如何构建合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系在一个组织中，薪酬体系是非常重要的，它能够直接影响到整个组织的运作和员工的工作动力。
一个合理的薪酬体系既可以激励员工的工作积极性，又能够保证组织内部的公平性和竞争力。
本文将探讨如何建立一个合理的薪酬体系，并分析其中的关键要素。
一、薪酬体系的目标一个合理的薪酬体系应该能够达到以下几个目标：1. 激励员工。
薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
通过给予合理的薪酬回报，员工能够感受到自己的价值和努力得到认可，从而更有动力去为组织做出贡献。
2. 保持内外公平。
薪酬体系需要公平地对待所有员工，不论其职位、性别、年龄等因素。
公平的薪酬体系可以提高员工对组织的认同感，减少员工流失，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
3. 与市场竞争力相匹配。
薪酬体系应该考虑到市场的薪酬水平，确保组织的薪酬待遇与竞争对手相当，以吸引和留住优秀的人才，并保持组织的竞争力。
二、薪酬体系的要素建立一个合理的薪酬体系需要考虑以下几个要素：1. 工作评价与薪酬关联。
薪酬体系应该与工作评价挂钩，根据员工的工作表现和绩效进行奖励。
这可以激励员工积极工作，并让员工感受到自己的努力得到认可。
2. 薪资结构的合理性。
薪酬体系中的薪资结构应该合理且透明，不同职位的薪酬水平应该有所差异，同时要考虑到市场薪酬的变化，确保与市场竞争力相匹配。
3. 绩效奖励制度。
建立一个科学、公正的绩效奖励制度是非常重要的，它可以激励员工积极工作，并对他们的优秀表现进行奖励。
绩效奖励制度应该公开透明，让员工清楚了解其工作表现与奖励之间的关系。
4. 薪酬福利的多样性。
薪酬体系不仅仅包括基本工资，还应该考虑到其他形式的薪酬福利，如奖金、股权激励、培训机会等。
多样性的薪酬福利可以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
三、建立薪酬体系的步骤建立一个合理的薪酬体系需要经过以下几个步骤：1. 需求分析。
首先，组织应该对自身的需求进行分析，了解组织的战略目标和人才需求。
薪酬体系搭建的六大步骤
薪酬体系搭建的六大步骤引言薪酬体系对于任何一个企业来说都是一个重要的组成部分。
它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
但是，建立一个完善的薪酬体系并不容易。
在这篇文章中，我们将介绍薪酬体系搭建的六大步骤，帮助企业更好地了解如何建立一个符合自身需求的薪酬体系。
步骤一：需求分析在搭建薪酬体系之前，企业首先需要进行需求分析。
这意味着企业需要了解自身的目标、价值观以及人力资源战略。
同时，企业还需要考虑到外部环境因素，如市场竞争和行业前景。
通过对这些因素的分析，企业可以确定自身的薪酬目标和方向。
步骤二：岗位分析薪酬体系的核心是基于岗位的评估。
企业需要对不同岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、技能要求、经验水平等。
通过对岗位的分析，企业可以建立起一个清晰的岗位等级体系，为后续的薪酬设计提供依据。
步骤三：薪酬战略制定薪酬战略是企业薪酬体系的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和绩效激励等方面。
企业在制定薪酬战略时需要平衡内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系能够既激励员工又符合企业的经济实际。
步骤四：薪酬设计与评估薪酬设计是指根据岗位的要求和企业的薪酬战略，为每个岗位设定相应的薪酬水平。
设计薪酬时，企业需要考虑到各种因素，如工资差异、绩效奖金、福利待遇等，并建立合理的激励机制。
同时，企业还需要定期评估和调整薪酬设计，以适应不断变化的市场环境。
步骤五：沟通与培训一旦薪酬体系搭建完成，企业需要将其及时沟通给员工。
沟通包括薪酬政策的解释和员工对薪酬的期望管理。
此外，企业还应提供培训机会，帮助员工了解薪酬体系，并提升他们的薪酬管理意识和能力。
步骤六：监测与调整薪酬体系的工作并不会随着搭建的完成而结束，企业需要不断监测薪酬体系的运行情况，并根据需要进行调整。
通过对薪酬体系的监测，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行修正，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
结束语薪酬体系的搭建是一项复杂而重要的工作。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
建立合理的薪酬体系
建立合理的薪酬体系当谈到员工激励和绩效管理时，一个有效的薪酬体系是不可忽视的。
建立合理的薪酬体系能够激励员工，提高工作效率，以及吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨建立合理的薪酬体系的重要性，以及如何设计一个可行且有效的薪酬体系。
