你应该反复和员工说的8件事
对员工的8点要求（演讲稿）
对员工的8点要求（演讲稿）第一篇：对员工的8点要求(演讲稿)对公司员工的八点要求一、认真负责的态度。
决定一个人人生高度的，不是你的才能，而是你的态度，能力有限，努力无限。
工作中一定要养成认真负责的工作作风。
把小事做好，把自己不愿做的事做好是一个人成功的前提。
敬业是一种习惯，尽管一开始并不会给你带来可观的效益，但可以肯定的是，哪些缺乏敬业精神的人，是无法取得真正成就的。
天下古今庸人皆以惰字致败，天下古今人才皆以傲字致败。
我们从事的事桥梁加固工程，人员不固定，施工人员相对基本素质较差，需要我们管理人员每道工序都要跟上，否则无法保证质量。
近几年分析我们公司出现的质量问题，也许有许多原因，天气问题，交通管制问题，业主问题，但我们的难道没有原因吗？我认为还是项目经理的责任心问题，对质量负责就是对公司负责，也是对你个人负责，质量意识体现了一个人的人品。
经营决定企业的今天，质量决定企业的明天，信誉决定企业的未来。
有些项目经理质量出了问题，原因说了一大堆，从来没有说自己有什么问题，这是一种推卸责任的推辞，跟本原因还是责任心不强，没有认真负责的态度。
我也一直在思考，为什么有些人干的项目一直没有问题，比如08年王明华同志干的耀县高架桥的桥面，我们修补了几次，但他这里的约700米从来没出现过问题。
究其原因，还是施工时王明华同志认真负责的态度，每道工序扎实认真去盯。
而有些人虽然是项目经理，但经常不在工地，或者不去现场，实行放羊式的管理，质量能干好吗？公司一些重要的项目，为什么会给负责人的项目经理？为什么自己干活总是让公司不放心？我们自己需要思考一下。
前面我谈到对公司负责就是对自己负责，想到了杨龙杰同志在青海的几年时间，市政任务一直由三分公司完成，我每次去西宁，李主任对杨经理都是赞不绝口。
凭借自己的真诚、踏实、负责的态度为公司保住西宁市政这片天地。
所以在安排任务时公司肯定会想到三分司，也为三公司赢得了一定的利润。
还有七公司的王涛及刘洋在海拔4100米的高原上工作，是我公司有史以来距离最远、海拔最高的地方。
管理者应该反复和员工说的八件事
管理者应该反复和员工说的八件事关于管理者应该反复和员工说的八件事你应该用更开放的方式，让大家能够更容易地了解这些不成文的规则。
和上次我写的《你永远不应该和员工说的八件事》相反，下面是你应该总是告诉员工的八件事：1.“你在绩效评估中所说的话比我不得不说的任何话都要重要——特别是对于我来说。
”好的绩效评估是一个双向交流的过程。
当然，你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见，但是你也希望听到员工对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。
让每个员工知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会，而不仅仅是被动聆听的过程。
2.“以后提醒我。
”如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。
他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以请让员工来提醒你。
只要员工不反感，就应该把跟进这项“烦人”的工作交给员工。
你应该说，“我现在没有时间讨论这个问题……但是这听起来是个非常好的想法。
请过段时间找我，我很愿意听到你的想法。
不要让我忘记这件事！”这样就可以了。
3.“提出问题很好，解决问题更好。
”作为一名领导，你希望员工能够把问题带给你。
但是你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。
创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。
）4.“超级明星很重要，但是那些拥有良好心态的人同样重要。
”即便是能力很强的员工，如果人际交往的能力很糟糕，也经常会毁了一个团队。
不是每个员工都能够成为超级明星，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。
让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。
5.“请一定要先告诉我坏消息。
”我们喜欢听到好消息，但是我们需要尽快知道坏消息。
如果零件无法按时到达，可能导致某个客户的交货延迟，不要对带来坏消息的.员工发火。
你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，例如，“谢谢你让我尽快知道这个消息。
首先，我们应该联系这家客户。
管理者与员工沟通技巧（精选7篇）
管理者与员工沟通技巧（精选7篇）管理者与员工沟通技巧篇1冲耳不闻。
例会上很多主管领班会说：“这个事我说了很多遍了，你们不要听了就过了，关键是要听进去。
”同样，我们换位思考一下，员工在意的也不是上司听到了什么，而是上司听进去了什么。
这个时候，员工都会变得很敏感，你的不在意或是认真聆听他们都尽收眼底。
上司没有仔细聆听员工的讲话，他们会觉得你根本不重视也不在乎我们，讲多少也都是徒劳，如此他们也会不在乎上司讲的话，甚至对上级分派的工作也敷衍了事。
长此以往，沟通的恶性循环就形成了，而这些也成为管理中可怕的隐患。
先说再听。
当员工有了问题时，很多上司会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且指示他应该如何解决这个问题。
在这种情况下，员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对主管的要求产生敌意。
