绩效考核--管理层
管理层绩效考核内容
管理层绩效考核内容
以下是 9 条关于管理层绩效考核内容：
1. 目标达成情况啊！就像运动员冲击奖牌一样，管理层得带领团队跑到终点拿下目标呀。
比如设定了今年业绩增长 30%，到年底是不是真的做到了，这可太重要啦！
2. 团队建设如何呢？管理层不就是球队教练嘛，得把队员们凝聚起来，合作无间呀！像那种能让大家齐心协力，氛围特别好的，不就是优秀的团队建设者吗？
3. 决策质量可关键啦！这就好比航海中的船长，决策错了可不得了。
比如在面对重大项目选择时，是不是做出了明智又有效的决定呢？
4. 创新能力也不能少呀！现在的市场就像个大战场，没点新招怎么行呢。
像能想出独特的业务拓展方式，推动公司向前冲，这不就是厉害的创新表现嘛！
5. 沟通协调能力咋样呢？这就像交通指挥员，得让信息和资源都顺畅流动呀。
要是各个部门都配合得天衣无缝，那肯定是沟通协调做得超棒的呀！
6. 对下属的培养也是大事呀！不能光自己厉害，得让下面的人也成长起来呀。
就像老师教学生，优秀的管理者能培养出好多得力干将呢，不是吗？
7. 应变能力强不强呢？市场变化就像天气说变就变，管理层得快速应对呀。
遇到突发情况能迅速调整策略，稳住局面，这多牛呀！
8. 成本控制得好不好呢？公司的钱可不能乱花呀！就像家庭主妇管家一样，得把每一分钱都用在刀刃上。
能做到既不影响业务又节约成本，那得多厉害呀！
9. 领导力够不够呢？这可是核心呀！就如同将军带领士兵打仗，有没有那种让人愿意跟着拼命干的魅力，这很能说明问题呀！
我觉得啊，这些绩效考核内容真的都特别重要，只有在这些方面都表现出色，才能成为真正优秀的管理层，带领公司不断前进，走向辉煌！。
2024年公司经营管理层绩效考核方案(精选5篇)
2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
管理层绩效考核指标
管理层绩效考核指标根据天润月度经营指标的机制，通过月度的实施，系统评估公司管理高层月度、季度经营目标达成情况、内部管理状况、运营综合水平，奖优罚劣，建立有效的执行文化，确保xx年度三英特公司集团化运作战略的有效实施，提升战略决策与执行的能力。
一、考核原那么公开、公平、公正、简捷、实事求是。
二、考核对象总监级以上管理人员。
三、考核依据月度工作方案、营业指标、岗位职责、和总公司安排的'重点工作。
四、考核权重:考核实行百分比。
配比：1．根据天润上半年的运营情况，每月设定月度绩效指标；2．考核分类：岗位考核和绩效考核。
A、岗位考核根据本部门的机构建立、经营管理、团队文化、竞技状态。
见附件：岗位考核表。
B、绩效考核：月考核，以实际款到帐为准。
营销中心按中心绩效指标考核，总经理公司总绩效指标考核。
完成绩效指标后才有绩效工资。
季度考核，根据季度指标完成情况进行平衡，先弥补本季度未完成月份指标。
季度奖根据单位利润发放，对超出局部提取季度超额奖。
公司总经理、总监完成季度目标责任制中的各项指标后发放季度奖。
总经理按公司总利润的2%提季度奖，总监按中心总利润的3%提季度奖。
季度超额利润按30%提超额奖。
设定季度绩效奖金,参考季度内的考核情况在季度末以红包形式发放季度绩效奖金。
五、考核流程1.每月28日前，编写下月工作方案，经直接上级审核后报总公司；2.工作绩效考核表每月30日由总公司发放到被考核人，由本人填写经部门直接上级审核后于次月3日前交至总公司；六、考核反响：1、考核结果由考核人及时反响到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
岗位考核表（100分）姓名：职位：考核日期：注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理层绩效考核指标。
管理层绩效考核制度
管理层绩效考核制度人员管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。
（三）绩效考核原则1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。
5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。
绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。
