如何构建公司高绩效中层管理者培训模式
打造高绩效团队华为中层管理干部的领导力培训课程
打造高绩效团队华为中层管理干部的领导力培训课程打造高绩效团队：华为中层管理干部的领导力培训课程华为作为全球知名的电信设备和服务提供商，在市场竞争激烈的环境下，始终致力于打造高绩效团队。
为了提升中层管理干部的领导力，华为开发了一系列领导力培训课程。
本文将介绍华为中层管理干部领导力培训课程的目标、内容和实施方式，以及培训课程对团队绩效的影响。
一、培训课程目标华为中层管理干部领导力培训课程的目标是提升干部的领导力水平，培养他们能够激发团队成员的潜力，带领团队取得优异的业绩。
通过课程的深入学习，中层管理干部将全面掌握团队管理和领导力的核心要素，进一步加强自身能力与团队的有效沟通，为团队的发展和成长奠定基础。
二、培训课程内容华为中层管理干部的领导力培训课程内容丰富多样，涵盖了团队建设、沟通技巧、决策能力、目标管理等方面。
1. 团队建设：课程注重培养干部的团队协作能力和领导才能，通过案例分析、角色扮演等形式，让干部学习如何激发团队成员的潜力，建立和谐的团队关系。
2. 沟通技巧：课程强调沟通是领导力的重要组成部分，培养干部的有效沟通技巧，包括如何倾听、如何表达、如何解决冲突等，以促进良好的团队合作氛围。
3. 决策能力：课程帮助干部提升决策能力，让他们学会权衡利弊、分析问题、制定优秀的决策方案，并加强创新思维和问题解决能力。
4. 目标管理：课程教授干部如何制定具体可行的目标，如何分解目标并进行有效的跟踪与评估，以提高团队绩效和工作效率。
三、培训课程实施方式华为中层管理干部领导力培训课程采用多种实施方式，以提供灵活性和互动性，包括在线学习、面对面培训、案例讨论以及团队合作项目等。
1. 在线学习：通过在线学习平台，干部可以随时随地参与学习，并与其他学员交流，共同探讨实际案例与挑战。
2. 面对面培训：定期组织中层管理干部参加面对面培训课程，包括讲座、工作坊和角色扮演等形式，以提供更具互动性和实践性的学习经验。
3. 案例讨论：通过案例讨论的形式，干部可以学习和分析真实的领导力挑战，提供解决问题的思路和方法。
中层管理人员培训方案
中层管理人员培训方案一、培训背景随着市场竞争的日益激烈和企业的不断发展，中层管理人员在企业中的作用愈发关键。
他们不仅需要具备出色的专业技能，还需要拥有卓越的领导能力、沟通能力和团队协作能力，以应对复杂多变的市场环境和企业内部管理挑战。
为了提升中层管理人员的综合素质和能力，满足企业战略发展的需求，特制定本培训方案。
二、培训目标1、提升中层管理人员的领导能力，包括决策能力、目标设定与执行能力、团队激励与管理能力等。
2、增强中层管理人员的沟通协调能力，包括与上级、同级和下属的有效沟通，以及跨部门协作沟通能力。
3、培养中层管理人员的创新思维和问题解决能力，能够灵活应对工作中的各种挑战和问题。
4、提高中层管理人员的团队建设和管理能力，打造高效团队，提升团队整体绩效。
5、强化中层管理人员的自我管理和职业素养，提升工作效率和工作质量。
三、培训对象企业内部各部门的中层管理人员，包括部门经理、副经理、主管等。
四、培训时间和地点培训时间：＿____年_____月_____日＿____年_____月_____日，共_____天。
培训地点：公司会议室或外部培训场地（具体地点根据实际情况确定）五、培训内容1、领导力提升领导风格与领导力模型决策艺术与风险管理目标设定与战略规划团队激励与员工发展2、沟通与协作有效沟通技巧与方法向上沟通与向下沟通策略跨部门协作与冲突管理商务谈判与沟通技巧3、创新与问题解决创新思维与方法问题分析与解决流程头脑风暴与创意激发风险管理与应对策略4、团队建设与管理团队发展阶段与管理策略团队成员选拔与培养团队文化建设与凝聚力提升团队绩效评估与激励机制5、自我管理与职业素养时间管理与工作效率提升情绪管理与压力应对职业规划与发展商务礼仪与职业形象塑造六、培训方式1、课堂讲授邀请业内资深专家和企业内部优秀管理者进行理论知识的讲解和案例分析，传授实用的管理经验和方法。