一心几用。
上司找员工来谈话，可同时又在看邮件，中间被几个电话打断，过会儿有狂翻桌上的文件。
这样员工花了可能预计时间的几倍，最后可能因为已经到工作时间而不得不终止谈话。
员工也许会微笑的对上司说：“您今天挺忙的，要不我改天再来吧”。
从此以后那位员工再也没来找过他可爱的上司，最后一次来找上司已是离职。
“上司”的心不在焉也许并非故意，但客观上造就了严重的后果。
是不是大家看到这里都会替我们的“上司”头疼呢?也许我们可以试着这样：事先约好，并尽可能确定谈话时间，以及大致会进行多久。
如此，这个谈话就变得郑重许多，而非只是可有可无的闲聊。
以聊天的方式开头。
例如：“最近工作如何?哪些做得比较顺利?哪些做得比较不如人意?”等。
打开员工的话题，把先说再听转化为先听再说，要在状态和听觉上都表现为仔细聆听，除此之外也要简单复述已听到的部分，以确定没有听错员工所说的意思。
这么做也可以让员工知道，上司真的在乎他们的谈话。
这样，给员工一个安全讲述和易被接受的氛围，他可以感受到你是在和我分享我的工作情况。
如此以来，“上司”们既可以了解到员工工作的状况，也可以就自己打开的话题谈到自己想要了解到的更多的东西。
领导者应该反复和下属说的8件事
领导者应该反复和下属说的8件事领导力企业管理管理绩效在企业管理当中，有一些问题是下属是不会问的。
他们不会问问题，但不代表他们心理对公司没有问题。
他们会仔细地观察你，而且通过观察再进一步了解你的企业中各种不成文的规则，以及观察你的领导风格和管理风格。
鉴于以上这种情况，作为一个领导者，要以什么的态度去面对呢？当然你可以选择回避，当然你可以用更开放的方式，让大家能够更容易地了解这些不成文的规则。
下面我只跟大家分离一下，领导者应该总是告诉下属的8件事：1、“超级明星很重要，但是那些拥有良好心态的人同样重要。
”即便是能力很强的下属，如果人际交往的能力很糟糕，也经常会毁了一个团队。
不是每个下属都能够成为超级明星，但是每个下属都能够成为一个很好的团队成员。
让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。
2、“对不起。
”当你犯了错误的时候，要道歉。
不要责怪其他人，不要找借口——你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意。
然后竭尽所能地去弥补这个错误。
你难道不希望下属这样处理工作中犯下的错误吗？3、“请一定要先告诉我坏消息。
”我们喜欢听到好消息，但是我们需要尽快知道坏消息。
如果零件无法按时到达，可能导致某个客户的交货延迟，不要对带来坏消息的下属发火。
你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，例如，“谢谢你让我尽快知道这个消息。
首先，我们应该联系这家客户。
然后，我们应该……”用积极的心态去面对坏消息，积极地采取补救行动能够让你更容易面对这些坏消息。
4、“你在绩效评估中所说的话比我不得不说的任何话都要重要——特别是对于我来说。
”好的绩效评估是一个双向交流的过程。
当然，你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见，但是你也希望听到下属对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。
让每个下属知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会，而不仅仅是被动聆听的过程。
5、“嗨，这很了不起——告诉我你是如何做到的。
”那些吹响战斗号角的下属通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。
与员工顺畅沟通的七个步骤
与员工顺畅沟通的七个步骤1.建立信任和尊重在与员工沟通之前，建立信任和尊重是非常重要的。
员工需要感受到你对他们的尊重和信任，这将鼓励他们更加开放地与你沟通。
当员工觉得他们被尊重和认可时，他们更愿意分享自己的想法和意见，这有助于建立互相理解和共同工作的基础。
2.倾听和理解为了与员工建立顺畅的沟通，倾听和理解是非常重要的。
当员工表达他们的看法和问题时，尽量全神贯注地倾听，给予他们足够的时间来表达自己的观点。
要避免打断或提前下结论。
同时，努力理解他们的观点和感受，表达出你真正关心他们的想法和意见。
这样做能够帮助员工感受到被重视和支持，从而激发他们的动力和创造力。
3.清晰地传达信息沟通应该是清晰而明确的，以确保员工明白你的意图和期望。
使用简洁、明了的语言表达自己的意见和指示，并确保员工理解。
使用肢体语言、面部表情和声调来辅助你的传达，以帮助员工更好地理解你的信息。
4.提供反馈和鼓励提供及时、准确和具体的反馈对员工的成长和发展至关重要。
当员工表现出色时，及时给予肯定和鼓励，使他们感受到自己的重要性和价值。
同时，在需要改进的地方提出建设性的反馈，帮助员工找到改进的方向和方法。
确保反馈是公正和客观的，注重事实和具体问题，而不是人身攻击。
5.倡导双向沟通双向沟通是与员工顺畅沟通的重要方面。
鼓励员工提出问题、分享想法和意见，并确保他们能够自由表达自己。
为了提高员工参与度，你可以组织团队会议、一对一讨论或问卷调查等活动，积极听取员工的反馈并采取适当的行动。
6.解决冲突和问题在工作中，冲突和问题是难以避免的。
作为领导者，你需要积极面对并解决这些问题，以确保团队的顺利运作。
主动与员工沟通，并倾听各方的观点和意见。
帮助员工理解彼此的立场，促进理解和和解。
同时，提供解决问题的建议和支持，协助员工共同寻找解决方案。
7.持续改进和学习与员工顺畅沟通是一个不断学习和改进的过程。