一、引言一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，还能为企业带来许多好处。
但是，设计一个既能满足员工期望，又符合公司利益和业绩目标的薪酬体系并不容易。
以下将介绍如何建立一个合理的薪酬体系。
二、薪酬目标的明确性首先，建立合理的薪酬体系必须要有明确的目标。
公司需要明确薪酬体系的目的是为了激励员工、提高绩效还是吸引和留住优秀人才。
根据不同的目标，薪酬体系的设计理念也会有所不同。
三、薪酬体系的要素一个有效的薪酬体系应该包含以下几个要素：1. 基准薪酬：基准薪酬是员工工资的基础，应该与市场竞争力相匹配。
企业可以通过市场调研来确定合理的基准薪酬水平，并针对不同岗位和职责进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工提高业绩，绩效奖金制度是必不可少的。
绩效奖金应该与员工的工作表现直接相关，并且能够客观、公正地评估员工的绩效。
3. 长期激励：除了短期的绩效奖金，长期激励措施也是必须要考虑的。
这可以包括股权激励计划、股票期权等，通过让员工参与到企业的成长中来激励他们为企业贡献更多。
4. 福利待遇：除了薪酬，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
例如，弹性工作时间、医疗保险、培训机会等都可以作为薪酬体系的一部分。
四、合理地评估绩效薪酬体系的有效性取决于对员工绩效的准确评估。
因此，建立一个能够客观、公正地评估员工绩效的机制是至关重要的。
企业可以通过设立绩效评估标准、定期进行绩效评估会议等方式来实现。
五、灵活性与透明度一个好的薪酬体系应该具备灵活性和透明度。
灵活性意味着薪酬体系能够适应不同岗位和部门的需求，因此，企业应该根据具体情况对薪酬体系进行调整。
而透明度则体现在员工对薪酬体系的了解程度上，企业应该向员工解释清楚薪酬体系的结构和运作方式，避免产生负面影响。
如何制定合理的薪酬体系
如何制定合理的薪酬体系在组织管理中，制定合理的薪酬体系是企业成功的关键之一。
薪酬体系的合理性不仅能够吸引、激励和留住优秀员工，还能够提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
本文将探讨如何制定合理的薪酬体系，并介绍相关的策略和要点。
一、确定薪酬体系的目标和原则在制定薪酬体系之前，企业应首先明确目标和原则。
目标是指企业希望通过薪酬体系达到的效果，可以包括吸引人才、激励员工、提高绩效等。
原则是指在制定薪酬体系时应遵循的准则，比如公平、竞争力、可持续性等。
二、进行市场调研和薪酬梳理为了制定合理的薪酬体系，企业需要进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平和福利待遇。
通过与市场平均水平对比，企业能够确定适当的薪酬水平，确保具有竞争力。
此外，企业还应对现有的薪酬福利进行梳理，查看是否存在过高或过低的情况，以便进行调整。
三、制定薪酬管理政策和流程制定薪酬管理政策和流程是制定薪酬体系的重要一步。
企业需要明确薪酬调整的频率、幅度和方式，以及薪酬变动的依据和程序。
此外，企业还需要建立薪酬管理的相关制度和流程，包括绩效评估、晋升机制、薪酬激励方案等。
四、建立科学的绩效评估体系绩效评估是薪酬体系的核心，也是激励和奖惩的基础。
建立科学的绩效评估体系能够客观地评估员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
企业可以根据不同岗位的要求和员工的职责，确定相应的绩效评估指标和评分标准。
评估结果应及时反馈给员工，并与薪酬调整相结合，为员工提供明确的激励和奖励。
五、灵活运用薪酬调整手段在制定薪酬体系时，企业需要灵活运用不同的薪酬调整手段，以适应不同的情况和需求。
除了基础薪酬外，企业还可以考虑提供绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等激励方式。
此外，企业还可以根据员工的发展和成长需要，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，以激励员工进一步提升能力和表现。
六、定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的制定并非一劳永逸，企业需要定期评估和调整。
企业应根据内外部环境的变化，及时检查和修正薪酬体系的不合理之处，并加以调整和优化。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。
该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。
二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。
这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。
三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。