1.部门、区域公司考核。
针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。
2.个人考核。
针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效、奖金产生影响。
（五）绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：二、业务部门、区域公司考核（一）考核指标提取方式对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。
（二）考核指标体系1.业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。
企业管理层KPI绩效考核下的淘汰规则详解
企业管理层KPI绩效考核下的淘汰规则详解1. 引言本文档旨在详细解析企业管理层在KPI（关键绩效指标）绩效考核下的淘汰规则。
通过明确淘汰规则，我们旨在激励管理层更好地完成公司目标，提高整体绩效，从而推动公司持续发展。
2. KPI绩效考核概述2.1 KPI定义KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量企业战略目标实现情况的重要工具。
通过设定合理的KPI，企业可以对各部门和员工的绩效进行量化评估。
2.2 KPI绩效考核目的- 提高管理层的工作效率和效果- 确保公司战略目标的顺利实现- 激发管理层的积极性和创造力- 促进部门间的协同合作3. 淘汰规则设置3.1 淘汰标准- 绩效评分低于阈值：管理层的年度KPI绩效评分低于公司设定的最低阈值（例如60分）时，将被视为未达到考核要求。
绩效评分低于阈值：管理层的年度KPI绩效评分低于公司设定的最低阈值（例如60分）时，将被视为未达到考核要求。
- 连续两年未达标：若管理层在连续两年的KPI绩效考核中评分低于阈值，将面临淘汰风险。
连续两年未达标：若管理层在连续两年的KPI绩效考核中评分低于阈值，将面临淘汰风险。
3.2 淘汰流程1. 初步评估：人力资源部门根据年度KPI评分，筛选出绩效未达标的管理层人员。
初步评估：人力资源部门根据年度KPI评分，筛选出绩效未达标的管理层人员。
2. 复评环节：相关部门对初步筛选出的管理层人员进行复评，以确保评估结果的公正性和准确性。
复评环节：相关部门对初步筛选出的管理层人员进行复评，以确保评估结果的公正性和准确性。
3. 淘汰决策：根据复评结果，公司领导层将作出淘汰决策。
淘汰决策：根据复评结果，公司领导层将作出淘汰决策。
4. 淘汰执行：人力资源部门负责执行淘汰决策，包括岗位调整、离职处理等。
淘汰执行：人力资源部门负责执行淘汰决策，包括岗位调整、离职处理等。
3.3 淘汰后果- 岗位调整：被淘汰的管理层人员可能面临岗位调整，进入其他部门或职位。
对管理层绩效考核谈话提纲
对管理层绩效考核谈话提纲1. 引言- 管理层绩效考核是公司促进管理层持续进步和改善工作绩效的重要工具。
- 进行管理层绩效考核谈话是对管理层绩效评估的关键环节，旨在深入了解管理层绩效表现，并提供改进和发展的机会。
2. 谈话目的和原则- 确定谈话的目的，即明确对管理层绩效的评估和反馈。
- 坚持公正、客观和透明的原则，确保谈话过程的公正性和有效性。
3. 谈话准备3.1 收集评估数据和材料- 收集和整理管理层的绩效数据、工作报告和指标。
- 基于事实和数据进行评估，确保评估结果客观和准确。
3.2 分析绩效优势和劣势- 针对管理层绩效数据和工作报告，分析管理层在不同方面表现出的优势和劣势。
- 借鉴先进经营管理理念和实践，提供改进和发展的建议。
4. 谈话内容4.1 绩效评估结果- 概述对管理层绩效的评估结果，包括主要指标表现和与预期目标的对比。
- 强调绩效优势和亮点，同时指出绩效不足和改进点。
4.2 识别问题和挑战- 就管理层在工作中可能面临的问题和挑战进行识别，包括市场竞争、内部协调、人才管理等方面。
- 分析问题根源和可能的解决方案，提供改进的建议。
4.3 发展计划和目标- 为每位管理层成员制定明确的发展计划和目标，以提高其绩效和能力。
- 根据管理层个人的兴趣、能力和职责，制定具体的发展计划和能力提升培训。