在沟通的过程中，你会发现一些有效的方法和技巧，可以不断提高和调整。
绩效考核前,管理者需要向员工讲明7件事
绩效考核前，管理者需要向员工讲明7件事以下是每个管理者定期要与员工交流的7件事：1是自我总结反思,而不是批评大会若绩效考核期间，管理者的反馈对员工来说是件可怕的事情，那么管理者与员工便得不到充分的交流。
员工绩效考核应该是员工的自我总结反思和管理者的有益建议，而不是一场可怕的批评大会。
员工不应该为自己的某些不好表现担惊受怕。
这些事情管理者应该及时恰当地跟员工说清楚。
2对每个新人进行明确的分工许多公司在招聘的时候，没有对新人进行明确的任务分配，这种情况屡见不鲜。
这样做的后果就是，常常一个任务下达之后，没有新人主动承担，这时公司领导层就会很失望。
若一个员工出错了，这不仅仅是他一个人的错，它还反映了公司内部整个团队分工协作中的问题。
必须确保每个新人都清楚自己的任务。
让新人知道自己的哪些表现会纳入绩效考核中，这将使考核变得十分简单明确。
3报喜，也要报忧对于员工出现的问题，不要回避和轻描淡写，应如实相告。
若有员工表现不佳，需要让他们知道实情。
我见过许多管理者对员工不良表现没有进行中肯客观的评价，他们使用一些委婉的说法，如“有进步空间”。
若员工表现得差强人意，这样说未尝不可；但要是表现得实在堪忧，这样太过含蓄的说法就十分不可取。
4考核并不意味着晋升考核并不意味着晋升，这一点至关重要。
绩效考核是否是要求升职的好时机？怎么说呢，它取决于绩效考核的周期。
一些员工觉得考核是个升职的好时机，仅仅是因为他们有机会和公司的决策者见面。
然而，这本身就是一个问题。
对于大多数公司而言，考核要么在年尾进行，要么在某些员工的表彰大会进行。
我认为，除非事先做出了特殊安排或者员工的工资主要依靠提成，每个员工都应该有一定的年度加薪，这使工资增长的速度至少要赶上通货膨胀的速度。
若许多员工希望工资涨幅超过通货膨胀的速度，那么管理者可以制定一些指标，以帮助员工更好地理解最终加薪幅度的决策。
领导团队应该将这些与升职加薪挂钩的事情交代清楚。
5考核不应该只是一张“打分表”优秀，合格，不合格，差。
作为一个老板怎么对待员工
作为一个老板怎么对待员工老板应该懂得这样的道理，企业竞争说到底是人才的竞争。
哪一位老板的手下有一班精兵强将，哪一位老板就具有了市场竞争的实力。
在这个意义上，老板如何增强自身在员工中的凝聚力就成为关键。
至少，老板在以下十个方面对员工用语应高度注意。
下面小编为你整理作为一个老板怎么对待员工，希望能帮到你。
作为一个老板怎么对待员工(1)要注意倾听员工对你反映目前的业务情况，不要在员工面前表现出高高在上，并知道许多他们不知道的事情。
要让员工喜爱接近你讲话，并知道你也喜爱他们向你报告情况。
(2)要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。
当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
(3)老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。
其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。
这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
(4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。
这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。
(5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。
这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。
正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。
其实，这正是老板的份内事。
老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。
下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。
其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的机会。
领导者必须关心员工的8项需求
领导者必须关心员工的8项需求第一篇：领导者必须关心员工的8项需求领导者必须关心员工的8项需求现在的员工需要从工作本身、从领导者、从组织那边获得更多。
他们希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。
同时，组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。
这些组织认为员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。
关键问题是如何开启员工的潜能。
这就好似在你的车里有一个动力十足的引擎，但是却被刹车制约着无法发挥出力量。
当你松开刹车时，你的车将会怎样？它必将快速前进。
这就是现在的很多组织所面临的问题。
他们的员工身上蕴藏着巨大的能量，然而他们却无法充分使用那些能量，因为至今为止他们还没有找到松开刹车的方法。
组织要获得发展，就不能让那些潜能长眠不醒。
在全球竞争白热化的今天，资源变得越发稀缺，客户的要求却日益提高，你不得不开足马力才能维持不被踢出局。
这就意味着领导者必须更加关注员工的需求，灵活应对，并创造一种良好的工作环境来尽可能的满足他们的需求。
