NTT労働组合
日本労働契约法
日本労働契约法第一章法(19年12月5日法128号)(第1条-第5条)第2章合同的形成和修改(第6条-第13条)第3章合同的最后期限第4章(第14条-第16条)应规定第19条补充规定第一章规则(目的)第1条此外，以下是协议原则、其他合同和基本事项、设定方法、合理条件和决定以及沟通和保护方法。
第2条(定义)是指“持有人”和“使用人”以及“使用人”和“使用人”“用户”和“使用人”不包括在两个法律法规中，使用它们的人和租用黄金的人不允许这样做。
(合同原则)“协议、协议和立场基础、参与者和用户”第3条2合同、员工和用户、雇佣模式、平衡考虑，甚至更多。
3合同、员工与用户、生活、协调与分配、结论与改进4、业主和用户应遵守的合同、信托、利益和义务。
5用户及用户、合同依据、行使、滥用等(合同内容及理解与推广)第四条用户、参与者及建议、合同条件及内容、参与者及对合同的理解2许可持有人和使用人，以及许可合同的内容(许可合同的期限和内容以及合同的内容应包括在内)此外，中华人民共和国外交部也向安全理事会提交了一份报告。
第5条(雇员的安全和安全考虑)规定了用户、雇员合同和伙伴、雇员生命、身体等的安全。
确保员工的安全，必要的考虑等。
第二章是关于合同的成立及其进一步(合同的成立)第6条。
合同、用户、用户、用户和用户同意第七条合同的订立、用户的合理条件、聘用规则、已知情况、合同内容、聘用规则和条件，不得涉及参与者和用户。
以下是雇员、雇员和用户雇佣的一些规则和条件:什么是要求，什么是要求，什么是要求，第12条的限制是什么？(合同内容)第八条合同的参与人和使用人、协议、内容和条件与合同相同。
(雇佣规则、合同条款和条件)第9条规定了以下条件:用户、员工和协议、雇佣规则、员工、非营利组织和条款和条件此外，还必须考虑以下因素:事件的性质、事件的情况和限制。
第十条用户的聘用规则和条件、条件和条件、条件和条件、要求和条件、必要性和条件以下是一些例子:组合、情况、其他聘用规则、相关事项、合理方法、合同内容和条件以及变更后的聘用规则和条件。
日本的农业协同组合
能够 估 计到 某两 天之 内， 以便 能 及时提 出有效 的对 策 。因此， 这个 系统 对水 稻稳 产 的作用 非 常大 ，尤
未 来推 广信 息 网络 的 作用 将得 到 改善 ，变 得更 加 有用 ， 通过互 联 网连接 推 广信 息 网络， 农业 社会
的 更新 和改善 。
网络 系统 的 改善 。推 广 信息 网络 的 传输 效率 较
高，传输 图片数据这类较大数据 也能实现。例如，作 物生 长 、病虫 害 的图 片有 可能 由使 用者 来诊 断 。网
办 事 处在调 查 的第 二天 从 网络 系统上 得 到； 二是 每
个 地 方 组 织 增 加 他 们 自 己对 当 地 情 况 的 对 策 ， 然 后
了农村 的方 方面 面 ，并 派生 出很 多 专业 的农 协 。
农 协 成 员 称 为 组 合 员 ， 分 为 正 组 合 员 和 准 组 合 员 。 农 协 组 织 分 为 三 级 ， 农 户 直 接 加 入 的 组 织 是 基
层 农 协 ，基层 农 协 以上 有都 、道 、府 、县和 全 国一
府 鼓 励 逐 步 发 展 而 来 。 组 织 内 部 成 员 平 等 互 助 、共
同富裕 的合作 原 则 以及 国家完善 的法律 法 规保 障体 系 ，确保 了农 民在 组 织 内部的 主体 地位 。农业协 同 组合 （ 称农 协 ）是 日本 农机社 会 化服务 组 织 的重 简
要形 式之 一 。
农协 自 １ ０ ０年 颁 布 《 业 组 合 法 以 来 ， 已成 ９ 产 立 １ ０余 年 。 农 协 刚 开 始 只 是 一 个 供 销 组 织 ， 随 着 ０ 农 民 的 需 要 及 社 会 的 发 展 ， 农 协 的 事 业 范 围 涉 及 到
20140319日本の政治
三原則の関係
基本は、「基本的人権の尊重」と「平和主 義」が目的で、制度としての「国民主権」はそ の手段だというにある。 日本政治以这三大原理及其中最基本的 个人（个人尊严）的尊重为基调运行的。