2、小组讨论将学员分成小组，针对特定的管理问题进行讨论和交流，分享各自的经验和观点，促进思维碰撞和知识共享。
培训中层绩效管理方案
培训中层绩效管理方案引言中层管理人员是公司的管理骨干，其绩效管理非常重要。
本文将根据公司实际情况，提出培训中层绩效管理的方案，以提高中层管理人员的绩效。
绩效管理的背景绩效管理是公司管理中的一个重要部分，它能够帮助公司更好地管理人员，提高工作绩效。
而中层管理人员作为公司的管理骨干，更需要进行有效的绩效管理。
公司的绩效管理需要关注以下几个方面：•目标制定：明确目标并量化目标，使得目标具有可衡量性。
•绩效评估：根据目标完成情况，对绩效进行评估。
•绩效奖励：对优秀的绩效给予奖励，以措施激励员工的积极性。
•绩效改进：分析不足之处，制定措施进行改进。
培训方案培训目标通过培训，使中层管理人员掌握以下技能：•制定可衡量的目标•有效地进行绩效评估•对员工表现进行奖励或改进培训内容目标制定•目标制定的重要性•目标制定的方法•目标评估绩效评估•绩效评估的重要性•绩效评估的方法•绩效评估的注意事项绩效奖励•绩效奖励的方法•绩效奖励的效果•奖励制度的制定绩效改进•绩效改进的方法•绩效改进的效果•绩效改进计划的制定培训方法在线学习可以利用公司内部学习平台，在线推送培训视频，由专业讲师进行授课。
可以在时间和地点上更加灵活，便于中层管理人员学习。
现场培训可以邀请优秀的讲师来现场授课，使中层管理人员可以面对面地学习，与讲师进行交流和互动。
培训效果评估通过实际工作的表现，进行效果评估。
可以利用员工工作报告，或通过向上级领导进行反馈等方式，确认绩效管理的改进和优化情况。
结论中层管理人员的绩效管理是公司管理中的重要一环，在公司管理中必不可少。
通过培训，使中层管理人员掌握相关技能，可以更好地把控工作，提高绩效。
培训中层绩效管理方案
培训中层绩效管理方案随着企业发展的不断壮大，在组织结构中层管理人员的作用越来越重要，其对企业绩效的影响也愈加显著。
因此中层管理人员的绩效管理，已经成为企业发展不可忽视的问题。
本文将重点针对中层管理人员的绩效管理，通过制定培训方案，提高中层管理人员的绩效水平。
一、培训内容1.绩效管理基础知识：了解绩效管理的基础知识，以及企业中绩效管理的相关法律法规。
2.绩效目标制定：为中层管理人员讲解如何制定合理的绩效目标，确立中层管理人员的岗位责任。
3.绩效考核方法：引导中层管理人员制定合理的考核方式，如何评估员工的工作表现，以及如何制定考核标准。
4.团队管理技巧：针对中层管理人员如何进行团队管理进行培训，包括团队建设、沟通、激励等方面。
5.绩效数据分析：从员工绩效数据入手，讲解如何进行数据分析及如何采取措施改进员工绩效。
6.绩效管理体系建设：针对企业绩效管理体系的建设，帮助中层管理人员对企业绩效管理体系有更系统的认识。
二、培训形式本次培训将采取线上和线下相结合的方式：1.线上培训：采用视频直播的方式进行网络培训，考虑到中层管理人员工作繁忙，将于周末或节假日进行。
2.线下培训：通过组织专业的绩效管理机构或咨询公司，开展专业化的绩效管理培训，增强中层管理人员的培训质量。
三、培训效果评估1.试行方案制定：在培训过程中，根据实际情况，制定中层管理人员绩效提升的试行方案。
2.培训后跟踪：制定培训后跟踪计划，以跟踪中层管理人员绩效提高的情况，发现问题及时改进。
3.满意度评估：培训结束后，对参加培训的中层管理人员进行调查，了解培训效果及改进建议，以提高培训的实效性。
