年薪方案
薪酬福利预算方案
薪酬福利预算方案1. 薪酬预算1.1 薪资结构在制定薪资结构时，需要考虑以下因素：岗位级别工作经验和技能水平市场薪资水平公司财务状况我们建议采用以下薪资结构：高级管理岗位：年薪+绩效奖金+股票期权中层管理岗位：年薪+绩效奖金基层员工岗位：月薪+绩效奖金1.2 薪资调整薪资调整应基于以下因素：通货膨胀率绩效评估结果市场薪资水平变动公司财务状况我们建议年度薪资调整不低于通货膨胀率，结合绩效评估结果进行个别调整。
2. 福利预算2.1 健康保险健康保险是员工福利的重要组成部分，可以提供以下保险项目：医疗保险：覆盖员工和家属的医疗费用意外保险：提供意外伤害保障2.2 养老金计划养老金计划是为员工提供退休福利的重要方式，可以根据员工年龄和薪资水平设定不同的缴费比例。
2.3 假期制度假期制度是为了保障员工的休息和工作生活平衡，可以包括以下假期：年假：根据工龄和级别设定不同的年假天数节假日：根据国家法定节假日设定2.4 培训和发展培训和发展是为员工提升能力和职业发展提供支持，可以包括以下方面：内部培训：由公司内部讲师提供各类培训课程外部培训：资助员工参加外部培训课程和学习项目职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划并提供支持2.5 工会和社交活动建立工会和举办社交活动是增强员工凝聚力和工作满意度的重要方式，可以包括以下内容：工会组织：建立员工工会，为员工提供代表和维权服务团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强员工之间的交流和合作3. 总预算根据上述薪酬福利方案，我们预计需要的总预算约为万元/年。
具体预算分配和调整应根据公司实际情况进行，确保公司财务可持续发展的前提下满足员工的薪酬福利需求。
年薪制薪酬方案
年薪制薪酬方案
一、概述
随着公司的发展壮大，人力资源管理越来越重要。
其中，薪酬管理是员工关心的重要问题之一。
本文将介绍公司采用的年薪制薪酬方案，并对其优点和缺点进行分析。
二、年薪制薪酬方案概述
年薪制薪酬方案是指公司将一年的工资分为12个月平均发放，每个月固定薪酬，不做实际工作时间和工作表现的加减。
在工作量较大的月份也不会有额外的加班费和奖金。
此外，员工无论在一年的哪个时间加入公司，其工资都是一致的。
三、年薪制薪酬方案的优点
1.稳定性：员工能够提前知道自己一年的工资水平，稳定性较强，会使得员工更加关注自己的工作内容和企业的长远利益。
2.减少管理成本：年薪制薪酬方案减少了对个人绩效的衡量和管理，减少了管理成本和人力资源的管理压力。
3.提高软实力：年薪制也让企业有了一定的文化氛围，员工愿意很长时间留在公司，同时提升企业的文化软实力和品牌形象。
四、年薪制薪酬方案的缺点
1.缺乏激励：年薪制薪酬方案在激励方面较差，员工工作辛
苦和表现优秀却没有办法获得相应的奖励，对激励员工的积极性没有
太大的帮助。
2.不利于市场化薪酬竞争：年薪制薪酬方案一般都以员工的
平均工资为准，无法针对行业、职位和地域等差异确定薪酬水平，这
在一定程度上阻碍了公司和市场竞争中配备优质人才的可能性。
五、总结
总的来说，年薪制薪酬方案适合一些注重稳定性的企业或行业。
但随着市场竞争的加剧以及员工要求自身能力与表现获得应得的回报，公司管理者可以根据自身公司的特点和行业的发展趋势，综合考虑之
后选择适当的薪酬方案，从而激发员工的干劲和积极性，来提高公司
的绩效和整体竞争力。
年薪制实施方案
年薪制是一种以年终总收入计算员工薪资的制度，相比于按小时或按月计算薪资的制度，年薪制可以提供更大的激励和动力，同时也能更好地管理和控制人力成本。
以下是一个具体的年薪制实施方案。
一、年薪制目标确定首先，公司需要明确年薪制的目标，并确保与公司整体战略和业务目标相一致。
年薪制的目标可以是提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及增强公司的竞争力和发展潜力。
二、薪酬体系设计公司需要根据不同的岗位级别和职务要求，建立完善的薪酬体系，包括薪资架构、绩效考核指标和权重、奖金制度等，以确保公平、合理和可操作性。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个要素：1.岗位薪资水平：根据市场行情和岗位的价值确定薪资水平，并制定相应的工资标准。
2.绩效考核指标：制定具体的绩效考核指标，确保员工的工作质量和效率得到有效评估。
3.绩效考核权重：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，确定不同绩效考核指标的权重。
4.奖金制度：根据实际绩效考核结果，设立相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高绩效。
三、明确员工权益和责任在实施年薪制时，公司需要明确员工的权益和责任，以确保员工能够理解和接受该制度。
公司可以通过以下几种方式来达到目的：1.详细解释年薪制的原则、目标和工资计算方式，确保员工对该制度有充分的了解。
2.针对员工的不同需求和关切，制定细则和指南，明确员工的权益、福利和其他待遇。
