卓越绩效下224P2011.07--2007-2007
卓越绩效管理模式简介
卓越绩效管理模式简介一、卓越绩效模式的来源卓越绩效管理模式是落实企业进行系统管理的模式，也是企业将卓越绩效评价标准落实到全体员工的必要手段、是当今企业应对市场竞争最有效的管理工具和方法，卓越绩效管理模式产生于美国的“国家质量奖（波多里奇国家质量奖）”，是中外企业成功的经验；因建立此管理模式的企业能连续3年各项指标取得25%以上的增长。
因此，美国政府在1997年更名为“卓越绩效标准”（美国国家标准）。
成为企业竞争优势的标志。
目前全世界已有70多个国家正式采用并大力推广卓越绩效管理模式，中国国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会2004年8月30日发布GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》和GB/T 19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》2005年1月1日正式实施。
2005年开始，我国国家质量奖的评定采用此标准。
二、卓越绩效管理模式产生的背景1、应对市场变化——市场过饱和，消费者的觉悟日益提高，满足个性化的市场需求成为企业能否成功地重要标志。
2、美国针对日本在1951年设立的戴明奖，提高国家竞争力，帮助企业实现世界级的卓越标准，使企业具备参与国际化竞争的能力。
3、企业没有发展方向、缺少目标。
4、企业领导者作用、定位不明确。
5、解决企业发展思路的问题。
6、众多的管理方法使得企业不知所措（赢在执行、细节决定成败、学习型组织、六西格玛管理、全面质量管理、石川馨过程模式、戴明圆环等等）。
7、如何将管理作为系统工程（领导、战略、文化、执行力、团队、过程控制、资源、持续的改进提高等等）。
8、克服传统职能管理带来的企业通病。
1）机制不灵活，对频繁的市场变化反应迟钝2）面对激烈的市场竞争束手无策3）官僚主义的麻木不仁4）工作取悦上司，不能以顾客作为各项工作的中心5）集权与分权无法兼顾，一集就死，一放就乱6）极高的间接管理费用7）工作资源的分配缺乏公平和效率8）因循守旧，缺乏创新9）无人负责，权力和责任的界限混淆不清10）指标不能落地，目标无法落实11）人浮于事，调动人的积极性没有"良方"，员工没动力12）绩效考核流于形式，无法评估员工真实的业绩和能力13）薪资无法发挥导向、凝聚、激励作用14）部门利益至上，团队执行力差15）制度不好用，人情大于法制，企业无法实现良性自运转三、卓越绩效管理模式的特点1、四化一满意目标指标化，指标数字化，管理模式化，模式个性化。
卓越绩效评价方法PPT课件
卓越绩效评价方法
• 卓越绩效评价及其分类 • 卓越绩效评价——从组织概述开始 • 卓越绩效评审的尺度 • 评分指南 • 评价要点 • 评价步骤 • 评分原则
•卓越绩效评价及其分类
定性评语 + 定量打分
逐项 + 综合
两部分的评价相互关联，定性评价是定量评价的 依据，而定量评价则是定性评价的度量。
其所考虑的重点。 4、亦可当成一个初始的自我评价。如果从中识别出
矛盾、缺少或根本没有信息，那可能就无需更深 入的评价，可以据此进行行动策划。
组织概述
P.1 组织描述
P.2 组织面临的挑战
B.1.1 组织的环境
B.2.1 竞争环境
a) 主要的产品和服务及其交付方 a) 行业内或市场中的竞争地位；
式、途径；
除了初期自我评价可能会仅使用定性评价外，大 多数实际评价中两者联合使用。
依照惯例，卓越绩效评价通常称为“评分”。
卓越绩效评价的分类
从评价的主体角色分：
➢ 第一方评价（自我评价） ➢ 第二方评价 ➢ 第三方评价（如质量奖评价）
从评价的客体特征分：
资料评价 现场评价
从评价人员的组织形态分：
独立评价 合议评价
最佳实践的分享和标杆管理而实现。
个人的学习是通过教育、培训以及促进个人成长的发展 机会而实现的。
只有植入到组织的运行中，学习才能够有效。学习能够 提升组织和员工的竞争优势。
“学习”与“整合”
• 整合：“协调一致，融合互补”
整合意味着“协调一致，融合互补”，指在计划、过 程、信息、资源、行动、结果和分析等诸方面协调一致， 支持组织的关键目标。只有当管理系统的各个构成部分 都以充分互联的机制运作时，才能够实现有效的整合。 所以整合是一种管理境界，是对管理过程与结果成熟和 卓越程度的度量。
卓越绩效管理培训ppt课件
经营 结果
顾客 与
市场
测量、 分析与 改进
资源 战略
领导
过程 管理
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
组织的相关方生态系统
主要相关方
穷人
下一代
次要相关方
地球 生物圈
政府
教育 机构
媒体
股东
竞争 对手
供方、 合作伙伴
确保组织的所有活动和决策受价值观和战略指导；
鼓舞和激励全体员工为实现组织的目标而学习、发 展、奉献和创新；
治理组织并对组织和高管的道德、行为和绩效向所 有相关方负责；
身体力行、率先垂范，在组织中构建领导力和权威， 强化组织的伦理道德、价值观念和期望。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
Motorola的领导力4E模型
前瞻：富于远 执行：以结果导向，激励：激励自己和 果断：在复杂的 见与创新精神。 迅速行动与实施。 领导团队达到目标。 情景中 注重相关方利益均衡与协调。
眼睛是心灵的窗户，是人体中最宝贵 的感觉 器官， 可很多 孩子对 眼睛的 重要性 不重视 。在每 学期的 视力测 查中情 况都不 容乐观
一. 为什么要实施卓越绩效管理?