四、结语企业要想长远发展，必须注重绩效管理，尤其是对于中层管理人员的绩效管理。
通过对中层管理人员的培训，不仅能提升员工的能力、素质，更能促进企业的稳健发展。
培训中层绩效管理方案
培训中层绩效管理方案背景绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，是指对员工的绩效进行评估、监督和管理，旨在提高员工的工作质量和效率、促进员工的发展和成长，进而推动企业发展。
中层管理人员在企业中扮演着非常重要的角色，他们既是公司高层的实现者，也是基层员工的管理者。
因此，中层管理人员的绩效评价具有很高的价值。
中层管理人员的绩效评价不仅体现了他们的工作质量和效率，更关系到公司的整体发展。
因此，培训中层管理人员的绩效管理方案具有非常重要的意义。
目的培训中层管理人员的绩效管理方案旨在：•提升中层管理人员的绩效评价能力；•推动公司发展；•提高组织效率和员工满意度；•构建高绩效团队。
方案培训内容1.绩效管理基础知识–绩效管理的概念和意义；–绩效目标的制定和量化；–绩效评价指标的选择和权重；–绩效考核方法和周期；–绩效评价结果的使用和应用。
2.绩效管理方案设计–确定评价的对象；–搭建评价体系；–制定评价规则和流程；–设计绩效奖惩机制。
3.绩效评价技能和方法–对评价对象进行绩效分析和评价；–进行有效的绩效反馈和改进；–应对绩效评价中的困难和挑战。
4.绩效管理的运作与管理–绩效管理工具应用；–绩效管理的数据分析；–绩效管理的沟通和协调；–绩效管理的监督和跟进。
培训方式1.线下授课：传统的面授培训，通过讲解、演示、案例讨论等方式进行培训。
2.线上授课：使用网络技术，通过在线直播、录播等方式进行培训。
3.组织学习：组织中层管理人员相互学习、交流，互相借鉴经验和方法。
培训效果评估1.培训前的评估：通过问卷调查等方式，了解相关人员的绩效管理知识、技能和态度情况。
2.培训后的评估：通过考核成果等方式，了解培训效果和中层管理人员的绩效管理能力是否有所提高。
3.培训过程的改进：通过收集学员的反馈意见和评价建议，不断改进培训方案，提高培训的质量和效果。
总结中层管理人员的绩效管理对企业的发展至关重要，因此建立良好的中层绩效管理方案具有非常重要的意义。
打造高绩效团队华为中层管理干部团队执行力与领导力提升培训
打造高绩效团队华为中层管理干部团队执行力与领导力提升培训华为作为世界领先的科技公司，一直以来注重打造高绩效团队，提升中层管理干部的团队执行力和领导力。
为了实现这一目标，华为进行了深入研究，并设计了一套完善的培训计划。
本文将介绍华为中层管理干部团队执行力与领导力提升培训的内容和方法。
一、培训目标华为中层管理干部团队执行力与领导力提升培训的目标是打造高绩效团队，培养具备优秀的执行力和领导力的中层管理干部。
通过培训，使中层管理干部能够有效领导团队，推动华为的战略目标实现。
二、培训内容1. 领导力开发：培训内容涵盖领导艺术和领导者素质的培养。
中层管理干部将学习如何树立正确的领导观念，如何激励员工，如何有效沟通和决策等领导技巧。
2. 团队协作：培训将重点培养中层管理干部的团队合作能力和团队管理能力。
中层管理干部将学习如何带领团队高效协作，如何发挥团队的创新潜力，如何解决团队中的冲突等。
3. 问题解决与决策能力：培训将提升中层管理干部的问题解决和决策能力。
中层管理干部将学习如何分析问题、制定解决方案以及做出明智的决策，以应对日常工作中的各种挑战和困难。
4. 战略规划：培训将帮助中层管理干部理解华为的战略规划，并学习如何将战略转化为具体的行动计划。
中层管理干部将学习如何制定目标、制定策略和分配资源，以实现华为的长期发展目标。
三、培训方法1. 理论学习：培训将通过专业讲座、研讨会等形式，向中层管理干部传授相关的理论知识。