3.与员工进行沟通和交流，解答员工对年薪制的疑问和担忧，增加员工对该制度的认同和支持。
四、培训和发展计划为了保证年薪制的顺利实施，公司需要提供相关的培训和发展计划，帮助员工适应新的薪资计算方式和激励机制。
具体措施包括：1.培训课程：针对年薪制相关的规定和政策，开设培训课程，帮助员工理解和掌握年薪制的基本原则和操作方法。
2.辅导和指导：为员工提供个别辅导和指导，帮助他们了解和规划个人的职业发展路径，提高绩效水平和薪资水平。
工程公司年薪制度
工程公司年薪制度一、前言工程公司作为一个专业性很强的企业，为了激励员工积极产出，提高公司整体竞争力，必须建立一个合理的年薪制度。
本文将从工程公司的特点和需求出发，提出一套完整的年薪制度方案。
二、工程公司的特点1. 项目性强：工程公司多以完成项目为主要目标，一般一个项目由不同专业的人员组成团队共同完成，需要有条不紊地分工合作。
2. 技术含量高：工程公司需求的人才往往需要有较高的专业技能和知识储备，需要持续学习提高。
3. 团队合作：工程项目需要不同岗位的员工协同合作完成，团队合作是其核心之一。
三、年薪制度方案1. 岗位工资：根据员工的专业背景、从业年限和工作技能，设定相应的岗位工资水平，以保障员工的基本生活。
2. 绩效工资：工程公司通常会设立绩效考核机制，员工在工作中表现突出可以获得额外的绩效工资奖励。
3. 项目奖金：针对项目完成情况进行评估，完成项目目标的员工可以获得相应的项目奖金。
4. 年终奖金：每年公司根据整体业绩和员工表现，发放年终奖金，鼓励员工积极工作。
5. 个人提成：对于一些项目业绩明显的员工，可以设立个人提成机制，激发员工的工作热情。
6. 职务津贴：对于一些担任重要职务或者工作时间较长的员工，公司可以发放相应的职务津贴。
7. 健康福利：为了保障员工的身体健康，公司可以提供全面的健康保险和医疗福利。
8. 培训补贴：鼓励员工持续学习和提升技能，公司可以提供培训补贴，支持员工参与各类培训活动。
9. 节日福利：公司可以在重要节日发放节日福利，增加员工的福利待遇感。
10. 退休规划：为了保障员工的养老权益，公司可以建立完善的退休金计划，提供后顾之忧。
四、年薪制度的实施1. 设立年薪工资委员会：公司可设立由高层管理人员和员工代表组成的年薪工资委员会，负责制定、调整年薪制度及执行监督。
2. 定期评估与调整：公司应每年对员工的工作表现和年薪制度进行综合评估，及时调整薪酬水平，确保员工的收入水平合理、公平。
年薪制薪酬方案
年薪制薪酬方案背景在现代企业中，薪酬是很重要的一项元素之一。
薪酬方案不仅仅是关于每个员工能拿到多少薪水，还包括福利待遇、员工的职业发展、绩效考核等。
而年薪制薪酬方案是一种比较流行的薪酬设计。
什么是年薪制薪酬方案年薪制薪酬方案是公司给员工规定一年内的工资数额，而不是以每个月拿多少薪水为基础。
这种薪酬方案通常适用于高等管理人员，例如总经理、副总裁、高级管理人员等。
为什么选择年薪制薪酬方案1.稳定性：相比月薪，年薪更加稳定，有利于员工实现长期的个人职业规划。
2.激励管理层：年薪制薪酬方案可以激发管理层的积极性，由于奖励的确定需要考虑公司的发展趋势、企业效益等因素，这也鼓励管理层为公司做出更好的成绩。
3.绩效考核：年薪制薪酬方案更加注重绩效考核，这让公司更好地激发每一个员工的工作效率。
4.节省成本：对于公司而言，年薪制薪酬方案也可以节省人力资源部门的成本，因为年薪制薪酬方案较为简单，不需要每个月追踪员工的考勤状态和薪资变化。
年薪制薪酬方案怎样制定1.根据岗位需要确定薪酬标准：不同的岗位和职责需要不同的年薪标准，需要公司根据员工的工作职责、职位等级、地理位置、行业等因素进行综合考虑。
2.考虑公司实际情况：除了根据岗位需要确定薪酬标准之外，还需要结合公司实际情况制定具体的年薪制薪酬方案，比如公司财务情况、行业发展趋势、公司规模等因素都需要考虑。
3.设定目标：设定明确的目标是制定年薪制薪酬方案的重要步骤。
比如公司要制定一个更加科学合理的薪酬体系，每年的盈利率要增加等等。
4.绩效考核：绩效考核是制定年薪制薪酬方案的核心。
公司需要确定适合自己的考核体系，将员工的工作表现与年薪方案挂钩，以激励员工更加努力地工作。
总结年薪制薪酬方案虽然有很多优点，但它也并非适用于所有的公司和所有的员工。
公司应该结合自己的实际情况进行综合考虑，根据自身需求制定符合公司文化和价值观的薪酬方案，更好地激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
年薪制度方案
年薪制度方案一、目的与适用范围本方案旨在明确公司年薪制度的原则、结构及评定方式，确保年薪制度的合理性与公正性，激发员工的工作积极性，提高公司的整体业绩。
本方案适用于公司全体员工。
二、年薪构成1. 基本年薪：根据员工岗位等级、市场行情及公司内部薪酬体系确定，为员工薪酬的主体部分。
2. 绩效年薪：根据公司年度业绩、部门业绩及个人业绩综合评定，与员工绩效考核结果挂钩。
3. 福利年薪：包括公司福利、社保公积金等，根据国家法律法规及公司政策执行。
三、岗位等级与年薪标准1. 公司员工按照职位等级分为初级、中级、高级三个层次，每个层次下又分为若干等级。
