高层管理人员绩效考核实施办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。
组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。
考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。
考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。
考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。
考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。
考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。
考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。
考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。
考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。
考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。
考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。
例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度高级管理人员薪酬管理办法（草案二）第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。
第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。
（五）薪酬激励与人才战略相结合。
第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。
第二章薪酬管理第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。
其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。
第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的1-2%确定，绩效年薪基数按本年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的3-5%确定）。
公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90%确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90%确定。
最新高层管理者考核方案
高层管理者考核方案范文（精选12篇）一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过XXX项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在XXX%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过XXXX项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于XXX 条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
一、责任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
公司高层管理人员绩效考核管理办法
公司高层管理人员绩效考核管理办法
1目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。
2适用范围
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。
退二线高级管理人员可参照本办法执行。
3考核原则
以分管范围内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。
4考核方法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖二月度绩效奖金基数义岗级X工作责任与风险系数X 绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。
工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。
绩效考核得分实行百分制，其中：
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部门月度考核平均分。
副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分管部门月度考核平均得分义70%+总经理、党委书记考评分义30%。
4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。
5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项,按公司保密规定进行管理。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
高层管理人员绩效考核
高层管理人员绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工作，尤其对于高层管理人员来说更是至关重要。
高层管理人员的绩效直接关系到企业的运营和发展，因此，建立科学有效的绩效考核体系对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将围绕高层管理人员绩效考核展开讨论，探讨如何建立合理的考核指标和方法，以及应对考核结果的处理措施。
一、考核指标的制定高层管理人员的绩效考核需要从多个维度来评估，针对管理层的职责和业绩制定合理的考核指标十分关键。
以下是一些常见的考核指标：1. 经营业绩考核：通过对企业的财务指标进行评估，如销售额、利润率、市场份额等，来评估高层管理人员对企业经营业绩的贡献。
2. 战略管理考核：评估高层管理人员对企业战略制定和执行的能力和成果，包括市场定位、产品创新、竞争策略等方面的考核。
3. 团队管理考核：评估高层管理人员对下属团队的管理和发展能力，包括团队合作能力、人才培养和激励机制等方面的评估。
4. 领导能力考核：评估高层管理人员在领导力、决策能力、沟通能力等方面的表现，以及处理复杂问题的能力和应变能力。
二、考核方法的选择在确定了考核指标后，需要选择合适的考核方法来进行绩效评估。
以下是几种常见的考核方法：1. 定性评估：通过对高层管理人员的领导风格、工作态度等进行综合评估，由专业评委根据一定的标准打分来评估绩效。
2. 定量评估：通过对高层管理人员的业绩数据进行统计和分析来评估，可以使用各种指标和模型，如加权评分法、绩效得分卡等。
3. 360度评估：包括对高层管理人员的直接上级、下属、同事和客户等多个角色进行综合评估，以获取全面的绩效信息。
4. 目标管理评估：将高层管理人员的工作目标和绩效指标提前确定，以实际达成的目标和绩效结果来评估。
三、应对考核结果的处理考核结果对于高层管理人员来说，既是一种肯定和奖励，也可能是一种负面的反馈。
因此，在应对考核结果时，需要采取适当的措施来促进个人和组织的发展。
1. 肯定和奖励：对于表现优异的高层管理人员，应及时给予肯定和奖励，例如提升职位、加薪或发放奖金等，以激励其积极性和进一步发展。
公司高管人员绩效考核办法
