解析 E薪酬体系
《薪酬体系》课件
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
薪酬体系设计的原则有
薪酬体系设计的原则有
在企业管理中，薪酬体系设计是一项重要的任务。
它关系到员工的积极性和团队的凝聚力，直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：
1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工在同等条件下能够获得相应的报酬。
公平的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高工作效率。
2. 竞争性原则：薪酬体系应该与市场竞争情况相适应。
企业需要了解行业薪酬水平，确保自身的薪酬标准具有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应该具有激励员工的功能，通过奖励高绩效和贡献的员工，激发其工作动力和创造力。
4. 透明性原则：薪酬体系应该具有透明度，员工应该清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式，避免造成不公平和不满。
5. 可持续性原则：薪酬体系应该具有可持续性，能够适应企业的发展需要。
薪酬的增长应该与员工的能力提升和贡献成正比，避免出现不合理的薪酬结构。
6. 管理性原则：薪酬体系应该具备管理的可操作性，方便企业对薪酬进行管控和调整。
薪酬体系应该与绩效管理、人力资源管理等相
互衔接，形成一个完整的管理体系。
7. 公开性原则：薪酬体系应该公开透明，避免出现任何形式的薪酬歧视和不公平。
员工应该有权利了解自己以及同事的薪酬情况，提高组织的信任和凝聚力。
薪酬体系设计需要考虑到公平、竞争力、激励性、透明性、可持续性、管理性和公开性等原则。
通过合理设计和实施薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和团队的凝聚力，促进企业的发展和竞争力的提升。
薪酬体系介绍PPT课件
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职位分析的方法（略）
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
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职位分析的项目
主要应负职责 影响范围 影响程度 授权程度 面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
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职位工资-岗位职级划分-职位评估
按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值”
按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价
主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，
以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大
小
职位价值≠人的价值
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薪酬系统的构成
薪酬 支付 体系
工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位（职位）分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
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薪酬理念
四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？
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薪酬理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
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解析E薪酬体系
中国最早一届留美人力资源管理学硕士张守春因3E薪资设计而名闻培训师行业,而3E也仿佛成了张守春的一个身份符号;目前国内已有数千家企业将3E薪资设计用于重新设计本公司薪资;张守春认为,企业要找到和它相匹配的薪酬体系,这样才能保证自己的竞争策略的落实;战略重点明确了,哪些岗位和战略重点相关联,在处理这些岗位的内部级别时要对此有所关注,这样就保证了这些岗位的薪酬合理,有助于企业战略的落实;“说白了其实薪资结构是为企业战略落实服务的;”何为3E薪酬体系2005年,张守春凭借他的3E薪酬设计体系入选“中国人力资源开发网十大培训师”行列,一年过去了,2006年的张守春依旧凭借他的3E薪酬设计体系入选十大培训师行列;张守春的这套薪酬设计体系中的3E,代表的是外部均衡性External Equity、内部均衡性Internal Equity、个体均衡性Indivadual Equity这三个词;因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则,是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现因为它们三者之间会互有矛盾的最高薪资设计境界,而且这三个词组都有一个“Equity”,为了简化记忆,合称3E;“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位;这里张守春强调一点,并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡;“我们只强调达到合理的市场定位”;比如,如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人,内部培养提拔,来填充高端岗位;那么,它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高,高端岗位则可以较低;“内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等;这里会牵涉到岗位测评的技术和方法;“个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬;最简单的应用,就是对于从事同种工作的员工,优秀工人应比差一些的工人得到的工资高;员工个人价值因素包括资历为雇主工作的时间、贡献、工作业绩;这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题;薪酬体系的“公平”原则对于3E薪资设计课程的核心思想,张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位,而应把公平放在第一位;”谈到薪酬体系与企业的关系,张守春认为,企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工,在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制;薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