该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。
这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。
这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。
2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。
4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。
总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
建立公平和合理的薪酬体系
建立公平和合理的薪酬体系薪酬体系是组织内部的一个重要管理系统，它是基于员工工作表现和价值，为员工提供薪资和福利的规则和程序。
一个公平和合理的薪酬体系对于组织的长期发展和员工的积极性都至关重要。
为了建立一个公平和合理的薪酬体系，我们应该考虑以下几个方面。
1.市场定位首先，建立公平和合理的薪酬体系的第一步是进行市场调研，了解各个职位在市场上的薪酬水平。
通过与同行业的其他公司进行比较，可以了解到行业内薪资的普遍水平以及高薪职位和低薪职位之间的差距。
只有了解了市场上的薪酬情况，才能制定出更具公平性的薪酬政策。
2.绩效评估绩效评估是建立公平和合理的薪酬体系的基础。
组织应该建立一套科学、客观的绩效评估系统，对员工的工作表现进行定期评估。
这可以通过设立绩效指标、考核标准和评估流程来实现。
通过评估员工在工作中的贡献，可以确定薪酬的分配比例，使高绩效的员工能够获得更高的薪酬回报，从而提高员工的积极性和工作动力。
3.职位评估除了绩效评估，职位评估也是建立公平和合理的薪酬体系的重要环节。
职位评估是将不同职位按照工作内容的复杂程度、责任的大小和技能要求等因素进行评估和分类，从而确定薪酬的基准。
通过职位评估，可以确保不同职位之间的薪资合理差异，既能满足员工的不同需求，又能保证薪酬的内部公平性。
4.透明度和沟通一个公平和合理的薪酬体系应该具有透明度，员工应该清楚知道自己所在职位的薪酬水平以及薪酬的构成方式。
组织应该制定明确的薪酬政策和流程，并及时向员工进行宣传和解释。
此外，组织应该建立起有效的沟通机制，与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和调整薪酬政策。
5.持续优化建立公平和合理的薪酬体系是一个持续优化的过程。
随着组织发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断地进行调整和改进。
组织应该定期进行薪酬体系的评估，根据实际情况进行调整，确保薪酬政策的科学性和灵活性。
同时，组织也应该听取员工的意见和建议，不断改进薪酬体系，提升员工对组织的认同感和满意度。
薪酬体系建设的六个步骤
薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系对于一个组织的发展和员工激励起着至关重要的作用。
建立一个合理、公正、有竞争力的薪酬体系能够吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，推动组织的发展。
然而，要建立一个完善的薪酬体系并不是一件简单的事情，需要经过一系列的步骤和考量。
在本文中，我将详细介绍薪酬体系建设的六个步骤，帮助你更好地理解和实施薪酬体系。
第一步：明确组织目标和战略定位要建立一个与组织目标和战略相一致的薪酬体系，首先需要明确组织的目标和战略定位。
只有明确了组织的长远目标和战略，才能确定所需的人才类型、能力和技能水平，从而确定相应的薪酬结构和激励机制。
第二步：分析和评估现有的薪酬体系在建设新的薪酬体系之前，需要对现有的薪酬体系进行全面的分析和评估。
这包括对薪酬结构、激励政策、绩效评估等方面的评估。
通过这个步骤，可以了解现有薪酬体系中的问题和不足之处，为建设新的薪酬体系提供参考和指导。
第三步：制定薪酬管理政策和流程薪酬管理政策和流程是建立一个有效的薪酬体系的基础。
在这个步骤中，需要确定薪酬管理的原则和准则，明确薪酬的基本构成和计算方法。
还需要设计和建立一套科学、公正的薪酬评估和分配流程，确保薪酬的公平和透明。
第四步：确定薪酬结构和激励机制薪酬结构和激励机制是薪酬体系的核心内容。
在这个步骤中，需要确定薪酬结构的层次和框架，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面的内容。
还需要设计和激励机制，如员工绩效评估制度、晋升机制和薪酬调整机制等，以激励员工的工作动力和竞争力。
第五步：实施和监督薪酬体系一旦确定了薪酬结构和激励机制，就需要进行薪酬体系的实施和监督。
在实施过程中，需要确保相关政策和流程的正确执行，员工的薪酬计算和发放的准确性。
还需要建立一套监督和评估机制，及时发现和解决薪酬管理方面的问题。
第六步：定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的建设是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整。
