企业招聘过程中的法律风险及防范对策
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴有着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能浮现的问题，企业需要制定一套招聘风险规避的策略和措施。
本文将从招聘过程中可能存在的风险和规避方法两个方面进行详细阐述。
一、招聘过程中可能存在的风险1.信息不真实：求职者在简历中提供的信息可能存在虚假，如教育背景、工作经验等。
这种情况下，企业可能会误判求职者的能力和背景，从而导致招聘失败。
2.人员流失：招聘到的员工可能存在流失的风险。
员工流失会导致企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定运营。
3.法律风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的法律法规。
如果企业在招聘过程中存在违法行为，可能会面临法律风险，如被起诉或者罚款等。
二、招聘风险规避的方法1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以通过加强背景调查来验证求职者提供的信息的真实性。
可以通过电话确认教育背景和工作经验，联系之前的雇主了解求职者的工作表现。
2.引入试用期：企业可以设置试用期来降低员工流失的风险。
试用期可以让企业更好地了解员工的能力和适应能力，同时也给员工一个适应新环境的时间。
3.合法招聘：企业在招聘过程中需要遵守相关的法律法规，如平等就业法、劳动合同法等。
企业可以制定招聘政策和流程，确保招聘过程的合法性。
4.建立招聘渠道：企业可以建立多样化的招聘渠道，以吸引更多合适的人材。
可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来扩大招聘范围。
5.培训和发展：企业可以通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和职业素质。
这样可以增加员工对企业的归属感，降低员工流失的风险。
6.建立良好的企业形象：企业可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀的人材。
可以通过提供良好的福利待遇、良好的工作环境等方式来提升企业形象。
7.定期评估和调整：企业需要定期评估招聘策略的有效性，并根据评估结果进行调整。
这样可以不断优化招聘流程，降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，但通过制定合理的招聘风险规避策略和措施，企业可以降低招聘风险，提高招聘的成功率。
招聘管理中的法律风险及合规要求
招聘管理中的法律风险及合规要求招聘是企业人力资源管理的重要环节，但在招聘过程中，如果忽略了法律规定和合规要求，就可能面临法律风险。
本文将从招聘发布、面试环节和录用过程三个方面阐述招聘管理中的法律风险及合规要求。
一、招聘发布在招聘发布过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 公平性原则：招聘广告和招聘信息发布应公平、公正，不得存在明显的性别、年龄、种族歧视现象。
在招聘广告中不宜使用性别特定的用语，如“男工”、“女性专职”。
2. 职位描述：招聘广告中的职位描述要真实准确，不能夸大、虚假宣传。
避免夸大薪酬待遇和福利，以免引发就业纠纷或误导求职者。
3. 信息安全：企业在招聘发布过程中要注意保护个人信息安全，不得泄露求职者的个人隐私信息。
合规要求包括遵守个人信息保护相关法律法规，明确告知求职者信息使用目的和范围。
二、面试环节在面试环节中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 平等待遇：招聘过程中要确保所有求职者受到平等待遇，不可对某些求职者进行歧视，包括但不限于性别、年龄、婚姻状况等方面的歧视。
2. 合理提问：面试官在提问时应谨慎选择问题，避免与个人隐私、法定禁止歧视的范畴有关的问题，如婚姻状况、宗教信仰等。
3. 笔试评估：如果面试中需要进行笔试或技能评估，要确保评估内容与岗位要求相关，并符合公平、公正、客观的原则。
评估结果应进行记录和保留，为后续决策提供依据。
三、录用过程在录用过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 合同签订：对于录用的员工，应及时与其签订劳动合同，并明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间等相关事项。
合同内容要符合相关劳动法律法规的要求，避免引发劳动争议。
2. 薪酬支付：企业应按劳动合同约定的薪酬标准和支付周期及时支付员工工资，避免拖欠或少发工资，以免引起劳动争议。
3. 社会保险及福利：根据法律规定，企业应按时按比例为员工缴纳社会保险费，并履行相关职责。
此外，对于员工的福利待遇，企业也应按照法律规定执行，不得违规操作或拖欠。
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）第一篇：企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法第一、审查员工的身份真伪。
这个可以通过网上查询其真伪。
第二、审查员工的学历真伪。
这个也可通过网上查询。
第三、审查员工跟原单位之间是否仍然存在劳动关系。
第四、审查员工身健康状况。
这个可通过体检来确认。
第五、对于特殊重要的岗位，委托专门的公司进行调查。
以上第三点最重要，如果企业无意识地招聘了一个与原来企业之间还存在着劳动合同关系或者身负有与原单位之间签订有保密协议或竞业禁止的协议的员工，那么企业就存在有与该员工一起对该员工的原单位承担连带责任的风险。
怎么回避这个风险？1、要求员工签合同时提交一份离职证明，这是必须的一点，仔细审查离职证明上的公章是否真实，这个公章与社会保险转移单上的公章是否一致，是不是同一家公司开出来的。
2、审查这个员工身上是否负有保密义务或竞业禁止义务。
否则，通过这个员工开发出来的东西可能会造成对该员工原来单位的侵权。
因此，可以通过与该员工的原单位之间通过电话进行咨询或发送一份调查函来核实。
因此，企业在录用员工时，企业要制订一个劳动关系的详细告之单，将相关告之内容（包括工资约定、工作环境、劳动保护、职业危害等）向员工告之，然后让员工签字，企业留存，然后再签订劳动合同。
企业在与员工签订劳动合同时还可以约定，若员工填报的个人信息不真实，则企业可以此为由辞退他或不宜录用。
但企业在进行这个约定时，表述一定要清楚，因为辞退员工与是否要支付经济补偿金是两个不同的概念，也是两种不同的权利。
因此，要想回避，就需要作如下表述：“如果员工提供了虚假的信息时，视为欺诈，企业就可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”。
这样才是一个较完整的表述。
第二篇：关于二手房交易过程中卖方如何规避风险关于二手房交易过程中卖方如何规避风险我是刚经历过卖二手房的卖方，很多网络信息都是说买方如何防范风险，却很少提及卖方如何防范风险。
公司在聘用中应注意的法律风险
公司在聘用中应注意的法律风险一、引言公司在招聘和聘用员工的过程中，需要充分意识到可能涉及的法律风险，并采取相应的措施加以防范和应对。
本文将就公司在聘用中应注意的法律风险展开论述。
二、平等就业机会在招聘过程中，公司需遵守平等就业的原则，不能基于性别、年龄、种族、宗教、民族等因素进行歧视。
公司应在招聘广告、面试以及录用决策过程中确保符合法律的要求，避免对特定群体的不公平待遇，并使用公正的招聘标准和程序。
三、劳动合同在与员工签订劳动合同前，公司务必详细阅读相关法律法规，确保合同内容符合法律和劳动法规的要求。
合同中应清晰列明双方的权利和义务、工作内容、薪酬体系、工作时间、福利待遇等。