木桶原理：7个类目构成木桶（组织）的7个木板。每一块 木板都必须足够长。
将策划的战略目标转变为具体的行动计划， 获取正确的信息和完成客观的分析(方框4)，以便掌握所策
卓越绩效培训讲课用(SW讲义)
管理一个组织必须具有一种系统的 视野！
如果把组织的竞争力比做一个“木 桶”的话，我们就必须清楚这只 “木桶”是由哪些“木板”所构成 的。
“卓越绩效准则”就是构建这只 “木桶”的设计图！
卓越绩效准则可以从“道”和“术”两 方面加以理解。“术”：该准则是由七 个类目的“要求”构成的一套评价准则； “道”：卓越绩效准则是一套价值观的 载体。
本 标 准 与 GB/T19001 的 最 大 差 别 在 于 它 不 是符合性的评价依据，而是为组织提供追求 卓越绩效的经营管理模式，强调战略、绩效 结果和社会责任。
本标准的制定和实施可帮助组织提高其整 体绩效和能力，为组织的所有者、顾客、员 工、供方、合作伙伴和社会创造价值，有助 于组织获得长期成功，并使各类组织易于在 质量管理实践方面进行沟通和共享，成为一 种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获 得学习机会的工具。
第三部分
卓越绩效模式标准理解
引言
为了引导组织追求卓越绩效，提高产品、服务 和经营质量，增强竞争优势，促进经济持续快速 健康发展，根据《中华人民共和国产品质量法》、 国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，特 制定《卓越绩效评价准则》。
本标准参照国外质量奖的评价准则，结合我 国质量管理的实际情况，从领导，战略，顾客与 市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及 经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价 要求，为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准 则，也可用于质量奖的评价。
实施卓越绩效模式的企业作为一个群 体，其绩效表现胜过了标准普尔500指 数，收益比较约为2.5比1，增长率的 比较为362%比148%。
卓越绩效管理培训ppt课件(企业自评师培训)
2005年 12月
10月 安排改进Biblioteka 实施案例(续)序 号
工作内容
6a
策划和制定自 我评价计划
各接受评审部 6b 门准备介绍材
料
6c
拟订评审提问 单
7 实施自我评价
制定并实施改 8 进和创新计划
责任人 质量经理/咨询
师
各部门第一负 责人
质量经理/咨询 师
咨询师/自评师 CEO/质量副
总裁/质量经理 /咨询师
完成时 间
2005年 11月
3) 培育学习型组织和个人
9) 社会责任
4) 尊重员工和合作伙伴
10) 重在结果和创造价值
5) 快速反应和灵活性
11) 系统的视野
6) 关注未来
卓越绩效准则的理念 卓越企业的实践提炼 浓缩的卓越绩效准则
3.2 中国卓越绩效评价准则框架和分值分配
评价、改进和创新、分享
过程：方法－展开－学习 －整合
结果
什么时候进行自我评价是不适当的 ？
企业在任何时期使用卓越绩效评价准则都不嫌早，但也有 例外的时候:
n 根本就没有战略方向。(如果一艘船连要载什么货，向何处 行驶都不知道，那还有什么好说的呢？)
n 所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划。
n 正在经历重大的组织变化(如：高层更替、重组并购、裁员 等)。
4.1.2 社会责任
4.4.3基础设施 4.4.6相关方关系
4.4.5技术 4.4.1人力资源
4.4.4信息 4.4.2财务资源
4.7.5组织 的治理和 社会责任 结果
4.7.2 财 务结果
4.7. 1顾客与市场结果 4.7.4过程有效性结果
卓越绩效模式
卓越绩效模式折叠编辑本段模式介绍"卓越绩效模式"是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其卓越绩效模式核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。
"卓越绩效模式"得到了美国企业界和管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。
世界各国许多企业和组织纷纷引入实施，其中施乐公司、通用公司、微软公司、摩托罗拉公司等世界级企业都是运用卓越绩效模式取得出色经营结果的典范。
根据美国北卡罗来纳大学的阿尔波特·林克教授和达特茅斯学院的约翰·斯哥特教授的一项最新研究成果:美国波多里奇国家质量奖每年可带来相关的收益大约为240.65亿元，收益与成本比率保守的估计为207∶1 。
2001 年起，中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上，启动了全国质量管理奖评审，致力于在中国企业普及推广卓越绩效模式的先进理念和经营方法，为中国企业不断提高竞争力取得出色的经营绩效提供多方面的服务。
