫生检查。
督导小组 ４的主要职责是 ：负责教职工及 学生公共 区域行 为
人 才评估指标的 Ａ类 目标 ｊ 。只有这样 才能达 到预期 的 目标 。 ３计划 目标 的质 量控制 ． 质量控制是 为了通过监视质量形 成过程 ，消除质量环节 上所
件建设（ 指教学设 施 、 办学条件 和实训设施 的条 件 ） 和软件 建设 （ 指 师资力量 、 学质 量和学生 的人 文素质 、 教 就业率 ） 等方面 ， 都制定 了
每一年度 ， 任务下达到系部和各职能处室。 在执行任务目标的过程 中， 必须以教学为主线 ， 加强 内控 ， 稳健督促各项任务的完成情况。
能等球落地 再投 出， 而是直 接从 空 中接过 别人 传过来 的球 。 顺势直 接扣篮 ， 这样 才更精彩 ， 更省 力。那么在实施战略 目标 的时候 ， 也 领
分解 到年 、 日。采用 网络 图的形式布置任务 ， 月、 使各领导小组组长
是 实施 绩效预算 的必 要手段 。下面 笔者 从几个 方面研究绩 效预算
管理控 制的新方法。 绩效 内部控制 的新 方法
及成 员、 各系和职能 处室负责人及成 员看到网络 图 ， 就能 明确 自己 的任务及 实施阶段。 ２计划 目标的时空控制 时空是 时间和空 间发生 的事件 ， 同时。 事物的发 生必须遵循 客
高职 院校绩效预 算管理控 制研 究
湖 南对 外经济贸易职业学院
【 摘
蒋
婵
要 】为 了 保证 高职院校 内部绩效预算 的有 效实施 ， 并达到预期 的效果 ， 必须采用 内部控制 的新 方法 ， 穿于整个实施过程 ， 贯 起到
实施 与 监 督 并存 的作 用 。
【 关键词 】高职 院校 ； 绩效预 算 ； 内部控制
１成立督 导组 ． 督导组应按教学一线划分为四个督导小组 ， 如图 ２所示 ：
国 际
商 务
系 负
国 际 部
招 其 生 他 学 教 及 行 生 务 就 政
处
±
处
±
负
±
负 负
贝
贝
业 处
处 室
责
人
人
人
人
负 负 ± 责 贝
一
级和二级指标 。 个指标都设定 了 Ａ、 、 Ｄ四等。各项指标 用 每 Ｂ Ｃ、
配比的方法来确定 它的定量 ， 如 ： 譬 学费收入用 于教学经 费的 比例 达 到 ３ ％， ０ 教师和学生 １： ０， ２ 辅导 员和学生就 是 １： ０ 教 师每 ２ ０，
有 阶段引起不合格 或不满意效果 的因素 ， 以达到质量 要求 。 合评 符
人
人
贝
人
各部门教职 工
图 ３
图 ２
督导小组 １的主要职责是 ： 负责教 师教 学质 量的检查 ， 包括 对 教 师出勤 、 教学资料准备 、 课堂教 学组织 、 后下班辅 导 以及期 末 课
学生考核等各项情况 的检查。
督导小组 ２的主要职责是 ： 负责学生课 堂纪 律的检查 ， 包括 对 学生早晚 自习出勤 、 学生 日常上课 出勤 、 课堂表 现以及期末考试 纪 律等各项情况的检 查。 督导小组 ３的主要职责是 ：负责教职 工及学生公共 区域卫 生 的检查 ， 包括对学生教 室、 寓、 共区 ， 公 公 教职 工的办公楼等各 区域
估指 标要求。评估领导小 组应该 是定 期（ 指在规定时间检查规定任
图 １
回
务 的完成情况 】 不定期（ 随时抽查 某项任务 的完成情况 ） 和 指 的检
党委
查评估质量。在收集评估资料的时候一项一项资料审定 ， 不合要求 的， 评估领导小组不 予受理 。审核评 估资料必须严格把 关， 不能 因
导层就应该考虑 用什么样 的激励机 制能够使教职 员工 同心 协力发
１ 划 目 的数量 控制 ． 计 标 作为高 职院校 的办学 定位 ， 是培 养面 向企业生产 、 理 、 务 管 服
第一线的高素质 、 高技能型人 才。根据高职高专评估指 标体 系在硬
挥团队精神 ，用一种内在的动 力和创新思维 来推动各项 战略 目标 的实现 （ 这个 战略 目标一 方面是学院的发展定位 目标 ； 另一方面是
观规律 。高职院校制定 的五年乃至十年 战略 目标的实施 ， 也必须有 效地利 用时空。所谓有效地 利用时空是指 必须用 高速 度和高效率
一
、
（ ） 目标实施 控制法 一 绩效 成立 任务 目标办 （ 叫评 估领导 小组 ）建立 以党委 为核心 的 也 ，
评估组织体系 。（ １ 图 ）
来完成战略 目标 。就像海 尔的总裁张瑞敏说 的那样 ， 我们 的企 业现
人而异 ， 因事而成。 应
绩效考核领导小组
现贸 与 部 系 易 技 负 负 系 术 ± 贝 责 负 系 人 人 ± 贝 负
人
女
Ｉ ） 二 绩效质量 、 跟踪检测法