年薪制实施方案
医院院长副院长年薪制实施方案
院长副院长年薪制实施方案为强化公立医院的公益性及院长代表政府对医院的管理职责，进一步完善公立医院管理委员会运行新机制，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。
坚持正确的办院宗旨，节约医疗管理成本，提高运行效率，推动公立医院综合改革，更好的为群众提供优质的医疗服务保障，根据《深化医药卫生体制综合改革试点方案》、《建立现代医院管理制度实施方案》文件精神，在***医院实行院长、副院长年薪聘任制。
一、院长、副院长的聘任（一）院长聘任院长由***医院理事会聘任，聘期为每届4年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。
（二）副院长聘任副院长由院长提名、经医院理事会通过报政府常务会，拟聘任的副院长不得兼任科主任职务。
副院长由理事会委托市卫健局聘任，聘期为每届3年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。
二、年薪的组成院长、副院长年薪是院长、副院长年度工作业绩的报酬，由基本年薪和绩效年薪组成。
三、年薪的核定（一）院长年薪核定院长年薪核定为**万元(基本年薪**万元，绩效年薪*万元)，市政府常务会审议通过。
（二）副院长年薪核定副院长年薪为院长年薪的***系数,核定为**万元(基本年薪**万元、绩效年薪*万元)四、年薪的发放（一）院长年薪的发放院长年薪由市财政局每年进行预算，卫健局按照基本年薪按月申请后拨付，市财政不再拨付院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。
绩效年薪由***医院理事会按照《院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以申请拨付。
（二）副院长年薪的发放副院长年薪由医院绩效考核资金每年进行预算并予以保障，市财政不再拨付副院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。
基本年薪由医院按月拨付，绩效年薪由***医院理事会按照《副院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《副院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以拨付。
年薪制薪酬设计方案
引言：薪酬制度是企业的重要管理工具之一，对于吸引和激励员工发挥其最佳水平起着至关重要的作用。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要设计一个具有竞争力的薪酬制度，以确保员工的积极性、工作满意度和绩效表现。
本文将提出一个基于年薪的薪酬设计方案，以满足以上需求。
一、理论基础：1.绩效工资制度：绩效工资制度是基于员工的绩效评估结果进行奖励的薪酬制度，通过与绩效表现挂钩，激励员工在工作中付出更多努力，实现个人与组织目标的一致。
2.薪酬体系平等性：薪酬体系应该公平而公正，遵循无歧视原则，确保同工同酬的原则得以实施。
3.可持续发展：薪酬设计应与企业的财务状况相符，确保可持续发展。
二、薪酬激励设计：1.基本工资：为了满足员工的基本生活需求，每位员工都应有一份基本工资作为固定收入。
3.年度奖金：设定年度目标和绩效指标，根据员工在一年中的绩效表现进行奖励。
年度奖金可以作为员工努力的回报，同时也可以激励员工在整个年度保持良好的绩效表现。
4.股权激励：为了进一步激励员工，可以考虑引入股权激励计划，以员工持有公司股份的形式，参与公司的增长和发展。
股权激励可以有效促使员工对公司的未来表现和发展产生长期的关注和积极性。
5.培训和职业发展机会：公司可以提供员工培训和职业发展机会，鼓励员工持续学习和提升自己的能力和技能。
通过提供这些机会，员工可以感受到公司对他们的关注和支持，从而增强他们对公司的忠诚度和工作动力。
三、实施方案：1.设定明确的绩效评估标准和流程，确保评估的客观性和公正性。