朱兰认为，卓越绩效模式的本质是对全面质量管理的标准化、规范化和具体化。
中国加入WTO 以后，企业面临全新的市场竞争环境，如何进一步提高企业质量管理水平，从而在激烈的市场竞争中取胜是摆在广大已获得 ISO9000 质量体系认证的企业面前的现实问题。
卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理的努力方向。
一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。
但对于一个成功的企业如何追求卓越。
则"模式"提供了评价标准，企业可以采用这一标准集成的现代质量管理的理念和方法，不断评价自己的管理业绩走向卓越。
《卓越绩效评价准则》国家标准(GB/T19580-2004)于2004年9月正式卓越绩效模式发布，它标志着我国质量管理进入了一个新的阶段(最新标准为GB/T19580-2012)。
卓越绩效
卓越绩效名目1．波多里奇杰出绩效标2．准核心价值观和框架3．波多里奇杰出绩效标4．准1．领导作用2．战略策划3．以顾客和市场为中心4．测量、分析和知识治理5．以人为本6．过程治理7．经营结果5．关键术语词汇表6．波多里奇杰出绩效标7．准条款讲明8．评分系统一．波多里奇杰出绩效标准核心价值观和框架1．核心价值观标准的目的:马尔克姆·波多里奇国家质量奖评奖标准是组织自我评判、评奖和为申请组织提供反馈报告的基础。
此外,该标准在增强美国竞争力方面还有三个专门重要的作用:·有助于改进组织经营方面的实践、能力和结果；·促进在全美各类组织中交流并分享最佳的运作方法；·作为一种明白得并治理组织经营的工具,指导策划,并提供学习的机会。
标准的意图:标准被设计成用来关心组织运用整合的方法,使组织的绩效治理达到以下结果:·向顾客传递一种持续改进的价值观,有助于市场的成功；·改进组织整体效率和能力；·组织和个人的学习。
核心价值观:本标准是建立在下面这套相互关联的核心价值观和概念基础之上:·领导的远见卓识；·以顾客为导向追求杰出；·组织的和个人的学习；·尊重职员和合作伙伴；·灵敏性；·关注以后；·治理创新；·基于事实的治理；·社会责任；·重在结果及创新价值；·系统观点。
这些价值和概念，将在下面详细讲明,包含了在高绩效组织中所具有的信念和行为。
以此为平台把要紧经营需求整合在一个关注结果的框架内，这种框架为行为和反馈提供了基础。
领导的远见卓识:一个组织的高层领导应制定进展方向，创建以顾客为中心的清晰明确的价值观和较高的期望。
这些进展方向、价值观和期望应全面平稳组织受益者的需求。
领导应确保为追求杰出建立战略、体系、方法，鼓舞创新，并培养知识和能力。
战略和价值观应有助于指导组织所有的活动与决策。
绩效考核-卓越绩效评价准则培训教材 精品
组织的绩效目标应该考虑到所有相关方的利益， 不能仅有一些财务市场方面的绩效
4.1.1.2 组织的治理
➢ 建立健全的治理系统 ➢ 建制成系统、有机构并明确职责、有程序、
有过程、有资源保证等。
➢ 致力于解决如下关键因素 ➢ 组织行为的管理责任 ➢ 财务责任 ➢ 内部审计和外部审计的独立性 ➢ 股东和相关方利益的保护
•a：顾客关系的建立方法
•接触途径 •投诉管理 •适应发展
•b：顾客满意度测量 •测量方法 •追踪与反馈
•对比
•适应发展
4.3 顾客满意与顾客忠诚 —术语和理论基础
顾客关系管理：
企业必须像管理其资产一样对客户进行管理，做到 像了解其产品一样了解客户，像了解库存变化一样了 解客户的变化。
主要的长短期计划：人力资源计划、技术发展计划等 ➢ 计划分解到部门和责任人 ➢ 如何配置资源以落实计划 ➢ 战略规划的测量系统
➢测量方法、指标 ➢确保组织的协调一致性 ➢涵盖所有的战略部署
4.2.2.2 绩效预测
依据4.2.2.1中确定的主要绩效测量指标， 确定组织短期和长期计划期内的预测绩效
预测绩效时，应该比较的对象 ➢ 竞争对手 ➢ 主要标杆 ➢ 组织目标 ➢ 以往绩效
4.1.1.3 组织绩效的评审
a）高层领导如何评审 ➢ 组织的绩效和能力 ➢ 组织的成就、竞争绩效 ➢ 长期、短期目标的进展 ➢ 组织的变革能力
高层领导
评
价
组织的绩效和能力 组织的竞争绩效 长短期目标的进展 组织的变革能力
组织
4.1.1.3 组织绩效的评审
b）高层领导定期评审的关键绩效指标及近期评审的结果
实践表明，质量奖的设立极大地促进了企业建 立追求卓越的意识，提高了企业管理的整体水平和 产品、服务质量。
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评价系统的标准 是否促进组织和员工获得更高绩效 是否让组织和员工更加关注顾客
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
4.4.1.2员工的学习和发展 组织说明如何通过教育、培训和职业发展促进组织整体目标的实 现，并为提高绩效做出贡献，以及是如何培养员工的知识、技能和 能力的。