2. 年薪标准根据员工岗位等级、市场行情及公司内部薪酬体系确定，具体标准参照《公司年薪标准表》。
四、绩效考核1. 员工绩效考核包括年度绩效考核和季度绩效考核，分别在每年度和每个季度末进行。
2. 年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，作为绩效年薪发放的依据。
3. 季度绩效考核结果作为晋升、降级、调岗等人事变动的参考依据。
五、年薪发放1. 基本年薪：按月发放，每月发放标准为员工基本年薪的1/12。
2. 绩效年薪：根据公司年度业绩、部门业绩及个人业绩综合评定，在每年年初发放。
3. 福利年薪：根据公司政策及国家法律法规执行。
六、晋升与降级1. 员工晋升与降级应根据绩效考核结果、工作表现及公司业务发展需要确定。
2. 员工晋升与降级调整后，其年薪水平应相应调整，以保证其合理性与公正性。
七、特殊情况处理1. 对于新入职员工，应根据其工作经验、能力及市场行情等因素确定年薪水平，并在试用期结束后进行调整。
2. 对于离职员工，应按照其实际工作月份和绩效表现进行年薪结算，具体标准参照《公司离职员工年薪结算表》。
3. 对于因公司业务需要派遣至异地工作的员工，应根据实际情况调整其年薪水平，以保证其薪酬的合理性与公平性。
4. 对于因个人原因请假或其他非工作原因导致的缺勤，应根据公司规定相应扣除年薪。
员工年薪优化措施方案
员工年薪优化措施方案引言在企业管理和运营中，员工的薪酬待遇是一个重要的考量因素。
合理的年薪政策将有助于吸引优秀的人才，激发员工的动力并提高企业的绩效和竞争力。
然而，面对不断变化的市场环境和人才需求，企业需要不断优化员工年薪体系，以确保公平、公正和可持续发展。
本文将探讨员工年薪优化的措施方案。
优化方案1.智能化薪酬制度设计为了推动员工的个人发展和企业业绩，我们建议采用智能薪酬制度设计方案。
该方案将结合绩效考核和市场行情，通过数据分析和算法模型，为员工设定个性化的年薪水平。
这样可以实现员工绩效和薪酬的正向关联，并提高薪酬制度的灵活性和适应性。
智能化薪酬制度设计的核心是建立科学的绩效评估体系。
通过设定明确的目标，并定量衡量员工的工作成果和贡献，可以更公平地决定年薪的水平。
同时，利用数据分析和算法模型，结合市场行情和员工能力水平，为员工制定个性化的薪酬方案。
这将激励员工做出更大的努力和贡献，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.培训和发展计划除了薪酬水平，员工的职业发展和成长也是他们对年薪的重要关注点之一。
企业可以通过制定并实施全面的培训和发展计划，提供员工个人能力和技能的提升机会。
这将使员工能够在职业生涯中获取更多的知识和经验，提高其价值和市场竞争力，从而获得更高的年薪水平。
培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、导师制度、专业认证等多个方面。
通过提供多样化的学习机会，鼓励员工不断学习和成长，企业可以增强员工的职业竞争力，激发他们的工作激情和创造力。
同时，员工的职业发展和成长也将有助于提升整个企业的绩效和竞争力。
3.福利待遇和弹性工作制度除了基本的薪酬水平，福利待遇也是员工对年薪的重要关注点之一。
企业可以优化福利待遇，提供更具吸引力的员工福利制度。
这包括但不限于健康保险、住房补贴、年终奖金、股权激励计划等。
通过提供丰厚和有竞争力的福利待遇，企业可以吸引优秀的人才，并留住现有的优秀员工。
此外，企业还可以实施弹性工作制度，提供更灵活的工作安排。
公司年薪管理制度
公司年薪管理制度第一章总则为了规范公司的薪酬管理，吸引和激励员工，促进公司的发展，公司特制定本年薪管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
公司将本制度的执行纳入公司绩效考核和奖惩体系中。
管理层应严格按照本制度执行相关薪酬政策，确保公平、合理和透明。
第二章薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
1. 基本工资：公司根据员工的职位层级、工作性质和经验水平确定基本工资水平，具体标准由人力资源部门制定并定期调整。
2. 绩效奖金：公司将员工的工作表现作为核心参考指标，根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金。
优秀员工将获得高额绩效奖金，表现一般的员工将获得一定比例的绩效奖金，而表现不佳的员工将被相关奖金。
3. 津贴：公司在员工加班、出差、外派等情况下，会根据实际情况给予相应的津贴。
此外，公司还会提供节日福利、生日福利等，以增加员工的福利待遇。
4. 福利：公司为员工提供的福利包括社保、住房公积金、商业保险等。
此外，公司还会组织员工旅游、员工培训等活动，以提高员工的福利感受。
第三章薪酬管理流程公司年薪管理制度的执行流程如下：1. 制定薪酬计划：公司根据员工的工作性质和职位层级，制定相应薪酬计划。
2. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，以评定员工的工作表现和绩效水平。