2.根据员工绩效评估结果，确定相应的绩效等级和奖金比例。
3.公司应制定一个能够持续跟踪和评估员工绩效的系统，确保奖金的准确分发。
4.建立一个公开透明的沟通机制，解释绩效评估结果和奖金分配政策，向员工解释绩效管理的原则和目标。
5.员工应被允许提供对绩效评估结果和奖金分配的反馈和意见，公司应认真对待并采纳合理的建议。
四、监督与调整：1.薪酬制度应定期进行评估和调整，以确保其与市场的竞争力。
年薪制实施方案
年薪制是一种以年终总收入计算员工薪资的制度，相比于按小时或按月计算薪资的制度，年薪制可以提供更大的激励和动力，同时也能更好地管理和控制人力成本。
以下是一个具体的年薪制实施方案。
一、年薪制目标确定首先，公司需要明确年薪制的目标，并确保与公司整体战略和业务目标相一致。
年薪制的目标可以是提高员工的积极性和工作动力，激发员工的创造力和创新意识，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及增强公司的竞争力和发展潜力。
二、薪酬体系设计公司需要根据不同的岗位级别和职务要求，建立完善的薪酬体系，包括薪资架构、绩效考核指标和权重、奖金制度等，以确保公平、合理和可操作性。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个要素：1.岗位薪资水平：根据市场行情和岗位的价值确定薪资水平，并制定相应的工资标准。
2.绩效考核指标：制定具体的绩效考核指标，确保员工的工作质量和效率得到有效评估。
3.绩效考核权重：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，确定不同绩效考核指标的权重。
4.奖金制度：根据实际绩效考核结果，设立相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高绩效。
三、明确员工权益和责任在实施年薪制时，公司需要明确员工的权益和责任，以确保员工能够理解和接受该制度。
公司可以通过以下几种方式来达到目的：1.详细解释年薪制的原则、目标和工资计算方式，确保员工对该制度有充分的了解。
2.针对员工的不同需求和关切，制定细则和指南，明确员工的权益、福利和其他待遇。
3.与员工进行沟通和交流，解答员工对年薪制的疑问和担忧，增加员工对该制度的认同和支持。
四、培训和发展计划为了保证年薪制的顺利实施，公司需要提供相关的培训和发展计划，帮助员工适应新的薪资计算方式和激励机制。
具体措施包括：1.培训课程：针对年薪制相关的规定和政策，开设培训课程，帮助员工理解和掌握年薪制的基本原则和操作方法。
2.辅导和指导：为员工提供个别辅导和指导，帮助他们了解和规划个人的职业发展路径，提高绩效水平和薪资水平。
工程公司年薪制度
工程公司年薪制度一、前言工程公司作为一个专业性很强的企业，为了激励员工积极产出，提高公司整体竞争力，必须建立一个合理的年薪制度。
本文将从工程公司的特点和需求出发，提出一套完整的年薪制度方案。
二、工程公司的特点1. 项目性强：工程公司多以完成项目为主要目标，一般一个项目由不同专业的人员组成团队共同完成，需要有条不紊地分工合作。
2. 技术含量高：工程公司需求的人才往往需要有较高的专业技能和知识储备，需要持续学习提高。
3. 团队合作：工程项目需要不同岗位的员工协同合作完成，团队合作是其核心之一。
三、年薪制度方案1. 岗位工资：根据员工的专业背景、从业年限和工作技能，设定相应的岗位工资水平，以保障员工的基本生活。
2. 绩效工资：工程公司通常会设立绩效考核机制，员工在工作中表现突出可以获得额外的绩效工资奖励。
3. 项目奖金：针对项目完成情况进行评估，完成项目目标的员工可以获得相应的项目奖金。
4. 年终奖金：每年公司根据整体业绩和员工表现，发放年终奖金，鼓励员工积极工作。
5. 个人提成：对于一些项目业绩明显的员工，可以设立个人提成机制，激发员工的工作热情。
6. 职务津贴：对于一些担任重要职务或者工作时间较长的员工，公司可以发放相应的职务津贴。
7. 健康福利：为了保障员工的身体健康，公司可以提供全面的健康保险和医疗福利。