公司高管人员绩效考核办法为了建立适应现代企业制度的薪酬制度，完善经营者激励约束机制，调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，本文根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定了《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1.目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、XXX下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2.管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3.差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1.考核主体高管人员考核主体为集团公司董事长、总经理。
2.考核期限高管人员考核期限与XXX对公司的考核期限一致，为每年1月1日至12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1.指标设置为了实现公司的战略目标和年度目标，制定了高管人员的绩效考核指标。
根据高管人员的岗位职责，制定考核目标，并进行对标考核，对其绩效进行严格打分，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
XXX based on the company's annual goals and their own management objectives。
and are XXX。
there are three main categories:mon indicators (40%)。
XXX to the company.2.Management indicators (40%)。
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高层管理人员绩效考核实施办法
1.考核目的
为完善公司绩效管理体系，建立稳定高效的高层管理团队，有效调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进而实现公司总体战略和可持续发展的最终目标。
2.适用范围
适用于三河燕郊欧伏电气有限公司所有高层管理人员，包括总裁、各事业部及职能系统总经理。
3.考核原则
3.1考虑公司长远利益，促进公司可持续健康发展原则；
3.2定量与定性考核相结合，结果与过程相统一原则；
3.3收入水平与公司业绩及分管工作目标相结合原则；
3.4有奖有罚、奖罚对等，激励与约束并进原则。
4.考核周期及时间
年度考核。
于每年1月1日至2月10日对高层管理人员上年度工作绩效进行考核。
5.考核内容
5.1《经营管理目标责任书》
对总裁以外高层管理人员的考核内容及权重：
5.1.1 总裁《经营管理目标责任书》中考核指标的设定以公司年度经营目标为依据，总裁以外高层管理人员《经营管理目标责任书》中考核指标的设定以公司年度经营目标为基础，根据所属部门职能和分管职责确定。
董事会根据公司年度经营目标和各高层管理人员分管职责对各高管人员《经营管理目标责任书》进行确认。
5.1.2 《经营管理目标责任书》于每年3月1日前签订。
其中，总裁与董事长签订《经营管理目标责任书》，其他高层管理人员与总裁签订《经营管理目标责任书》。
5.1.3 《经营管理目标责任书》中绩效指标分为主要绩效指标和其他绩效指标。
主要绩效指标作为高层管理人员绩效工资计算的依据，其他绩效指标作为对高层管理人员进行综合评定（升值、降级、岗位调整、调薪等）的依据。
经营年度中，《经营管理目标责任书》可根据经营环境等外界因素的变化做出适度调整，调整内容须经总裁或董事会审核确认。
公司年度经营目标作为各高管人员制定年度工作目标和经营计划的依据，是各事业部和职能系统年度工作任务的目标所指，各事业部和职能系统高层管理人员均对公司年度经营目标的实现负责。
5.3安全指标
对安全指标的考核又分为对生产安全、经济安全、公司形象安全的考核，具体办法如下：
5.3.1 生产安全
生产安全重在对工伤事故的考核，事业部总经理对本事业部年度工伤事故的发生全权负责，并将工伤事故单列为事业部的考核指标，作为绩效工资计算的依据，又分为重大工伤事故和一般工伤事故：
重大工伤事故指不含工资的工伤医疗费用大于等于5000元，或者工伤休息天数超过20个工作日的工伤事故；一般工伤事故指不含工资的工伤医疗费用小于5000元，或者工伤休息天数少于等于20个工作日的工伤事故。
5.3.2 经济安全
经济安全指公司的经济发展和经济利益不受内部和外部因素的破坏和威胁的
状态。
经济安全重在对经济事故的考核，又分为重大经济事故和一般经济事故：重大经济事故指因非不可抗力因素导致的直接或间接的经济损失在5000元以上（含）的公司财产（包括产品、设备、器具等）的丢失及损坏等；一般经济事故指因非不可抗力因素导致的直接或间接的经济损失在5000元以内（不含）的公司财产（包括产品、设备、器具等）的丢失及损坏等。
5.3.3 公司形象安全
公司形象安全指公司在社会公众及公司内部获得的关于综合素质、整体实力及社会表现不受内部和外部因素的破坏和威胁的状态。
公司形象安全重在对公司形象安全事故的考核，又分为重大形象安全事故和一般形象安全事故：
重大形象安全事故是指由于管理不善或操作不当，使公司信誉、公众认知度等在市场中、社会上或公司内部的威信急剧下降，对公司的经营活动造成严重不良影响，使公司处于可能发生重大危险或损失的状态中；一般形象安全事故是指由于管理不善或操作不当，使公司信誉、公众认知度等在市场中、社会上或公司内部的威信下降，对公司的经营活动造成不良影响，使公司处于可能发生危险或损失的状态中。
5.3.4考核办法
发生重大安全事故，每次从应发绩效工资总额中扣除2000元；
发生一般安全事故，按照实际发生次数超过限定发生次数的部分，每次从应发绩效工资总额中扣除1000元；
因各种安全事故造成的经济损失，超过公司限定额度的部分，由事业部/职能系统总经理根据超出部分金额的80%承担经济责任，并从年度应发绩效工资总额中扣除；
对全年实现安全生产的高管人员给予金额5000元的额外奖励。
安全指标考核结果由总裁办于次1月10日前对上年度内安全事故发生情况进行统计汇总。
6.考核流程
6.1 公司于每年度1月1日开始对各高层管理人员上年度经营目标实现情况进行考核。
6.2 1月10日前，由总裁向董事会、其他高管人员向总裁根据《职务说明书》做年度述职报告（述职内容应涵盖《职务说明书》中绩效指标所有项目；述职方式为30分钟PPT）；
6.3 总裁委托人力资源部于1月10日前完成对高层管理人员绩效考核结果的收
集工作，人力资源部对各高层管理人员的绩效考核结果进行汇总并于1月10日前报总裁审核；
6.4 董事会于1月25日前根据总裁年度述职报告及《经营管理目标责任书》中绩效指标实现情况对总裁进行年度绩效面谈；总裁根据各高层管理人员年度述职报告及《经营管理目标责任书》绩效指标实现情况对各高层管理人员进行年度绩效面谈；
6.5 总裁根据考核结果及公司薪酬分配制度制定各高层管理人员年终绩效工资分配办法及奖惩方式并于1月25日前报董事会审核。
若上报方案未予通过，则根据董事会审议意见对奖金分配方案进行调整，直至董事会审议通过方可实施。
6.6 考核结果及奖金分配方案于2月10日前由董事会、总裁以书面形式通知被考核人；
6.7 董事会、总裁根据上年度工作任务完成情况及本年度经营目标于3月1日前完成本年度高层管理人员《经营管理目标责任书》的签订，并于次年1月1日至2月10日进行考核。
7.其它说明
7.1高层管理人员在年度经营工作中有重大失误及违法违规行为，给公司造成重大经济损失及其它损失的，不予发放绩效工资，并追究相应违法违规责任。
7.2 高层管理人员在收到绩效考核结果后如有异议，可在一周内向总裁提出申诉。
7.3 高层管理人员绩效工资的分配在考核结束后由公司统一实施。
7.4公司各部门均有义务对考核数据的收集整理工作提供支持和配合。
8.附件
8.1《高层管理人员年度绩效考核表》
高层管理人员绩效考核制度
页脚内容。