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如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一）----基于能力的薪酬体系文：爱博仁总述：在诸多的薪酬体系方案中，“ 4P”薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。
“ 4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。
在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。
企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。
用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图）为职位付薪员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值, 即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资为绩效付薪直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。
为能力付薪以员工实际表现岀来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。
为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。
一、什么是基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。
二、基于能力的薪酬体系的优势1. 提供更加宽广的职业发展路径以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。
2. 支持扁平化的组织结构扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。
但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。
因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。
3. 鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。
4. 构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。
三、如何构建基于能力的薪酬体系“能力” -able 是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。
这四种能力薪酬的特征和适用人群如下表所示（表 1 ）。
1. 技能工资与知识工资技术工资与知识工资非常类似，所不同的是知识工资更加强调学习和培训。
这两种能力薪酬主要鼓励员工在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。
这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系，并且有般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。
构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干技能模块，由于每一技能模块都对应一定薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升（图2）SI水平:i 任逋支能」」核心自选技能~~1丨檢心自4醐工9 2技能工盗示例-其次，要根据工作的需要把技能模块分为必备核心技能与可选的技能两类。
证员工掌握基本的、重要的技能，并且将作为各等级之间的划分依据。
再次，定期进行技能评估。
对技能的评估可以采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩效验证等方式。
最后还要完善相庆的培训管理，建立相应的培训计划，提供培训机会，实现工作轮换。
2. 胜任力工资胜任力又称素质能力，主要是把那些能够促使人们实现优秀绩效的冰山以下的深层特质和动机，如“成就导向”、“诚信”、“自信”等。
它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧紧联系。
因此胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。
3. 任职资格工资任职资格包括了经验、成果、素质和能呼等多项要求，通过整合后建立能力等级序列的工资体系。
任职资格通常也称为“技术等级”或“内部职称”，与正式的职位体系一起，成为人力资源管理的基础平台。