8. 培训补贴：鼓励员工持续学习和提升技能，公司可以提供培训补贴，支持员工参与各类培训活动。
9. 节日福利：公司可以在重要节日发放节日福利，增加员工的福利待遇感。
10. 退休规划：为了保障员工的养老权益，公司可以建立完善的退休金计划，提供后顾之忧。
四、年薪制度的实施1. 设立年薪工资委员会：公司可设立由高层管理人员和员工代表组成的年薪工资委员会，负责制定、调整年薪制度及执行监督。
2. 定期评估与调整：公司应每年对员工的工作表现和年薪制度进行综合评估，及时调整薪酬水平，确保员工的收入水平合理、公平。
年薪制薪酬方案
年薪制薪酬方案背景介绍在当今企业竞争激烈的环境下，如何吸引和留住优秀的人才成为了企业管理者所面临的重要问题之一。
其中，薪酬制度是企业人才管理中的一个重要方面。
而在薪酬制度中，年薪制是当前企业中较为普遍的一种薪酬方案。
本文将就年薪制薪酬方案进行详细介绍。
年薪制的定义年薪制是指企业给员工发放一年固定的薪资，一般分为12个月等额发放，也有部分企业按照13个月或14个月计算，也就是说，员工的月薪并不总是相同的。
与传统的按天计算或者按小时计算的薪酬方式相比，年薪制更加注重员工对企业的长期认同和忠诚度，并且能够提高企业管理的效率。
年薪制的优点1. 对员工来说，稳定性更高由于年薪制薪酬方案中，员工的薪资是固定的，因此员工可以更加稳定地规划个人的生活和家庭，也可以更加稳定地对待工作，避免因为薪酬的变化而发生的一些问题。
2. 对企业管理者来说，管理效率更高采用年薪制薪酬方案可以使企业管理者更好地进行人员规划和薪酬管理，减少人力成本，也可以为员工提供稳定的收入来源，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3. 对企业本身来说，节省成本年薪制薪酬方案可以将企业的人员成本分散到每个月，并减少每月或每周发放工资的频率，减轻了企业本身的财务和人力成本。
年薪制的缺点1. 对一些员工来说，可能会造成不安全感由于年薪制薪酬方案中，员工的收入是固定的，因此一些技术人员或者优秀的人才可能会感到收入的不足而离职。
2. 对企业本身来说，有时会因为经济状况而造成困难当企业的经济状况不好时，年薪制薪酬方案可能会成为一些企业的负担，并且难以进行裁员和人员规划。
年薪制的具体实施在实施年薪制薪酬方案时，需要注意以下几点：1. 基于岗位评估制定薪酬方案需要根据员工的具体工作内容、工作环境和工作贡献等因素制定薪酬方案。
2. 需要考虑员工的个人因素员工的工作年限、技能水平、个人贡献和职业规划等因素，都需要在制定方案时予以考虑。
3. 需要考虑团队建设和企业战略需要考虑团队的合作和企业战略发展，将员工薪酬与企业战略和长远目标结合起来思考。
中层管理人员年薪制实施方案
管理人员年薪制实施方案为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益，特制定本方案。
一、设计原则经营者年薪制是以年度为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本年薪，并通过对其工作业绩进行考核，确定其效益薪酬与奖励薪酬的一种薪酬制度经营者年薪制遵循以下四项原则：1.确定经营者年薪收入要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
2.先考核后兑现的原则。
坚持严格的考核制度，考核指标要明确、公开。
二、适用范围经营者年薪制适用于公司部门主管、经理级别及以上中高层管理人员。
三、经营者年薪收入构成1.年薪收入构成经营者年薪收入是由基本年薪、奖励年薪和效益年薪三部分构成，奖励年薪基数为综合年薪的50% ~ 80%。
年薪收入=基本年薪+ 奖励年薪+ 效益年薪。
2.基本年薪基本年薪是经营者年度的基本收入，是根据公司经营的资产规模、经营难度、行业特点、工作责任的大小等因素确定的，其充分体现了责任、利益、风险相一致的原则，同时基本年薪可根据企业相应变化情况进行调整。
