常见绩效考核方法1

考核简单、 能迅 标准模糊；主 速完成 观性强 考核操作简单、主观性强，考 方便， 适用于管 核标准不能 理基础薄弱的 量化，考核结 中小公司 果不精确
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强制正态分布 就是按照事物“两头小、中间 适用于工作绩效 法 大”的正态分布规律，先确定 难以通过数量来 好各等级在总数中所占的比 衡量的工作 例，然后按照每个员工绩效的 优劣程度，强制列入其中的一 定等级
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现和不良表现，对这些表现要 形成书面记录。对普通的工作 行为则不必进行记录。根据这 些书面记录进行整理和分析， 最终形成考核结果。
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易对员工造 成心理压力 强制正态分布 就是按照事物“两头小、中间 适用于工作绩效 有利于管理控 如果一个部 法 大”的正态分布规律，先确定 难以通过数量来 制， 能明确筛选 门的员工都 好各等级在总数中所占的比 衡量的工作 出淘汰的对象 的确是优秀 例，然后按照每个员工绩效的 具有激励和鞭 的，可能会带 优劣程度，强制列入其中的一 策的作用； 避免 来多方面的 定等级 考核标准过宽 弊端。如员工 或过严及考核 对公司的凝 结果全部趋中 聚力，对公司 的现象 的忠诚度；员 工失去安全 感；不利于创 造团对合作 的氛围等 主要是在一个等级上对业绩的 适用于规模小、管 操作简单、迅 考核没有量 判断进行记录，它列举出了一些 理薄弱的公司 速，能使考核 化的标准，考 绩效的构成要素，还列举出了一 者以较短的时 核结果不精 图表尺度法 些跨越范围很宽的绩效等级。在 间内完成对员 确，考核者容 进行绩效考核时，首先针对每一 工的考核 易“拍脑 位下属员工从每一项考评要素 袋”，导致考 中找出最能符合其绩效状况的 核容易流于 分数，然后将每一位员工所得到 形式 的所有分值进行加总，就会得到 最终的工作绩效考评结果 是指对考评对象的工作业绩和 一般在管理基础 引入数学模糊 要求考核人 岗位绩效指数 所确定的岗位指数之间进行比 好的公司可开展 理论，使员工 具有比较高 化法 较的考评方式。由于岗位指数是 使用，但因对考核 的工作质量和 的个人素质； 职位要素、岗位目标以及影响目 人的要求比较高，员工的岗位重 岗位指数难 标达成的各种因素的综合指数，因而制约了其推 要性结合在一 以精确确定， 岗位绩效指数一旦确定，考评就 广 起，能直观的 从而影响到 有了一个动态的、相对固定的参 反映关键岗位 绩效结果的 照坐标。 的工作绩效对 精确度 企业的影响程 度 将定性与定量集中于一身，能够 适用于员工素质 采用多角度的 对考核人员 很好的提高绩效的可比性和客 比较高的企业，尤 考评，体现民 的素质要求 层次分析法 观性。它将复杂问题分解成为各 其是考核人的素 主集中的原 很高，要求熟 个组合因素，又将这些因素按支 质比较高 则；可以确保 练的掌握计 配关系组成层次结构，通过两两 权重确定的可 算机程序的 比较的方式确定层次中诸因素 靠性和客观 应用，而且具 的相对重要性，然后综合决策者 性；可以满足 有运筹学的 的判断，确定决策方案相对重要 选拔、提升晋 基础，不能广 性的总排序。 级、素质测评 泛的推广 及培训等多方 面的需求 要求上司和员工一同决定考评 比较适合欧美等 针对不同的个 因为对考核 增强效力法 绩效的具体细节，包括多种表 外资企业，本土企 体，能够设计 人的素质提 格、方法、会晤周期等。在实施 业因观念、文化、出个性化的绩 出了更高的
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期行动联系起来，把远景目标 转化为一套系统的绩效考核指 标。
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工作行为； 控制 近期效应的 关键的行为， 偏差被夸大， 促 进工作绩效的 员工会觉得 提升 管理人员编 造事实来支 持其主观意 见 综合法 管理相对完善的 提高绩效考核 比较复杂需 综合法顾名思义，就是将各类 公司 结果的客观性 要进行专门 绩效考核的方法进行综合运 和可信度。 的系统的培 用，在实际工作中，很少有企 训 业使用单独的一种考核方法来 实施绩效考核工作。 德、能、勤、 对一个人的工作过程和结果从 使用这种方法的 对员工进行综 否定了“德 绩 思想道德、工作能力、勤奋程 企业已经不多见，合的、 多方面的 能勤”好就 度等方面依次与一定针对性的 现在绝大多数企 评价， 尤其是对 一定能产生 标准进行比较，得出各个方面 业不在使用或即 管理人员的综 绩效;考核指 的评估结果，然后再进行综合 便是使用也会和 合素质评价曾 标庞杂、没有 的方法。这种方法在对管理人 其他的方法结合 经起到了积极 针对性（统一 员进行评价时经常使用。 在一起使用 的作用 划齐）、没有 明确的标准、 考核重点不 突出。考核不 能真正反映 员工的业绩， 往往“老好 人”、“庸 人”考核分 数反而最高。 行为锚定等级 由考核者收集关键事件来描述 适用于基层事务 能够反馈员工 考核人常常 评价法 每项工作的有效行为、一般行 人员 工作质量的相 漏记关键事 为和无效行为。