集,这样薪资分析人员在设计时使用这些信息就可以真正满足员工的需要;这些参与的员工应该来自各个部门,职位上兼顾高中低,并且要能找到其对应的市场岗位,以便对比市场价格;企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息,还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构;一些研究表明,即使员工能够了解到薪资信息,他们有时却不能正确地理解这些信息;所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解;对于绩效考核与奖金挂钩的问题,张守春建议应当注意适当脱钩;“绩效与奖金挂钩太紧,会使员工将获得奖金作为动力和目的,而忽视了战略目标,从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”;由于行业背景不同,战略不同,企业文化不同,企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的;所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构;在薪资方面,张守春认为目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰;”创新是原动力“我的这套系统并非独特和唯一,我将它作为一种系统培训,在课程上讲的很清楚,这些技术也并非领先,但实用性很强,咨询式的培训在业内是很独特的;”张守春相信自己设计的这套薪酬体系是优秀的;“很多企业都向我反映了这套体系的实用性,重新设计薪资标准和政策,节省了很多咨询成本;现在这套成本已经很成熟了;”用软件教学员,这在同行业中还很少见;张守春介绍说,除营销、计件工资等特殊人员外,其它岗位人员的工资都可以套用这个软件;“目前没有太多新的问题等待解决,薪酬体系掌握了正确的方法是可以解决和改进的,课上我也会批驳一些错误的做法;”张守春似乎对自己的3E设计系统很满意,针对目前企业对薪酬管理的要求,他也对传统的3E薪资设计系统给予了更多的创新改进,“现在市场有新的变化,比如目前岗位职责的灵活性越来越多,市场价格的波动也随着新兴企业的增多而波动,这样的话传统的薪资结构无法满足新的薪酬体系,这就需要宽幅结构的薪酬设计来满足;”所谓的宽幅薪酬结构是因岗位职责经常变化,给岗位定级别相对困难,所以把岗位级别定在一个宽的范围里,这样岗位级别就变大了,可以适应市场上相对大的工资变化,不太强调岗与岗不同价格的差异,而强调人与岗位的变化;;”。
国有企业的薪酬体系
国有企业的薪酬体系随着市场经济的发展，国有企业在中国的经济体系中扮演着重要的角色。
国有企业的薪酬体系是一项关键的管理制度，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
本文将探讨国有企业的薪酬体系，并对其设计和实施进行分析和评估。
一、薪酬体系的设计目标国有企业的薪酬体系的设计目标主要包括以下几个方面：1. 激励员工的积极性：薪酬体系应当能够激励员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和努力程度。
2. 吸引和留住人才：薪酬体系设计应当具备竞争力，能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
3. 公平和公正：薪酬体系应当公平、公正，能够保证不同岗位和不同业绩的员工能够获得公平的报酬。
4. 节约成本：薪酬体系应当合理控制成本，确保企业获得可持续的发展。
二、薪酬体系的要素和层次1. 薪酬要素：薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等要素组成。
基本工资是员工的基础工资，绩效奖金是根据员工在岗位上的业绩而给予的奖金，津贴是根据员工的工作环境和条件而给予的额外津贴，福利是企业为员工提供的各种福利待遇。
2. 薪酬层次：薪酬体系可以根据职位层次和工作内容划分为不同的层次。
高层管理人员的薪酬层次相对较高，中层管理人员次之，基层员工的薪酬层次相对较低。
通过不同的薪酬层次，企业可以根据岗位的重要程度和难度来确定不同员工的薪酬水平。
三、薪酬体系的实施方法1. 定期评估和调整：国有企业的薪酬体系应当根据员工的工作业绩和市场变化等因素进行定期评估和调整。
通过定期评估，可以根据员工的表现来确定其绩效奖金的比例，并进行相应的调整。
2. 建立激励机制：薪酬体系的设计应当充分考虑到激励机制，通过合理奖励和激励手段，激发员工的工作动力和创造力。
例如，可以设立年度最佳员工奖，鼓励员工争取更好的工作成绩。
3. 引入股权激励：为了进一步激励员工的积极性和责任意识，国有企业可以考虑引入股权激励计划。
员工持有企业股票可以使员工与企业的利益相结合，促使员工更加努力地为企业发展做出贡献。
对薪酬体系的理解
对薪酬体系的理解薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酬体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
薪酬体系设计的原则1、战略导向原则薪酬体系的设计要遵循企业的战略，体现战略发展的要求。
例如，企业进行新产品推广，就要适当提高固定工资比例和新产品销售的提成系数。
企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析，确定哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配标准。
没有匹配战略导向的薪酬体系将在一定程度上不利于企业的发展。
2、公平性原则公平性是薪酬体系的基础。
员工只有在认为薪酬体系公平的前提下，才能产生对企业的认同感和归属感，才能激励员工努力地工作。
公平性原则是亚当斯公平理论在薪酬设计中的应用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。
包括横向公平、纵向公平和外部公平三个方面。
一是横向公平，企业要确保按劳分配，同工同酬。
根据员工承担责任的大小，需要的知识能力的高低，工作性质和要求的不同，以及绩效的不同，来支付员工的薪酬，以体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
例如，对于从事同种工作的员工，优秀员工就要比差一些的员工获得的工资高一些。
二是纵向公平，即企业设计薪酬时要考虑到历史的延续性，一个员工过去的投人产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，从长远看要有所增长。
这里涉及到一一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。
薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。
本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。
一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。
公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。
2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。
激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。