5. 谈话的形式和技巧- 谈话形式可以为一对一的座谈，或小组讨论。
- 确保谈话过程中的沟通顺畅和高效，尽量避免负面情绪的产生。
- 遵循有效的倾听和发问技巧，以促进双方的交流和理解。
6. 结束语- 总结谈话内容和达成的共识，强调管理层继续改进和发展的重要性。
- 强调公司对管理层继续提升绩效的支持和配合，鼓励管理层积极主动地面对挑战和机会。
7. 后续跟进- 安排后续的监督和跟进，确保管理层的发展计划和目标得到有效落实。
- 建立定期评估和反馈机制，以推动管理层的持续改善和发展。
KPI绩效考核的末位淘汰制：公司管理层实务操作
KPI绩效考核的末位淘汰制：公司管理层实务操作1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高管理效率和员工绩效，以保持持续的竞争优势。
为了实现这一目标，公司管理层需要对员工绩效进行有效管理。
其中，KPI（关键绩效指标）绩效考核是一种常用的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，从而提高整体绩效。
末位淘汰制作为一种激励机制，可以在一定程度上促进员工积极性和绩效提升。
本手册旨在为管理层提供关于KPI绩效考核末位淘汰制的实务操作指导。
2. KPI绩效考核体系构建2.1 确定考核指标公司需要根据业务目标和战略，明确关键绩效指标。
这些指标应具有可衡量性、相关性和可实现性，以确保员工的工作与公司目标保持一致。
2.2 设定考核目标根据公司战略和部门职责，为每个关键绩效指标设定明确的、可衡量的目标。
目标应具有挑战性，以确保员工积极追求进步。
2.3 制定考核周期确定合适的考核周期，以确保及时评估员工绩效。
通常，短期（如季度、半年）和长期（如年度）考核相结合较为有效。
2.4 制定考核流程明确考核流程，包括自评、主管评价、同事评价、绩效面谈等环节，以确保全面评估员工绩效。
3. 末位淘汰制实施3.1 确定淘汰标准根据公司战略和部门目标，设定合理的末位淘汰标准。
标准应具有可衡量性和公平性，以确保员工认同其合理性。
3.2 公示淘汰规则将淘汰规则向全体员工进行公示，确保透明度。
同时，明确员工在淘汰过程中的权利和义务，保障其合法权益。
3.3 实施末位淘汰在每个考核周期结束后，根据员工绩效排名，对排名末位的员工进行淘汰。
淘汰方式可以包括岗位调整、培训、降薪等，具体可根据公司实际情况制定。
3.4 跟踪与辅导对被淘汰的员工进行跟踪辅导，提供必要的支持和帮助，以帮助他们提升绩效。
同时，评估淘汰措施的有效性，不断优化末位淘汰制。
4. 注意事项4.1 公平公正确保绩效考核和末位淘汰制实施过程中，遵循公平公正原则，避免人为因素干扰。
管理层绩效考核指标
管理层绩效考核指标管理层绩效考核指标1. 实现公司战略目标：管理层应该以公司的战略目标为导向，确保公司在市场竞争中取得成功。
这包括确保公司的收入增长、市场份额增加以及产品创新等方面的目标实现。
2. 领导能力和团队管理：管理层需要展现出卓越的领导能力，能够激励和引导团队成员，使其充分发挥潜力。
他们应该具备良好的沟通能力、决策能力和问题解决能力，以及有效的团队管理和合作能力。
3. 财务管理和利润增长：管理层应该具备良好的财务管理能力，确保公司的财务状况健康，并且实现利润的增长。
他们需要制定有效的财务策略，控制成本和费用，并优化资金的利用。
4. 市场开拓和客户满意度：管理层需要积极开拓市场，寻找新的业务机会，并与客户建立良好的关系。
他们应该关注客户的需求和反馈，并采取措施提高客户满意度，以确保公司的市场地位和竞争力。
5. 员工发展和绩效管理：管理层应该重视员工的发展和绩效管理，为员工提供良好的培训和发展机会，以及明确的绩效目标和评估体系。
他们应该激励员工实现个人和团队目标，并提供必要的支持和反馈。
6. 创新和持续改进：管理层需要鼓励创新和持续改进，推动公司在产品、服务和流程方面的创新。
他们应该建立一个创新的文化，鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持来实施这些创新。
7. 风险管理和合规性：管理层需要关注风险管理和合规性，确保公司在法律法规和道德规范方面的合规性。
他们应该建立有效的风险管理体系，识别和评估潜在的风险，并采取适当的措施来降低风险。