3.奖励年薪奖励年薪的计算公式：奖励年薪=奖励年薪基数*奖励系数（R1）其中奖励年薪基数为期望综合年薪-基本年薪，根据公司经营状况而定，具体标准见下表：4.效益年薪效益年薪是依据公司年度效益完成情况计提的绩效奖励金。
公司通过关键业绩指标对经营者业绩进行考核，进而确定效益年薪，实行差异化绩效奖励计发模式，即将经营者分为第一责任人（部门经理）和其他中层人员（主管）分别制定计提比率：（1）公司核定第一责任人2020年度绩效奖励计提率为____％，其他中层人员（主管）2020年度绩效奖励计提率为____％。
具体构成见下表：（2）公司根据当年度整体经济利润完成情况，计算各责任主体的绩效奖励，即上表中A项。
应计提绩效奖励＝经济利润×绩效奖励计提率（R）经济利润＝责任利润－经营成本（经营成本按照公司经营成本计算）应计提绩效奖励（A）=实际完成经济利润×绩效奖励计提率（R）（3）各责任主体应计提绩效奖励分别与其绩效考评结果挂钩，确定应发放的绩效奖励B。
公司高层管理者年薪制实施方案
公司高层管理者年薪制实施方案第1章设计目的为了调动中高层管理人员的积极性，提高公司的经济效益，特制定本方案。
第2章设计原则根据中高层管理者所承担的责任确定其基本年薪，并通过对中高层的生产经营业绩进行考核以确定其效益薪酬等其他薪酬。
在设计年薪制时，应该遵守以下4项原则。
1）主体适用原则。
本方案适用者为公司中担任最高行政职务的中高级管理人员。
2）在制定年薪收入时要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
3）遵循公司中高层管理人员的工资分配办法与公司内部工资分配制度相分离原则，形成公司自我约束机制。
4）坚持严格的考核制度，并且确保考核指标明确、公开。
保证先考核后兑现的原则。
第3章适用范围本方案适用于公司一级部门负责人及以上中高级管理人员。
第4章中高层管理者年薪的确定1.薪酬构成年薪收入=基本年薪+效益年薪+股票及股票期权+奖励年薪式中，基本年薪占整个薪酬权重的40%；效益年薪占整个薪酬权重的30%；股票及股票期权占整个薪酬比重的25%；奖励年薪占整个薪酬权重的5%。
注：股票及股票期权的实施需按照另行的专门方案进行。
2.基本年薪的确定基本年薪是根据高层管理者工作责任的大小，以及其所工作公司经营的资产规模、经营难度及行业特点等因素确定的。
这些充分体现了责任、利益、风险相一致的原则。
根据上述因素将高层管理者的基本年薪设为三个等级，如表一所示。
表一基本年薪等级及标准单位：万元3.效益年薪的确定效益年薪是通过高层管理者的绩效考核结果来进行确定的。
效益年薪=效益年薪基数×A1式中，A1为高层管理者的考核系数，该系数由其考核成绩来确定，如表二所示。
表二年度考核得分的A1系数对照表4.奖励年薪的确定奖励年薪=奖励年薪基数×A2式中，A2为奖励系数，与公司的经营利润增长相关，如表三所示。
表三公司利润增长率的A2系数对照表第5章年薪的支付与管理1.年薪支付时间将基本年薪的80%以现金形式每月发放给高层管理者，其余20%的基本年薪按月转入风险抵押金。
公司年薪制实施方案
公司年薪制实施方案一、背景。
随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的公司开始关注员工薪酬福利问题。
年薪制作为一种新型的薪酬管理方式，受到了越来越多公司的青睐。
年薪制的实施，不仅可以激励员工积极性，提高工作效率，还可以加强企业与员工的长期合作关系，提高员工的归属感和忠诚度。
二、目标。
公司年薪制的实施旨在建立一种激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动公司整体业绩的提升。
三、实施方案。
1. 确定年薪制的基本框架。
公司年薪制的基本框架包括，确定年薪制的对象范围、确定年薪制的薪酬构成要素、确定年薪制的薪酬调整机制等。
2. 设定年薪制的薪酬构成要素。
年薪制的薪酬构成要素主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是员工的基本生活保障，绩效奖金是对员工工作表现的奖励，福利待遇是公司对员工的关怀和回报。