通过理论学习，中层管理干部将建立起系统的知识框架，为实践提供指导。
2. 案例分析：培训将通过实际案例的分析，帮助中层管理干部理解和应用所学知识。
通过案例分析，中层管理干部将学习如何将理论知识转化为实际操作，提升解决问题的能力。
3. 角色扮演：培训将通过角色扮演等形式，帮助中层管理干部模拟实际工作场景，并进行实践演练。
通过角色扮演，中层管理干部将学习如何在实际情境中运用所学技巧，提升自己的执行能力。
如何建设高绩效的中层管理队伍
如何建设高绩效的中层管理队伍中层管理队伍是企业中至关重要的一环，他们承担着协调上下级之间的沟通、传递企业意识、管理团队和方案执行等重要职责。
中层管理队伍的能力和配合程度，不但影响着企业的运营效率，更关系着企业的生死存亡。
如何建设高绩效的中层管理队伍，已成为当下企业需要紧急解决的问题。
一、制定明确的职责和任务中层管理队伍需要明确自身的职责和任务，遵循企业的指导思想和战略规划，为下属制定清晰明确的任务和工作目标。
领导者应该根据公司的整体战略目标，合理分配任务和资源，从而保证队伍的工作重心与公司的战略方向始终保持一致。
二、建立全面的工作制度建立全面的工作制度是提高中层管理队伍绩效的关键措施之一。
对于中层管理人员，工作制度不仅仅是一种行为准则，更是对他们工作的引导和监督，可以是实现企业管理目标的有效手段。
在制定工作制度时，应当考虑到中层管理队伍的实际工作需要，例如明确考核标准、管控工作流程、落实绩效管理等，以期能够真正落到实处，发挥其应有的作用。
三、完善中层管理团队交流机制优秀的中层管理队伍，一定会有较完善的交流机制，让团队成员能够利用心得和经验互相交流和共同成长。
为此，企业需要加强中层之间的沟通和合作，建立详尽的工作计划、标准化的工作流程，并配备效益外呈和对绩效进行测评的相关工具。
只有这样，在整个团队的推动下才能保证团队创新力、执行力和协同效率不断提升。
四、培养高绩效的文化氛围企业文化是中层管理队伍成长的主要环境之一。
企业应在其管理理念与制度的建设中，重视文化的塑造和实践，形成鼓励创新、勇于拼搏、积极进取、不断学习和优化的良好氛围。
在文化的影响和引导下，中层管理团队可以更好地承担其职责，不断挖掘潜力，提升绩效。
五、加强领导力和管理能力的培训中层管理人员是企业决策者的重要力量，良好的管理能力和领导力对企业的发展和管理有着至关重要的作用。
企业可以获得专业的培训机构或者专业的培训师进行针对性的培训，包括领导力、沟通和管理等课程的提升。
中层管理人员培训方案
中层管理人员培训方案一、培训背景随着公司的不断发展壮大，中层管理人员在组织中的作用愈发重要。
他们不仅需要具备出色的业务能力，还需要具备优秀的领导能力、团队管理能力和沟通协调能力。
为了提升中层管理人员的综合素质，满足公司战略发展的需求，特制定本培训方案。
二、培训目标1、提升中层管理人员的领导力，使其能够有效地激励和引导团队成员，实现团队目标。
2、增强中层管理人员的战略思维能力，使其能够更好地理解公司战略，并将其转化为部门的行动计划。
3、提高中层管理人员的沟通协调能力，促进部门之间的协作，提升工作效率。
4、培养中层管理人员的问题解决能力和决策能力，使其能够快速应对各种复杂情况。
三、培训对象公司各部门的中层管理人员。
四、培训时间和地点培训时间：具体时间培训地点：公司会议室或培训中心五、培训方式1、课堂讲授邀请专家学者和公司内部资深管理人员进行理论知识的讲解和经验分享。
2、案例分析通过实际案例的分析和讨论，让学员在实践中学习和应用所学知识。
3、小组讨论组织学员分组讨论，促进学员之间的交流和思想碰撞，共同解决问题。
4、角色扮演模拟实际工作场景，让学员通过角色扮演来锻炼沟通、协调和解决问题的能力。
5、实地考察安排学员到优秀企业进行实地考察，学习先进的管理经验和方法。