同时，公司还需警惕与员工签订的合同具有的失效或违法的风险。
四、薪酬与福利公司在规定薪酬和福利标准时，务必遵循国家的最低工资标准和相关法律法规的要求。
此外，公司应充分了解劳动法规，确保在涉及小时工、加班工资、福利待遇等方面做出正确决策，以避免违法的风险。
五、保护劳动者权益公司应注重保护劳动者的权益，确保提供安全、健康的工作环境。
需要建立并执行相应的安全管理制度和规章制度，定期开展安全教育培训，并提供必要的劳动保护设备和防护用品。
六、保密义务公司在雇佣员工时应重视保密义务的约定。
对于接触到公司机密或涉及商业机密的员工，应明确约定保密义务，并采取相应措施确保公司的商业机密不被泄露。
此外，在解雇员工时，也需注意对员工知识产权和商业机密的保护。
七、竞业限制为防止员工离职后对公司形成竞争，公司可以在劳动合同中约定一定的竞业限制条款。
这些条款应符合法律规范并履行合理性的要求，避免过度限制员工的就业权利。
八、劳动争议解决在公司与员工之间存在劳动争议时，双方应尽量通过协商和调解解决。
如果无法达成一致，可以通过劳动仲裁、劳动人事争议仲裁或诉讼等方式解决。
公司应了解相关的法律程序和流程，以及可能面临的法律风险，以便在解决劳动争议时做出明智的决策。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在进行招聘过程中，企业面临着各种风险，如招聘不合适的候选人、招聘程序不合规等。
为了规避这些风险，企业需要建立一套科学、合规的招聘流程和标准。
本文将介绍招聘风险的种类，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
二、招聘风险的种类1. 招聘不合适的候选人风险招聘不合适的候选人可能导致工作绩效不佳、员工流失等问题。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的岗位要求和职位描述，确保候选人的技能和经验与职位要求相匹配。
- 进行面试和评估，通过多轮面试和能力测试等方式，全面评估候选人的能力和适应性。
- 进行背景调查，确认候选人的学历、工作经历等信息的真实性。
2. 招聘程序不合规风险招聘程序不合规可能导致法律纠纷和声誉伤害等问题。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保招聘程序符合法律要求。
- 建立完善的招聘流程，包括发布招聘广告、采集候选人资料、面试评估等环节，确保程序规范、透明。
- 保护候选人隐私，妥善处理候选人的个人信息，避免信息泄露和滥用。
3. 招聘歧视风险招聘歧视可能导致法律诉讼和声誉受损。
为了规避这一风险，企业可以采取以下措施：- 建立公平公正的招聘标准，避免对候选人进行歧视。
- 遵守反歧视法律法规，不以种族、性别、年龄等因素作为招聘的决定性因素。
- 培训招聘人员，提高他们的意识和能力，避免歧视行为的发生。
三、招聘风险规避措施1. 建立招聘流程和标准- 制定明确的岗位要求和职位描述，确保候选人的技能和经验与职位要求相匹配。
- 设计合适的面试和评估流程，通过多轮面试和能力测试等方式，全面评估候选人的能力和适应性。
- 进行背景调查，确认候选人的学历、工作经历等信息的真实性。
2. 加强招聘人员的培训- 培训招聘人员，提高他们的意识和能力，避免歧视行为的发生。
- 培训招聘人员，使其了解劳动法律法规，确保招聘程序符合法律要求。
3. 建立信息保护机制- 建立候选人信息保护制度，确保候选人的个人信息安全。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也存在一定的风险。
为了确保招聘过程的顺利进行，并选择到合适的人才，企业需要了解招聘风险并采取相应的规避措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的标准格式文本。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：应聘者可能提供虚假的个人信息和工作经历，企图欺骗招聘人员。
2. 不适合岗位风险：招聘人员可能在选拔过程中无法准确评估应聘者的能力和适应性，导致招聘到不适合的人员。
3. 法律风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，例如歧视性招聘、违法解雇等。
4. 内部推荐风险：内部推荐可能导致关系过于亲密，影响选拔过程的公正性。
5. 高离职率风险：招聘到不合适的员工可能导致高离职率，增加企业的人力成本和时间成本。
二、招聘风险规避措施1. 建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确招聘岗位的要求和选拔标准，确保选拔过程的公正性和透明度。
2. 面试技巧培训：培训招聘人员掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、观察和评估能力等，以准确评估应聘者的能力和适应性。
3. 背景调查：对应聘者提供的个人信息进行核实，包括教育背景、工作经历等，以排除虚假简历的风险。
4. 多轮面试：通过多轮面试来评估应聘者的能力和适应性，减少误判的可能性。
5. 避免歧视性招聘：在招聘过程中遵守劳动法律法规，避免歧视性招聘行为，例如不以性别、年龄、种族等因素为基础做出招聘决策。
6. 建立内部推荐制度：建立明确的内部推荐制度，确保内部推荐的公正性和透明度，避免关系过于亲密的情况出现。
7. 培训和发展计划：为新员工提供培训和发展计划，帮助他们尽快适应岗位，减少离职率。
8. 建立离职调查机制：对离职员工进行调查，了解离职原因，从而改进招聘和管理工作，降低离职率。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中面临的挑战，但通过建立完善的招聘流程、培训招聘人员的面试技巧、进行背景调查、遵守劳动法律法规、建立内部推荐制度、提供培训和发展计划以及建立离职调查机制等规避措施，企业可以降低招聘风险，选择到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘中的法律风险
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
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企业招聘过程中的法律风险及防范对策 1、招聘广告撰写中的法律风险防范 招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2、员工背景调查时的法律风险防范 当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点: (1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。
因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。
(2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。
但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。
虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。
但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。
所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。
另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。
对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过网站进行核实。