3. 确定年薪制的薪酬调整机制。
年薪制的薪酬调整机制应该是灵活、公平和合理的。
公司可以根据员工的工作表现和市场行情进行薪酬的调整，确保员工的薪酬水平与市场的变化保持一定的匹配度。
4. 完善年薪制的管理政策。
公司需要建立健全的年薪制管理政策，包括薪酬管理制度、薪酬核算标准、薪酬调整流程、薪酬激励政策等，确保年薪制的实施能够顺利进行。
5. 加强员工培训和沟通。
公司应该加强对员工的年薪制培训，让员工充分了解年薪制的相关政策和规定，增强员工对年薪制的认同感和依从性。
同时，公司还应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和反馈，不断优化和改进年薪制。
四、实施效果。
公司年薪制的实施将会带来以下几方面的效果：1. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和工作效率；2. 加强企业与员工的长期合作关系，提高员工的归属感和忠诚度；3. 推动公司整体业绩的提升，提高企业的竞争力和持续发展能力。
五、总结。
公司年薪制的实施对于公司和员工来说都是一种双赢的选择。
公司可以通过年薪制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动公司整体业绩的提升；员工可以通过年薪制获得更加稳定和可预期的薪酬收入，增强对公司的归属感和忠诚度。
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厦门钨业股份有限公司年薪制实施方案（修订稿）第一章总则第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励与约束机制，充分调动企业经营者的积极性与创造性，改善企业的经营管理效率和效果，提高公司资产的运营效益，制定本方案。
第二条年薪制是指主要以企业的经营规模和难度系数确定经营者的基本年薪、以企业的年度经营业绩确定经营者的效益年薪和长期激励收入的分配激励制度。
本方案中的年薪由两部分组成：基本年薪和效益年薪。
长期激励以股权激励为主要方式，方案另行制定。
经营者按照相关规定享有的社保、住房公积金、企业年金、职工劳保和全员性质的津贴福利等不包括在上述年薪中，这些项目按本公司的有关规定执行。
第三条本方案适用于厦门钨业股份有限公司（以下简称“本公司”或“厦钨公司”）及所属的全资及控股工业企业。
房地产企业采用基本年薪加利润提奖的方式，另由房地产公司董事会商得总裁班子同意后确定方案。
第四条本方案的实施对象一般指企业的法定代表人、总裁（总经理）、副总裁（副总经理）（以下简称“经营者”）。
具体实施对象由本公司董事会确定。
第五条在各控股子公司、分公司兼任总经理的副总裁，按照在总部任职确定薪级薪档发放基本年薪、在总部和任职的所属公司孰高原则发放效益年薪。
按照在总部的职务计算的效益年薪比所任职公司计算的效益年薪高出的部份，由总部发给，其余部份效益年薪和基本年薪在任职公司领取。
第六条各控股子公司、分公司总经理兼任产品事业部总经理，按照薪级薪档最高数发放基本年薪、按照孰高原则发放效益年薪。
副总经理兼任产品事业部总经理，按照所在公司《产品事业部经营班子年薪实施办法》管理。
第七条负责日常工作的副总经理可以按总经理的建议经该公司董事会批准最高按总经理标准支付效益年薪。
第八条新设立或尚未具备实行年薪制的公司高管人员薪酬，由总裁会议决定。
第九条按照本方案计算的效益年薪超过基本年薪200%时，按照200％封顶；按照本方案计算的总裁效益年薪超过下属工业公司中最高效益年薪公司总经理效益年薪150％时，按照150％封顶。
第十条厦钨专职董事长基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档，效益年薪原则上和总裁（总经理）年薪收入相同。
厦钨专职董事长年薪由董事会提名与薪酬考核委员会核定后报请董事会核准（审议该事项时，董事长应回避表决）。
第十一条监事会主席参照厦钨专职董事长年薪标准执行。
第十二条党委书记、纪委书记参照本年薪制实施方案执行，其基本年薪和效益年薪由厦钨党政联席会议核定。