3. 调薪审批：根据员工的绩效考核结果和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
4. 薪酬发放：公司每月底将员工的薪资发放到员工指定的银行账户。
第四章薪酬调整公司将根据员工的工作表现和市场行情，对员工薪酬进行调整。
1. 晋升加薪：员工在岗位上有显著表现，或被提拔到更高职位时，公司将给予适当的薪资调整。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果，给予合适比例的绩效奖金。
3. 薪酬禁止：公司将对员工发现造成重大错误、违反公司规定、影响公司形象等情况予以降薪或终止合同处理。
第五章薪酬管理监督公司将定期对员工的薪酬进行评估，并加强对薪酬管理的监督力度。
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年薪制度方案年薪制度第一条目的1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。
2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。
第二条年薪制的制定及运行的工作原则经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。
本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：1、主体适用原则。
本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。
2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。
3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。
4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。
7、公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。
第三条年薪制的适用对象年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。
第四条年薪收入的确定1、年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。
2、年薪中基薪的确定。
(1)按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。
在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。
(2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。
(3)基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、职称等）(4)基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的40％发放，且不参与绩效，剩余60％在年终考核后按效益薪资发放。
(5)基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。
(6)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。
(7)基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。
一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。
3、年薪中效益薪资的确定。
(1)效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行）。
(2)效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金(3)效益薪资最高不超过基薪的300%（销售部门依据公司制定的提成办法执行）。
4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。
5、提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长（一级部）副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。
(1)有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。
(2)无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。
(3)所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。