3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。
员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。
4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。
企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。
二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。
2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。
3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。
针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。
4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。
公司职位薪酬体系
公司职位薪酬体系
公司的职位薪酬体系是指公司根据职位的要求、工作内容和绩效表现等因素来确定员工的薪酬水平的一套制度。
薪酬体系一般包括以下几个方面：
1. 职位等级：根据职位的复杂度、责任和技能要求等因素，将各个职位划分为不同的等级，不同等级对应不同的薪酬水平。
2. 薪酬结构：公司设定不同职位等级的基本工资范围，包括低、中、高三个档次，不同职位等级的员工在基本工资上有所区别。
3. 绩效考核：公司通过制定绩效考核指标和评价体系来评估员工的绩效表现，绩效优秀的员工可以获得额外的绩效奖金或调薪。
4. 岗位津贴：对于某些特殊的、技术要求较高的职位，公司可能会给予额外的津贴或补贴。
5. 福利待遇：公司可能会提供一些额外的福利待遇，例如养老保险、医疗保险、员工培训等，这些也可以作为薪酬的一部分。
需要注意的是，公司的职位薪酬体系应该公平、透明，并与市场行情相符，以保持员工的激励和满意度。
同时，该体系应该根据公司的实际情况进行调整和优化，以适应不同阶段的发展需求。
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中国最早一届留美人力资源管理学硕士张守春因3E薪资设计而名闻培训师行业，而3E也仿佛成了张守春的一个身份符号。
目前国内已有数千家企业将3E 薪资设计用于重新设计本公司薪资。
张守春认为，企业要找到和它相匹配的薪酬体系，这样才能保证自己的竞争策略的落实。
战略重点明确了，哪些岗位和战略重点相关联，在处理这些岗位的内部级别时要对此有所关注，这样就保证了这些岗位的薪酬合理，有助于企业战略的落实。
“说白了其实薪资结构是为企业战略落实服务的。
”
何为3E薪酬体系
2005年，张守春凭借他的3E薪酬设计体系入选“中国人力资源开发网十大培训师”行列，一年过去了，2006年的张守春依旧凭借他的3E薪酬设计体系入选十大培训师行列。
张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。
因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。
“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。
这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。
“我们只强调达到合理的市场定位”。
比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。
那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。
“内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。
这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。
“个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。
最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。
员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。
这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。
薪酬体系的“公平”原则
对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位，而应把公平放在第一位。
”
谈到薪酬体系与企业的关系，张守春认为，企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。
薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信息就可以真正满足员工的需要。
这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。
企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。
一些研究表明，即使员工能够了解到薪资
信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。
所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。
对于绩效考核与奖金挂钩的问题，张守春建议应当注意适当脱钩。
“绩效与奖金挂钩太紧，会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。
由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的。
所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。
在薪资方面，张守春认为目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰。
”
创新是原动力
“我的这套系统并非独特和唯一，我将它作为一种系统培训，在课程上讲的很清楚，这些技术也并非领先，但实用性很强，咨询式的培训在业内是很独特的。
”张守春相信自己设计的这套薪酬体系是优秀的。
“很多企业都向我反映了这套体系的实用性，重新设计薪资标准和政策，节省了很多咨询成本。
现在这套成本已经很成熟了。
”
用软件教学员，这在同行业中还很少见。
张守春介绍说，除营销、计件工资等特殊人员外，其它岗位人员的工资都可以套用这个软件。
“目前没有太多新的问题等待解决，薪酬体系掌握了正确的方法是可以解决和改进的，课上我也会批驳一些错误的做法。
”张守春似乎对自己的3E设计系统很满意，针对目前企业对薪酬管理的要求，他也对传统的3E薪资设计系统给予了更多的创新改进，“现在市场有新的变化，比如目前岗位职责的灵活性越来越多，市场价格的波动也随着新兴企业的增多而波动，这样的话传统的薪资结构无法满足新的薪酬体系，这就需要宽幅结构的薪酬设计来满足。
”
所谓的宽幅薪酬结构是因岗位职责经常变化，给岗位定级别相对困难，所以把岗位级别定在一个宽的范围里，这样岗位级别就变大了，可以适应市场上相对大的工资变化，不太强调岗与岗不同价格的差异，而强调人与岗位的变化。
”。