及这些因素对不同员工的影响，如何根据不同员工的需要，为员
工提供有针对性、个性化的支持。高层领导如何调查、了解员工
意见和建议，及时做出积极的反馈和处理。如何规定评估方法和 指标，以测量员工的权益、满意程度和积极性。
[条文解释]
列出了薪酬福利、劳动保护、学习机会、职位提升等影响员工权益、满
意程度和积极性的关键因素。
a）工作环健康安全等条件，如何 规定每个关键场所工作环境的测量项目和指标；
组织如何确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准
备；
为了员工和顾客的利益、组织如何确保经营的连续性；
组织和鼓励员工积极参与多种形式的群众性质量管理活动；
如何对群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的组员， 并对活动成果进行评定、认可，以提高员工参与程度和积极
员工能力的要求
开展针对性的培训和教育 聘用组织需要的新员工，并且留住他们 对于员工的能力，要从当前和未来两方面进行分析比较 员工流失率最高的阶段往往是进入组织不到三个月的时间内
第二节 其他资源相关的理论综述
一、财务资源
1．企业利润最大化 2．每股盈余最大化 3．企业价值最大化
层、一线员工分层。学习的方式可包括委托培养、自学、短期培训、学术研 讨会、远程教育、轮岗、换岗等。
强调了评价教育、培训有效性
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
b)员工的职业发展
组织如何充分发挥员工的潜能和主动性，如何帮助员工实现学习
和发展目标，如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实
[条文解释]
工作系统的主要内容之一是工作的组织和管理
组织应当对工作和职位进行设计和管理，如采用扁平化的组织结 构，以减少沟通层次，提高运作效率；采用矩阵制的组织结构， 如建立六西格玛小组、评分项管理组及并行工程小组等跨职能小 组，以促进横向沟通，减少部门壁垒，从而促进组织内部的合作， 调动员工的主动性、积极性促进组织的授权、创新，完善和发展 组织的文化。
组织如何针对不同的岗位和职位实施以增强追求卓越的意识、提高技能、 实现顾客满意为核心的教育培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工 作和职业发展、技能提高相关的学习目标。
组织如何结合员工和组织的绩效评价教育，培训的有效性。
[条文解释]
识别出的需求就成为编制教育培训计划的重要依据
组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求；
企业的战略目标和部门目标
工作岗位职责 企业内外部顾客的需求
2．绩效实施阶段
3．绩效评价阶段
按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务
所规定的职责的履行程度，以确定其成绩的管理方法
4．绩效反馈阶段
管理者与员工进行沟通 开始新一轮的绩效管理的循环
（三）以职位和能力为前提的薪酬管理
性。
[条文解释]
定义：工作时所处的一组条件，包括物理的、社会的、
心理的和环境的因素。
前两条描述了自然环境因素及其管理；后两天描述的
是人文环境及其管理
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
b）对员工的支持和员工满意程度
组织如何确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素，以
《卓越绩效评价准则》
张荣水 国家质量技术监督局上海国际培训中心
4.4 资源
4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统
4.4.1.2 员工的学习和发展 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力 4.4.2 财务资源 4.4.3 基础设施 4.4.4 信息 4.4.5 技术
（40-50岁）和下降（50-60岁）几个阶段
建立相应的成长的通道和途径
立足于五个问题：
我要往哪里去 我目前在哪里 我目前具备什么 我的差距在哪里 我应该如何做
[标准条文] GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
4.4.1.3员工的权益与满意程度
组织如何保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工 的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性。
4.4.6 相关方关系
第一节 人力资源管理综述
一、概论
所谓人力资源就是在一定时期内，组织中的人所拥有