第十三条总裁和副总裁的基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档。
下属公司总经理和副总经理由总裁班子提出建议，由所在公司董事会确定薪级薪档（分公司和全资子公司由总裁班子核定）。
总裁（总经理）效益年薪按照本方案效益年薪计算办法核定；副总裁的效益年薪按照总裁效益年薪的65%-75%核定，具体比例由董事会提名与薪酬考核委员会根据当年效益情况及副总裁绩效考评情况确定，并报董事会审批；下属公司副总经理的效益年薪按照总经理效益年薪的65%-75%（新提任副总经理第一年按50%、第二年按55%核定）。
具体见附件1《个人效益年薪挂钩比例备案表》。
第十四条派往非厦钨控股公司工作的高管人员，由总裁班子比照厦钨类似公司类别和相对应高管人员确定其薪级薪档及效益年薪，确定的基本年薪和效益年薪之和与任职公司实际发放的年度收入按孰高原则执行。
若总裁班子确定的基本年薪和效益年薪之和大于任职公司实际发放的年度收入，差额部分由总部发放。
第十五条确定经营者年薪的基本原则1.风险报酬原则。
经营者的年薪收入与其承担的经营责任和风险相联系，承担的经营责任和风险越大年薪越高。
2.报酬与业绩挂钩原则。
经营者的年薪收入与其经营业绩相联系，取得业绩越好年薪越高。
3.规范化原则。
实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化，取缔隐性收入。
4.综合激励原则。
固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结合。
第十六条职责1. 厦钨董事会提名与薪酬考核委员会：审议专职董事长、总裁班子成员的薪级薪档及效益年薪的计算结果。
2．总裁办公会：分子公司基本年薪、效益年薪的审批机构。
3．行政副总裁：具体分管。
4．企业管理中心：年薪的管理机构。
包括基本年薪的建议与效益年薪的计算。
5．财务管理中心：提供年薪所需财务数据。
6．监察审计部：事后审查各公司年薪计算及发放。
7．派往各分、子公司的董事：根据总裁会审议通过的基本年薪、效益年薪方案，提交各自董事会审议。
第二章基本年薪第十七条基本年薪的确定主要以企业经济规模和经营难度为基础，同时考虑个人的任职资历和工作能力。
第十八条基本年薪根据厦钨薪酬设计指导原则设计的薪级薪档表和所在企业的类别，以及个人任职资历、工作能力等综合因素，确定薪级薪档，每年根据绩效考核结果作一次调升或调降的调整，具体见附件2《年薪制人员基本年薪调整表》。
第十九条所属企业的类别根据评价得分确定，其对应关系如下表。
表1企业评价得分与类别对应表总部企业类别确定为一类。
第二十条企业类别确定指标及评价办法1．指标设置企业评价指标采用总资产、净资产、营业收入、利润总额和经营管理难度系数等5项指标。
各指标名称、权重及总分如下表：表2 考核指标权重一览表2．指标说明总资产：上年资产负债表中的期末资产总额净资产：上年资产负债表中的期末净资产额营业收入：上年利润表中的营业收入利润总额：上年利润表中的税前利润总额以上各指标以审计后并经董事会确认的上年度报表数字为准。
经营管理难度系数：由总裁班子和总部职能部门从技术依赖度、生产组织难度、销售组织难度、市场竞争程度与经营风险、对人力资源水平的要求、公司战略地位和环境影响等七个维度进行评价打分。
3、评价办法根据公司《下属公司分类管理办法》评价确定。
第三章效益年薪第二十一条经营者效益年薪主要是以保证企业资产长期稳定增长为目标，与企业的经济效益挂钩。
第二十二条效益年薪根据效益年薪基数、收益系数和综合评价系数综合确定，其计算公式如下：效益年薪=效益年薪基数×收益系数×综合评价系数当应计经营性净资产增值额为负值时，效益年薪基数为0。
第二十三条效益年薪基数按照应计经营性净资产增值额的七级超额累退方法计算，公式如下：效益年薪基数= ∑（Ai ×Bi）（i=1， (8)其中AiBi的对应关系见下表：、表3 效益年薪基数七级超额累退计算表其中，Ai是各档的应计经营性净资产增值额，Bi是对应的各档提取比例；应计经营性净资产增值额X = ∑Ai ,Ai是分段值。