在对被考核者 关信息， 而且所 件，这样导致 进行考评时，每一项工作范畴 设计的方式能 近期效应的 都可以作为一项衡量指标。 够让上级主管 偏差被夸大， 更容易做出评 员工会觉得 估决策 管理人员编 造事实来支 持其主观意 见 行为等级量表 是由考评者依据量表，对员工 对管理人员可以 不需要复杂的 考核不能量 法 每一考评项目的表现做出评价 适用，但对基层操 操作技术， 简单 化，主观性太 和记分。 作人员则不宜使 容易理解。 强。考核结果 用 不精确，往往 导致员工的 抱怨 交替排序法 是由上级主管人员按照整体的 适用于劳动密集 容易操作， 结果 因为在员工 工作表现从员工中先挑绩效最 性企业及对考核 令人一目了然 中间进行比 好的，再挑出最差的；然后挑 要求不高的企业 较，迫使员工 出次最优的，再挑出次最差的， 相互竞争，容
考核简单、 能迅 对考核人的 速完成 诚信度要求 很高；主观性 强；标准模糊 容易操作， 结果 因为在员工 令人一目了然 中间进行比 较，迫使员工 相互竞争，容 易对员工造 成心理压力 有利于管理控 如果一个部 制， 能明确筛选 门的员工都 出淘汰的对象 的确是优秀 具有激励和鞭 的，可能会带 策的作用； 避免 来多方面的 考核标准过宽 弊端。如员工 或过严及考核 对公司的凝 结果全部趋中 聚力，对公司 的现象 的忠诚度；员 工失去安全 感；不利于创 造团对合作 的氛围等
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常见的绩效考核方法及应用简表
对个体的绩效评估方法
序号 13 3 考核方法 排序法 方法定义 使用范围 优点 缺点
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是通过打分或一一评价等方式 管理基础薄弱的 给被考核者排出名次。 公司 就是将被考核者进行两两逐对 适用于工作绩效 配对比较法 比较，比较中认为绩效更好的 能够以数量来衡 得 1 分，绩效不如比较对象的 量的工作 得 0 分。在进行完所有比较后， 将每个人的所得分加总就是这 个人的相对绩效，根据这个得 分来评价出被考核者的绩效优 劣次序。 等级评定法 是根据一定的标准给被考核者 管理基础薄弱的 评出等级，例如 S、A、B、C、D 公司 等。 交替排序法 是由上级主管人员按照整体的 适用于劳动密集 工作表现从员工中先挑绩效最 性企业及对考核 好的，再挑出最差的；然后挑 要求不高的企业 出次最优的，再挑出次最差的， 直至排完。
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等差图表法
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程和结 果的平衡； 前置 与之后指标的 平衡 360 度反馈也称全视角反馈， 在强调以绩效为 从多角度评价 容易导致员 360 度反馈 是被考核人的上级、同级、下 导向的公司较为 员工， 产生的结 工之间不团 级和服务的客户等对他进行评 适用； 果也比较客观 结 价，通过评论知晓各方面的意 公正 见，清楚自己的长处和短处， 来达到提高自己的目的。 述职评价是由岗位人员作述职 主要针对企业中、定期对工作进 考核方法单 报告，把自己的工作完成情况 高层管理岗位的 行述职， 能够检 一，不能精确 和知识、技能等反映在报告内 考核。是经常使用 讨工作得失并 反映出被考 的一种考核方法。述职报告可 的一种考核方法 且为下阶段工 核人的工作 以在总结本企业、本部门工作 作计划的制定 质量状况，仅 主管述职评价 的基础上进行，但重点是报告 及工作改善指 仅设定几个 本人履行岗位职责的情况，即 明了方向/是一 考核要素进 该管理岗位在管理本企业、本 种较为民主的 行评定，主观 部门完成各项任务中的个人行 方法 性强 为，本岗位所发挥作用状况。 按照系统工程理论对相关的工 基于流程的绩效 该方法具有相 企业往往在 流程考核法 作制定作业操作流程，找出影 考核体系更适合 对的稳定性、 流程没有优 全 响工作产出的关键流程点并对 流程性比较强、公 面性和连续性; 化的情况下 这些点进行控制和考核的方 司组织结构比较 能够激励每个 进行考核，致 法。 扁平的企业 职位的员工相 使工作效率 互配合， 有利于 没有提高，顾 培养团队精神，客抱怨没有 减少，员工对 考核产生误 解 小组评价法是指由两名以上熟 体现了较为民主 小组评价法的 缺点是容易 悉该员工工作的经理，组成评 的方法，被经常使 优点是操作简 使评价标准 小组评价法 价小组进行绩效考核的方法。 用 单，省时省力。模糊，主观性 为了提高小组评价的可靠性， 强。可靠性不 在进行小组评价之前，应该向 高 员工公布考核的内容、依据和 标准。在评价结束后，要向员 工讲名评价的结果。在使用小 组评价法时，最好和员工个人 评价结合进行。当小组评价和 个人评价结果差距较大时，为 了防止考核偏差，评价小组成 员应该首先了解员工的具体工 作表现和工作业绩，然后在做 出评价决定。 考核人在平时注意收集被考核 对中层管理人员 能够记录反馈 考核人常常 关键事件法 人的"重要事件"，这里的"重要 及基层操作人员 员工日常工作 漏记关键事 事件"是指被考核人的优秀表 使用比较适宜 中好的/不好的 件，这样导致