六、培训课程设置1、《领导力提升》领导风格与影响力激励与授权技巧团队建设与管理2、《战略管理》公司战略解读战略规划与执行竞争分析与策略制定3、《沟通与协调》有效沟通技巧跨部门沟通与协作冲突管理与解决4、《问题分析与决策》问题分析方法与工具决策流程与技巧风险管理与应对5、《时间管理与工作效率提升》时间管理原则与方法任务优先级排序工作流程优化6、《创新思维与变革管理》创新思维培养变革管理策略应对不确定性的能力七、培训师资1、外部专家邀请在领导力、战略管理、沟通协调等领域具有丰富经验和深厚造诣的专家学者进行授课。
2、内部资深管理人员选拔公司内部表现优秀、经验丰富的中层管理人员作为兼职讲师，分享实际工作中的经验和案例。
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地位并不消失。企业并购 的目的可 能在于通 过多样化经营 减少风险; 降低 成本, 获取规模 经济效益; 提高 市 场占 有率, 提高 生产 效率, 提高竞争力等。不管怎 样, 发展是 最终目标。 在成熟的资本 市场 上, 并 购是 常见 的市 场行 为。在我国, 企业并购始 于 20 世 纪 80 年代, 那时的并购主 要是 行政 兼并, 随着 我国 经济 体制 改 革 的 不 断 深 入, 特 别 是 我 国 加 入 WT O, 再加上股票市场日趋成熟, 产权交易市 场不断完善, 国 内企 业并 购活 动在 不断 增多 的同时, 企业跨 国间 的并 购帷 幕已 在中 国徐 徐拉开。
的复合型中层管理者, 内部的岗位轮换是一种经济又有效的方法。
养给予相当大的关注与支持。据 1991 年美国教育部的调查和统计结果
定期改变中层管理 者的工 作部门 或岗位, 让他们 到各 个部门 或岗
显示, 全美平均有 68. 2% 的中层 管理者在 教育培训 方面得到 雇主的 实
位去丰富工作经验, 扩大对企业各个工作环 节的了解, 以 使他们对 公司
团队合作对中层管理者的最终成功起着 举足轻重 的作用。在实 际 管理工作中, 中层管理者是/ 领头 雁0 , 善于营 造一种 团队协 作、平等 沟 通的文化氛围; 善于运用 头脑风 暴放大 集体的 智慧; 他们鼓 舞士气, 关 注团队成员的共同发展。
当然以上所提到的有 关中层 管理 者必备 素质中, 最基础 也是其 必 须拥有的素质 ) ) ) 专业知识与技能则每个企业 都有其不同 的标准和 要 求。
摘 要: 随着全球经 济一体 化的推 进, 无 论何种 行业、何 种类型 的
些中层管理者应当得到继续提拔。那些既拥 有较高潜力 又应当得 到继
企业都面临着 越来 越严峻 的市 场挑 战。全面 提升 企 业的 经营 管理 水
续提拔的中层管理者无疑将被纳入培养体系中。
平, 增强企业的竞争实力, 构建一 支能 满足企 业成长、发展要 求的中 层
二、国 外企 业并购 中人 力资 本管 理的新
特点 企业 兼并 收购 表现出 许多 鲜明 的特征,
即国内的 和 跨国 间 的 企业 并 购 规模 越 来越 大, 并购主要 发生 在同 行业 中, 是一 种战略 上的强强联合和优 势互补, 由 此所产 生的影 响也越来越大。但从企业 间并购的 事后分析 来看, 只有大 约 1/ 3 的兼 并和收购 能够达到 预定目标。其中 人力资本 因素成为 企业并购 能否成功的最 为关 键的 因素 之一, 已经 呈现 出如下特征:
养中层管理者是否是解决这类问题的最有效的方法。 对工作进行分析。通过分析中层管理者与 绩效问题有 关的工作 内
容、标准, 和达成工作所应 具备的 知识 和技能, 才能制 定出有 针对性 的 培养计划来。
对中层管理者本身进行分析。主要是通过 分析中层管 理者现有 状 况与应有状况之间的差距, 来确 定谁需 要和应 该接受 培养以 及培养 的 内容。