员工的薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统。
相对于以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。
与技能工资和知识工资相比, 任职资格工资承认员工内在特质动机的重要性；与胜任务工资相比，任职仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
四、构建基于任职资格的薪酬体系通常需要如下步骤1 •划分职位族和职种任选技能*任选技能」核心自泌能轅心自必备的核心技能可以保由于任职资格是以能力等级为基础，因此划分职位族和职种的依据是从事该岗位工作所必需的能力相近，这种划分通常会打破部门的界限。
表2是一个职位族的实际例子。
2•定义和划分种职种级别首先明确级别定义：明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经历哪些成长阶段？每人成长阶段员工的总体特征是什么？每个级别在专业经验、专业成果、能力方面有什么具体要求。
其次分析级别差异：包括纵向差异，即高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情；横向差异, 即高级别的人员与低级别的人员都能做，但是高级别的人员比低级别的人员做得更好的事情。
3 •构建任职资格工资体系由于难以获得详细的各级别的任职者的市场薪酬信息，任职资格工资体系通常是在职位工资的基础上进行调整，具估的做法是：首先确定一个等级作为能力符合公司要求的基准级别，弓I级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资；其次根据各等级之间的能务要求差距和市场薪酬的高位和低位数据，确定工资带宽区间；然后，设定相对基准级别工资的调整幅度，如表3所示。
根据各等级任职资格条件的要求，对员工进行评价，相应地调整工资五、实施能力薪酬面临的问题和难点虽然能力薪酬近年来得到了快速的发展，相关的理论和工具也逐渐丰富，但由于能力本身的难以评估和不确定性，在实际应用中能力薪酬仍然面临着许多问题和难点。
1•能力与绩效密切相关吗？能力薪酬面临的第一项责难是针对其付酬假设的。
但能力强，绩效一定就好吗？首先，能力的涵盖范围很广，即包括具体的技能，也包括潜在的素质，在这些能力中哪些是真正决定绩效的能力要素？其次，即使确定了与绩效高相关的能力要素，又怎能保证员工在这些单项能力要素上强，其绩效就一定会好？毕竞产生绩效是多项能力互相组合后的结果，仅考察单项的技能，并不能完全解释能力与绩效的关系。
通常能力强的员工在相同的工作上会产生更高的绩效，但到底高多少，很难有一个准确的判断，也很难准确地量化到某一个值，因此，采用实证的方法逐步完善能力薪酬和验证能力与绩效的关系，毕竞能够通过能力薪酬起到激励员工、提高绩效的作用的就已经达到了构建能力薪酬的目的。
在实际的就用中，如果仅构建能力薪酬显然不足以保证高能力产生的高绩效，因此，它必须与能力的构成方式、开发与认定机制以及生效条件等各方面因素有机结合起来，才可能产生系统性的效力，以促进能力向高绩效的“变现”。
这就要求在建设能力薪酬体系的实际操作中，要系统化思考，建立一条从能力分析、能力开发、能力评估、能力鉴定到能力激励的能力生效价值链。
2•如何寻找基于能力的外部市场薪酬参照系。
实施能力薪酬的另外一部难点在于很难找到基于能力的外部市场薪酬参照系。
在美国，对于一些专业性很强的职业或技术工种，其工资率往往会有一些专业技术协会进行调查和发布（通常是小时工资率），它们为能力定价提供了最为直接有效的参考。
但在我国，类似的市场数据还较少，相关部门公布的参考工资价格往往是市场平均价，不能体现各等级的差别。
当前确定能力薪酬水平一般有两种方法：一种是基准职位转换法，即给所需要定价的能力找到一人类似的基准职位，并对此职位的市场薪酬进行市场调查，运用对应法应用到企业内部的等价职位工作体系，这种方法更强调内部薪酬的致性。
但不论是哪一种方法，目前还都做不到针对某一能力模块进行定价，因此最终得到的是一组能力打包的薪酬数据。
3•如何克服能力薪酬人工成本居高不下的难题能力薪酬最为人诟病的一点就是会导致人工成本居高不下，这一方面是因为能力只会随着学习及经验的积累的积累而不断深化和加强，另一方面员工掌握的能力并不定在工作中有应用的机会，因此能力的积累速度往往超过业绩的增长速度。
克服这一问题，首先需要加强对薪酬总量的控制，一般而言，能力薪酬增长要采用长增长周期、高增长量的方式，以控制薪酬总量不至于在短期内大幅度增加。
其次，要加强能力与绩效的关联，使得员工薪酬增长不仅仅依据掌握了多少技能，还要根据在实际工作中应了多少技能。
如图4所示。
4•如何避免基于能力的论资排辈如查能力评定标准开发不当，由于能力的开发和生效具有长周期性，就会造成基于能力的论资排现象，因此，既要高度认可与激励德高望重的“能力权威”；又要关注对“成长者”的开发，特别是注重为能力骨干创造能力发展的条件和机会，甚至专门设定特别的开发和激励机制来让他们脱颖而岀。
其次，还要在能力框架下以激励机制为纽带，在不同的能力层次之间建立有效的学习互动机制，鼓励能力强的员工毫无保留地授业解惑，以促进能力和知识在组织中有效地传承与共享。