对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但是雇主的评价是否客观也需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。
如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询,一般而言,从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。
(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对,关键看用人单位是否允许双重劳动关系。
但是《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的,需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。
为了防范这一风险,企业在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明,以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据,才能与其签订劳动合同。
(4)是否与其他单位存在竞业限制协议:企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查,确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。
因为,一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因此而受牵连。
所以,在员工招聘前,审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。
人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。
从而可以防范企业承担不必要的责任。
3、入职前的体检不容忽视 入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。
很多企业可能为了节约体检费用,往往对入职的员工不进行严格的体检。
在合同履行过程中,才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。
只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿金和医疗补助费。
对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。
4 录用通知书发放中的法律风险防范 在作出录用决策后,由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。
根据我国的《合同法》规定,录用通知在法律上的地位是“要约”,本身具有法律效力,一旦发出到达拟聘用的劳动者,拟聘用的劳动者选择接受,就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。
企业单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。
所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。
5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范 经公司管理部确认录用人员,由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。
报到得同时,人力资源部门应按照规定,对新近人员进行入职教育,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。
试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。
试用期是在劳动合同期限之内的,先试用后签订劳动合同,先试用后录用都属于故意违法行为。
《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
另外,非全日制用工也不得约定试用期。
企业之所以约定试用期,目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求,企业可以合法、顺利地与其解除合同。
企业要想在试用期解除劳动合同,而且不用支付经济赔偿金:必须满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内;第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。
两个条件缺一不可,如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同,却不能证明劳动者不符合录用条件,就要承担相应的法律责任。
为此,需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准,试用期申明和试用情况登记表。
6 劳动合同签订中的法律风险防范 在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续,在请新员工签订《劳动合同》前,人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件,以防止引发不必要的劳资关系纠纷。
由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。
劳动合同可以在用工之前签订,可以在用工之时签订,也可以在用工之后签订,致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同,所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。
法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制,也有严格的法律责任。
用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念,避免面临高昂的用工成本和用工风险。
对于劳动合同签订在前,用工在后的情形,劳动合同签订之后至用工之日这段时间,使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。
对于用工时签订劳动合同的情况下,劳动合同与劳动关系的建立是同步的。
对于用工在前,签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。
需要指出的是,用人单位先用工再签订劳动合同的,法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由此可见,用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的,用人单位没有任何法律责任。
如果劳动者不愿意与用人单位签订合同,《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任,用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同,同时用人单位事前负有书面通知的义务。
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的,该如何处理?对于这个问题,《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。
《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。