作为一个公司中层管理者除了自身要有较 高的学习能 力和素养 之 外, 公司也必须相应地制 定措施 和办法, 构建 一个规 划、合理 的高绩 效 中层管理者培训模式。
一、公司究竟需要培养什么样的中层管理者 打造高绩效的中层管 理者队 伍, 每 一个公 司高层 都能够 认识到 培 训的重要意义, 但是我 们究竟 要培养 什么样 的中层 管理者 团队 呢? 笔 者认为在制定中层管理者培养体系之前, 有几 个问题需 要明确: 什么 是 企业的目标? 什么是达成这些目标的工作? 什 么行为对于 中层管理 者 来说是必需的? 什么是中层管理者在实现目 标过程中 所缺乏的? 是 技 术、知识或态度? 1. 分析方法。对企业进行分析。主要是通过对企业的目标、资 源等 因素的分析, 准确地找出企业存在的问题与问 题产生的 根源, 以确定 培
中层管理者培训模式 者身 上, 才会得到超 值的回报。所以, 筛 选出那 些有潜力的中层管理者是很有必要的。
根据公司 的实际 情况 可以 设计 一种5 中 层
管理者评估总结表6 , 通 过这类型 表对一个 团队
p吕 华
中每个人的 业绩 与行 为进行 一番 对比, 就能 清 楚地看到, 哪些中层管 理者拥有 较高的潜 力, 哪
3. 参与决策: 蕴育 企业未 来。对有 潜力的 中层人 员可以 让他们 陪 同企业主要领导参加和 客户及 合作者 的重大 谈判, 吸 收他 们参与 企业 重大决策, 有意识地让他们涉足从调研收集 分析信息开 始, 一直到 准备 有关资料、文件, 直至在高层会议上发表 意见的决策 全过程。这是 培养 中层管理者的管理技能, 训练他们成为高层管理人员的极好的方法。特 别是在企业酝酿变革的 时候, 采 取这种 方式让 中层管 理者 更多地 了解 企业发展, 让他们有更多机会参与决策过程, 非常有利于 中层管理 者理 解公司的发展状况, 支持企业的变革。
关键 词: 企 业并 购 人力 资源 整 合管 理
中图分类号: F272. 92 文献标识码: A 文章编号: 1004 - 4914( 2006 ) 05- 14702
近 年来, 国际 范围内 企业 并购 的浪 潮日 渐高 涨, 并购的规模、范围和性质都 出现了一 些 前所未有的变化, 并购成为壮大 公司实力、 增强竞争 优势、实 现公 司战 略目 标的 重要 手 段。然而, 从并购管 理的实际 情况看, 许 多企 业把关 注的 重 点 放在 了 并 购的 谈 判 与交 易 上, 而对于并购中的 整合问题则关注 不多, 并 且往往不 知道如 何进 行有 效的 整合, 仅满 足 于已有技术水 平的扩 张, 人们往 往更关 注资 本、股权等, 尤其是对并购中人力资 本的整合 问题 却很 少 关 注。结 果导 致 并 购 后控 制 不 力、投入资本 被浪 费, 甚至 引发 组织 冲突, 使 并购失败。事 实上, 能否 搞好人 力资本 整合 是企业并购后有效运行的关键。
一、企业并购的含义 企业并购( M& A) , 即 企业兼 并( M erger) 和收购( Acquisit ion) 。兼并是指一个企业吸收 另一个或 多个企 业, 在 这一 过程 中前 者依 然 保留自己 的法人 资格 和企 业象 征, 后 者则 失 去法人实 体地位, 只作 为前 者的 一个 组成 部 分存在。收 购是 指一 个企 业用 现金、债券 或 股票购买 其他企 业的 资产 和股 权, 以 获得 被 购买企业 的控制 权, 被 购买 企业 的法 人实 体