的能够被企业所用，并对价值创造有所贡献的知识、
能力、技能、经验和体力的总和
人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织
中的人力资源进行开发、利用和管理的机制、流程和
方法的总和
人事管理和人力资源管理有两个阶段
目标：
协助组织完成战略发展规则 有效地开发和发挥人员的能力与技术专长 促使组织成员的工作士气高昂、发挥潜能 关注组织成员工作满意程度并增加成员的工作成就感
二、人力资源管理的主要内容和运行机制
基于组织战略规划的人力资源规划
以关键绩效指标为核心的绩效管理
以职位和能力为前提的薪酬管理
组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效管理系统（包括员工
绩效评价、薪酬和奖励等）。员工绩效管理系统如何促进组织获
得更高绩效。组织如何制定员工绩效激励机制政策，实施员工绩
效的评价与考核，对取得的成绩，获得的技能等给予适当的奖励
[条文解释]
绩效管理系统应当包括
对员工绩效进行评价，并将评价结果反馈给员工； 制定员工绩效激励政策，如薪酬、奖励、认可、晋升等物质的 和非物质的激励政策。
薪酬就是员工从企业获得的基于劳动付出的各种补偿
回报，其中包括经济性的和非经济性的
薪酬管理 薪酬目标的适宜性 内部一致性 外部竞争性 激励性
管理可行性
（四）基于组织发展战略和职业生涯规划的培训和教育
1．需求分析阶段
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
2．计划与实施阶段 包括培训对象、培训项目、培训目标、课程体系、师资力量、 培训时间和地点、培训经费等内容。 3．效果评价阶段 （1）测试比较评价法 （2）工作绩效评价法
平衡组织的长短期目标的需求；
人力资源规划的要求； 员工培训和职业发展的需求。
教育培训计划的内容包括：对象、目标、方式、经费和设施保证。
为增强追求卓越的意识、提高技能、实现顾客满意，组织应当鼓励和支持员 工以多种方式实现与工作和职业发展、技能提高相关的学习目标，应当针对
不同的岗位和职位实施教育培训，如：按工种、岗位分类；按领导层、骨干
财务资源 技术
基础设施 相关方关系
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
4.4.1.1工作系统
a）工作的组织和管理
组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理、以促进组织内 部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、 完善和发展组织的文化。 组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议。 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和技 能共享。
c）制定和实施更新改造计划，不断提高基础设施的技术水平；
d）预测和处置因基础设施而引起的环境和职业健康安全问题。
“组织应当根据组织自身和相关方的需求和期望，确定、
提供所必需的基础设施” 根据组织过程管理的要求提供
基础设施
制定并实施设施的维修和预防性维护保养制度
制定和实施更新改造计划，不断提高基础设施的技术水平
促进组织整体目标的实现 有利于提高组织绩效 培养员工的知识、技能和能力
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》 a)员工的教育、培训
在分析各种需求与员工现有能力的基础上，组织应根据人力资源规划，
制定员工的教育、培训计划，并说明教育、培训计划如何考虑组织的绩
效测量，绩效改进和技术变化的需求，以及如何平衡组织的长短期目标 与员工的发展、培训与职业发展的需求，包括教育、培训的对象、目标、 方式、经费和设施等。
4．财务控制
公司的财务活动进行约束、监督和指导 严格按照财务计划进行 对比分析 因素分析
5．财务分析 6．财务检查
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
4.4.2财务资源
组织如何确定资金需求，保证资金供给。如何实施资金预算管理、
资金的利用和周转，将资金的实际使用情况与计划相比较，及时 采取必要的措施，适时调整。
[标准条文]
GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》
4.4.1.4员工的能力
组织如何确保员工具备卓越绩效模式运行所需要的能力，如何对
组织当前和未来的员工能力需求与现有能力进行比较分析。
组织如何识别所需员工的特点和技能，提高员工的技能，如何聘
用和留住新员工。
[条文解释]
根据从组织的战略规划中派生出来的人力资源规划，了解组织对
[条文解释]
着重从保证资金供给和提高资金周转率两个角度，提
出要求
确定保证战略规划的资金需求，保证资金供给