员工究竟需要什么？最新调查“员工激情：工作意愿的新法则”显示，员工有8项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。
如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。
1.工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。
员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。
2.合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
3.公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。
员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。
事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。
4.自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
你应该反复和员工说的8件事
有些问题是员工不会问的。
他们不会问问题，而是会仔细地观察你，通过观察了解你的企业中各种不成文的规则——以及你的领导和管理风格中各种不成文的规则。
你应该用更开放的方式，让大家能够更容易地了解这些不成文的规则。
和上次我写的《你永远不应该和员工说的八件事》相反，下面是你应该总是告诉员工的八件事：
1.“你在绩效评估中所说的话比我不得不说的任何话都要重要——特别是对于我来说。
”
好的绩效评估是一个双向交流的过程。
当然，你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见，但是你也希望听到员工对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。
让每个员工知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会，而不仅仅是被动聆听的过程。
2.“以后提醒我。
”
如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。
他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以请让员工来提醒你。
只要员工不反感，就应该把跟进这项“烦人”的工作交给员工。
你应该说，“我现在没有时间讨论这个问题……但是这听起来是个非常好的想法。
请过段时间找我，我很愿意听到你的想法。
不要让我忘记这件事！”这样就可以了。
3.“提出问题很好，解决问题更好。
”
作为一名领导，你希望员工能够把问题带给你。
但是你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。
创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。
）
4.“超级明星很重要，但是那些拥有良好心态的人同样重要。
”
即便是能力很强的员工，如果人际交往的能力很糟糕，也经常会毁了一个团队。
不是每个员工都能够成为超级明星，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。
让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。
5.“请一定要先告诉我坏消息。
”
我们喜欢听到好消息，但是我们需要尽快知道坏消息。
如果零件无法按时到达，可能导致某个客户的交货延迟，不要对带来坏消息的员工发火。
你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，例如，“谢谢你让我尽快知道这个消息。
首先，我们应该联系这家客户。
然后，我们应该……”用积极的心态去面对坏消息，积极地采取补救行动能够让你更容易面对这些坏消息。
6.“嗨，这很了不起——告诉我你是如何做到的。
”
那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。
当员工告
诉你某项个人的成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。
问问细节。
问问整个情况，而不是急着结束交谈。
你这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。
7.“如果我陷入困境，请告诉我。
”
伟大的领导者（或者好的工作环境）的一个很重要的指标是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。
可是建立这样的信任需要时间，李简一——高级项目管理专家，高级项目管理专家，中华培训讲师网高级讲师，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师！所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见——不要让员工有任何理由觉得自己不该这样做。
8.“对不起。
”
当你犯了错误的时候，要道歉。
不要责怪其他人，不要找借口——你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意。
然后竭尽所能地去弥补这个错误。
你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？。