8. 企业文化和员工满意度：管理层应该塑造积极健康的企业文化，鼓励员工的参与和归属感。
他们需要关注员工的满意度和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，以及建立有效的沟通渠道。
以上是一些常见的管理层绩效考核指标，不同公司和行业可能会有所差异。
作为人力资源行政专家，您可以根据具体情况和公司目标，制定适合的绩效考核指标，并定期评估和调整。
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每月出勤率达95%以上，为5分；月出勤率低于95%时，每缺勤一次扣1分
缺少一次计划扣2分，计划粗略每次扣1分
例会召开每少一次，扣1分
卫生工作完成，没有不洁净地方，为5分；每发现一次卫生区域卫生没有及时 清洁，扣1分
没有其他部门的抱怨，为5分；其他部门每抱怨一次该部门不配合，扣1分
5
顾客需求解决速度
零抱怨
5%
5
出勤率
100%
5%
5
工作计划
年度、季度、月度 工作计划、
计划完整详细
5%
5
内部运营流
程
例会召开
每月至少4次
5%
5
工作区域卫生
干净整洁
5%
5
部门配合与协调
部门协调，无脱节
5%
5
员工培训
பைடு நூலகம்
提高员工素质
10%
10
团队文化
文化鲜明，深入人心 5%
5
团队建设 学习与成长
团队活动
团队凝聚力
标准 财务
指标
成本控制
成本降低率
费用控制 资产利用
费用降低率 资产利用率
目标值 降低10% 降低10%
100%
管理层绩效考核表
比重 5%
分值 5
5%
5
5%
5
员工管理 顾客
员工满意度
员工流失率 员工纪律 顾客投诉
高于90%
低于10% 零事故 零客诉
5%
5
5%
5
5%
5
5%
5
顾客管理
顾客满意度
高于90%
5%
备注
工作管理方式灵活多变，创新度高，并且管理效果好，为5分；管理方式单一 但效果较好，为3分；管理方式单一，没有创新，工作氛围死气沉沉，管理效 果一般，为1分。
部门员工及时了解信息，信息没有过滤，及时分享工作动态，为5分；若出现 信息过滤现象或者信息传递不及时，导致员工工作失误，每出现一次扣2分。
5%
5
学习与成长
管理技术创新 知识共享
创新服务与管理
5%
5
消除信息盲区，减少 信息过滤
5%
5
层绩效考核表
得分标准
降低率高于10%（含），为5分；降低率低于10%高于7%（含），为4分；降低率 低于7%高于4%（含），为3分；降低率低于4%高于0%（含），为2分；若成本增 加，酌情给1分或者0分。 降低率高于10%（含），为5分；降低率低于10%高于7%（含），为4分；降低率 低于7%高于4%（含），为3分；降低率低于4%高于0%（含），为2分；若费用本 增加，酌情给1分或者0分。
充分利用部门资源，视情况酌情给分。
员工满意度不低于90%，为5分；员工满意度低于90%高于80%（含80%），为4 分；员工满意度低于80%高于70%（含70%），为3分；员工满意度低于70%高于 60%（含），为2分；员工满意度低于60%高于50%（含），为1分；员工满意度 低于50%，为0分。 流失率低于10%，为5分；流失率高于10%（含）低于20%，为4分；流失率高于 20%（含）低于30%，为3分；流失率高于30%（含）低于40%，为2分；流失率高 于40%（含），为1分。
员工遵守纪律，无影响恶劣的事件发生，酌情打分即可。
得分
每月客诉若高于2次，每次扣1分
员工满意度不低于90%，为5分；员工满意度低于90%高于80%（含80%），为4 分；员工满意度低于80%高于70%（含70%），为3分；员工满意度低于70%高于 60%（含），为2分；员工满意度低于60%高于50%（含），为1分；员工满意度 低于50%，为0分。
有计划地培训，员工掌握培训内容，‘
有书面文化材料，并适时修订，员工了解并认同部门的团队文化，为5分；有 书面材料，但一成不变，员工了解但不认同部门团队文化，为3分；没有书面 材料，员工不了解部门团队文化，0分；其他情况，酌情给分。 每月开展团队活动不少于2次，员工反应热烈，满意度高，为5分；每月开展团 队活动1次，员工较为满意，为4分；没有开展团队活动，但团队成员工作积极 一致，为3分；没有开展团队活动，员工负面情绪高，部门人心涣散，0分；其 他情况酌情给分。