（1）经营性净资产增值额是指来自企业正常的生产经营的那部分净资产增值额。
数据由各分、子公司财务部提供，具体见附件3《各公司经营性净资产增值额计算表》。
“经营性净资产增值额”可通过下表计算得出：表4 经营性净资产增值额计算及项目说明表（2）关于不良资产和资产损失，按以下原则处理：①不良资产为企业资产中难以参加正常生产经营的部分，主要包括账龄在三年以上的应收账款、预付账款和其他应收款、积压三年以上的存货和被投资单位连续三年未能正常生产经营的长期投资；资产损失为待处理流动资产损失和待处理固定资产损失之和。
②不良资产和资产损失所采用的数据注册会计师必须在审计报告中单独说明，主要包括：A、本期新确认的不良资产和资产损失。
B、本期处理的前期确认的资产损失。
C、本期处理的前期确认为不良资产。
③计算方法A、如果本期有新确认的不良资产和资产损失，直接扣减应计净资产增加额。
B、前任确认为不良资产的应收账款在本期收回，在本期以相同金额增加应计经营性净资产增值额。
C、前任确认为不良资产的存货或投资本期进行处理，按对本期净利润影响数调整应计经营性净资产增值额。
D、如果企业由于特殊原因导致不良资产和资产损失大幅度增加，严重影响了效益年薪的评价，企业可以向总部报告，由董事会讨论并决定具体处理办法。
第二十四条矿山（资源）类企业总经理，效益年薪的收益系数统一按照1.0计算，其他企业经营者效益年薪收益系数按以下公式计算：收益系数=1+（调整后净资产收益率--核定基准净资产收益率）（1）调整后净资产收益率调整后净资产收益率=应计净资产增值额/平均净资产平均净资产=（（年初净资产+年末净资产）/2+1至11月月末净资产）/ 12 （2）核定基准净资产收益率本企业合并基准净资产收益率为10%，总部根据企业的行业、产品、生产经营条件等分别核定下属各公司基准净资产收益率，一经确定三年不变，三年期满后由总裁班子重新核定。
第二十五条效益年薪综合评价系数是按照《公司目标和绩效管理办法》、公司年度绩效目标任务书确定的任务绩效（含特别奖惩项）考核结果的分值，对前项计算结果进行调整。
主体公司的考核分值，需考虑接受委托公司的考核情况。
当综合评级系数大于等于1.2时，对于得分大于1.1且当年绩效任务目标低于上年绩效数的项目进行“校正”。
“校正”的方法按以下公式：0.2×绩效值n-3 +0.3×绩效值n-2 + 0.5×绩效值n-1，计算值为当年绩效任务目标，重新计算绩效得分。
“校正”后评价系数仍大于等于1.2的，按“校正”后的实际值计算。
第二十六条总部企管中心根据年度绩效考核结果提供附件4《效益年薪综合评价系数》。
结合总部财务中心提供的数据，完成附件5《各公司总经理年薪计算汇总表》。
第二十七条提名与薪酬考核委员会（下属公司董事会、总裁班子）可根据当年企业经营的外部环境等影响，对计算出的效益年薪进行适当调整，调整幅度为最高上浮20%、最低下浮20%，经各公司董事会（分公司、全资子公司由总裁班子）批准确定。
第二十八条优秀班子和管理人员奖励分配：所在班子被评为优秀，由企管中心计算额外奖励金额=本公司高管人员效益年薪基数总和×10%；具体由总经理根据班子成员的贡献大小的原则分配后提交给企管中心，优秀班子中的优秀高管，从班子的奖励额度中分配，不再单独拨给。
所在班子未被评为优秀，但高管个人被评为优秀的，其个人的计算效益年薪挂钩比例可额外加10 个百分点，由企管中心直接计入个人效益年薪。
第四章其他情况效益年薪核定办法第二十九条亏损企业经营者效益年薪：针对已投产但处于亏损期的企业，为鼓励企业经营者扭亏为盈，亏损企业总经理效益年薪采取：效益年薪=绩效年薪基数×综合评价系数。
1.绩效年薪基数：按照不同的减亏额度，分段设计。
具体减亏额度对应的基数，在每年初签订绩效任务书时，由总裁班子和公司总经理共同商议，报所在企业董事会核准（独资公司由总裁办公会核准），总部企管中心备案。
2.综合评价系数：根据当年绩效任务书考核结果分值确定。
第三十条创办期企业经营者效益年薪：针对创办期未投产企业，总经理绩效年薪采取：效益年薪=绩效年薪基数×综合评价系数。