2. 导师制度: 传帮 带。导师 制度指 为每一 位中层 管理者 配备一 位 导师, 在日常的工作中对 被指导 者进行 在职知 识指导 和提 出职业 发展 规划建议。企业的各级 管理人 员的一 项重要 职责, 就 是在 实际工 作中 对下级人员进行培养, 提高下级人员的 管理水平。这样, 企业就能 不断 涌现出各种管理人才。还可以采用由较有经 验的现任中 层管理者 作为 直接下属或新进员工的导师, 负责对其直接 下属的辅导, 给下属下 放职 权, 提供学习管理的机会, 提供帮助和指 引。 这种方法有 助于确保 当现 任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等离 开岗位而出 现职位空 缺时, 企业能有训练有素、熟悉业务进展情况的人 员顶替, 避免 导致较严 重的 衔接问题。
1. 企业整个并购 活动的 中心 ) ) ) 人力资 本管理。一份权 威 的调 查报 告显 示, 来 自美 国、韩国、巴西和新加坡等国 80% 左右的高级 经理认为, 留住 人才 才是 企业 并购 成功 的关 键所在。在对目 标 企业 进行 调查 时, 发 现它 们的致命缺陷是企业内部 的。 主要有: ( 1) 企 业核心人员的流失或 即将流失; ( 2) 一个或更 多主要客户最近流失 或即将流 失; ( 3 ) 企业即 将面临的财 务危 机。这 里, 我 们把 并购 过程 中的人力资本的 损失看作 是并购中 企业内部 最致命 的缺 陷。而 客户 的流 失和 即将 流失, 从某种意义上 说, 就 是首 先因 为人 才的 流失 所引起的。众所 周 知, 市 场竞 争归 根结 底就
4. 360 度反馈评价: 不断改 进的驱动 器。每个 人在认 知上, 都 存在 四个部份, 第一部份是竞技区, 就是自己 知道别人也 知道的部 份。 第二 部份是掩饰区, 是自己知道别人不知道 的。 第三部份是 盲区, 别人 知道 自己不知道的。最后一个是未知区, 自己 不知道别 人也不知 道。同样, 在对自己的认知上, 每 个人也 都存在 一个盲 区, 只 有得到 别人的 反馈, 才能全面认识自己, 才 能了 解自己 的优点 和需要 改进的 地方。国 外据 此得出 360 度反馈评价技术。中层管理者作为企业承上启下的人群, 是 企业经营成败的关键, 对中层管理者使用 360 度评价, 能 起到事半 而功 倍的效果。
通过运用 360 度评价工具, 从多个角度 ( 上级、同 事、下级和本 人) 、 无记名地提供评价意见, 能够提供相对客观的而且比较具体的反馈数
) 146 )
5经济师62006 年第 5 期
p 人力资源开发
企业并购中的人力资本整合管理
摘 要: 20 世纪 90 年代 中期 以来, 全球 企业并购 狂潮迭 起并 发展 为国 际化 趋势, 但 引人深思的是多 数并购案 例以失败 告终。在 导致并购 失败的 多种 原因 中, 整 合不 力是 一 个非常重 要的原 因, 而 其中 关键 的是 人力 资 本未得到 有效 整合。 因此, 企业 并购 中人 力 资本应合理整合, 这样才能使并购成功。
2. 公司高绩效中层管理者应具备的素质。。虽然在公司不同的 发展 阶段, 有不同的工作重点, 对某一 岗位 的中层 管理者 要求不 尽相同, 但 是以下素质是作为一 个高绩 效中层 管理者 必备的。 一是工 作主动 性; 二是执行力; 三是关注细节; 四是影响力; 五是 培养他人 的能力; 六是 带 领团队的能力。
二、公司中层管理者培训体系的建设
作的分析能力和内部的沟通协调能力都 十分有帮助。不 同地域之 间的 岗位轮换可以增进员工对不同文化的理 解, 部门之间的 岗位轮换, 可以 提高部门之间的协作, 减少 部门摩 擦。具体形 式可以 是只 在每个 部门 做观察员, 但更有效的方式是让受训者实际 介入所在部 门的工作, 通过 实际去做来了解所在部门的业务, 包括销 售、生产、财务 和其它业 务, 使 中层管理者/ 通才化0 。