6、奖金的发放(1)有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。
(2)无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。
(3)无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。
第五条年薪及年薪中效益薪资收入考核提取1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。
2、年薪中效益薪资主要指标：(1) 决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。
3、年薪收入W=H×K+T+QW表示为年薪收入H表示为年薪中效益薪资收入1至12月绩效考核分数之和K表示为年年平均绩效考核分数系数= ×100％ 12月T表示为提成(无提成者无此项收入)Q表示为奖金（依经营管理目标，无奖金者无此项收入）（1）年薪中效益薪资收入计算公式：H=X×E式中：X表示为年薪中效益薪资E表示为效益收入系数E=F(Z,S,R)Z表示为资本收益率S表示为利润增长率R表示为人均收入增长率（2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。
综合指标增长率=Z×0.3+S×0.4+R×0.30.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。
综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值例举附后第六条年薪的支付和管理1、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，总经理为主任、总经理行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员(总经理任命的其它人员)。
2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。
3、公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。
4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。
5、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。
经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。
6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。
7、适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。
第七条年薪发放级别的确定1、年薪发放级别附表一：华春集团年薪执行表(试行表)注： (1)、该表作为试行草案。
(2)、公司新录用人员原则上年薪初定为每职级最低一档，亦可由公司领导根据公司具体情况定薪定级。
2、月基薪总额及级别的确定：附表2：月基薪薪资分类标准（试行草案）附表3：津贴薪资执行标准单位：元3、薪资执行标准见附表3：（1）津贴标准分学历津贴和职称津贴。
（2）高级技师、高级技工的津贴及职称津贴按国家有关标准实施。
（3）司龄薪资津贴每入司满一年，津贴为70元。
（4）本公司司机施行岗位津贴和艰苦津贴，具体实施办法另行制定。
（5）本公司操作工及清洁工、普通工人岗位津贴及艰苦津贴另行制定实施办法。
第八条本公司《年薪制度》经公司高层领导讨论后，方可实施。
第九条华春集团《年薪制度》未尽事宜经公司领导、集团人力资源部及职工代表共同商议后确定。
第十条xx集团《年薪制度》由人力资源部负责解释。
某副部长年薪例举说明：副部长薪资等级为副部长Ⅲ大专学历助理经济师 2003.6.18进入公司月薪=职务薪资+技能薪资+基本薪资+津贴薪资执行标准+司龄薪资150+1150+867+ 250=2417年薪=效益占年薪×效益收入系数×年平均绩效考核分数系数如2003年综合指标增长率，分别为资本收益率10％、利润增长率5％、人均收入增长率8％，2003年平均考绩分数为91分综合指标增长率=0.1×0.3+×0.05×0.4+0.08×0.3=0.074综合指标增长率系数=0.074×3=0.222年薪收入=39000×(1+0.222)×0.91=43298两项合计收入=2417×12+43298=72302同理如综合指标增长率系数为负数0.222年薪收入=39000×(1-0.222)×0.91=27611两项合计收入=2417×12+27611=56615乌市薪资月标准(锋线人力资源开发公司提供，仅供参考) 单位：月薪\元备注：因行业不同，月薪资有高有低，上表反应的是平均值月薪，年薪是根据各公司实际效益情况而订，也考虑到公司各方面成本核算情况及公司董事会决定的经营目标，年薪有高有低。
所以年薪数据无参考性。
人力资源部二00三年八月十八日。