日本是亚洲近代史上最早出现政党的国家之一。现 行政党体制是第二次世界大战后随着以天皇为象征的资 产阶级议会制国家的建立而形成的。日本实行多党制， 但长期由一党执政。日本主要政党可分为保守政党
2、明治宪法与和平宪法之下天皇制的区别
①、明治宪法以天皇主权为原则；和平宪 法 以国民主权为原则。 ②、明治宪法下，皇权是君权神授、政教不 分；后者实行政教分离，消除天皇神权。 ③、明治宪法之下，天皇是最高统治者；后者 天皇仅为国家象征，没有实权。
3、天皇地位
①象征地位，其仅为日本国的象征与日本国民统一 的象征。 ②皇权继承。 皇统的男系男子，妇女没有继承资格。继承的顺 序为：皇长子；皇长孙；皇长子的其他子孙；皇次子及 其子孙；其他皇子孙；皇兄弟及其子孙；皇伯叔及其 子孙；最亲近的皇族。 皇位继承的原因只能是天皇的驾崩，天皇生前不 许退位。 皇族女子与天皇及皇族以外的人结婚后，脱离皇 族身份。
当今世界上除了英国外，比利时、西班牙、加拿 大、澳大利亚等国也采用这种政体。
二元制君主立宪制，简称二元君主制。 主要特征：世袭君主为国家元首，拥有实权，由 君主任命内阁成员，政府对君主负责，议会行使 立法权但君主有否决权。 从明治维新到第二次世界大战时的日本，其政 体形式是典型的二元制君主立宪制，即“立宪君 主制”。根据宪法规定，天皇有无上的权力，是国 家元首，又是军队的最高统帅，有宣战、缔约、任 免高级文武官员、解散和召开议会的权力，内阁 大臣不是向议会而是直接向天皇负责。
（3）基本的人権の尊重
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
労働契约法日本语
中華人民共和国労働契約法ちゅうかじんみんきょうわこくろうどうけいやくほう2007年ねん6月がつ29日中国にちちゅうごくの全人代常務委員会ぜんじんだいじょうむいいんかい28次大会じたいかい 「労働契約法ろうどうけいやくほう」を採択さいたくした第だい１章しょう 総則そうそく第だい１条じょう 労働契約制度ろうどうけいやくせいどをび整備せいびし、調和ちょうわのとれた安定的労働契約関係あんていてきろうどうけいやくかんけいを明確めいかくし、発展はってんさせて、労働者ろうどうしゃの合法的ごうほうてきな権益けんえきを擁護ようごするために、本法ほんほうを制定せいていする。
第だい２条じょう 中華人民共和国国内ちゅうかじんみんきょうわこくこくないの企業きぎょう、個人経済組織こじんけいざいそしき、民弁非企業単位たみべんひきぎょうたんい（注ちゅう）（以下いか、使用者しようしゃという）と労働者ろうどうしゃとが労働関係ろうどうかんけいを形成けいせいし、労働契約ろうどうけいやくを締結ていけつし、履行りこうし、変更へんこうし、解除かいじょし、終了しゅうりょうする場合ばあいには本法ほんほうを適用てきようする。
公務員こうむいんおよび公務員法こうむいんほうによって管理かんりする従業員以外じゅうぎょういんいがいで、国家機関こっかきかん、事業機関じぎょうきかん、社会団体しゃかいだんたいが労働者ろうどうしゃと労働契約関係ろうどうけいやくかんけいを形成けいせいする場合ばあい、労働契約ろうどうけいやくの締結ていけつ、履行りこう、変更へんこう、解除かいじょ、終了しゅうりょうは本法ほんほうにより執行しっこうする。
第だい３条じょう 労働契約ろうどうけいやくを締結ていけつする場合ばあいには合法ごうほう、公平こうへい、平等びょうどう、自発的意思じはつてきいし、協議きょうぎによる一致いっち、誠実信用せいじつしんようの原則げんそくを遵守じゅんしゅしなければならない。
タテ
（３）荘園制度以降に形成された父 権制の「家」は、長子相続制度が 慣行となり、伝統的な日本社会の 中では、長男が相続人として家の 中で特殊な地位をしめた。
• 長子が「本家」となり、結婚して独立し た弟たちは「分家」となる。「分家」は、 「本家」の土地を借り、或いは「本家」 の援助により経済活動に従事し、経済的 に「本家」に従属しながら生活する。 「本家」は「分家」の面倒を見る義務が あり、「分家」は「本家」の労作を手伝 う義務がある。このような厳しい「本 家」と「分家」の関係は、中国の兄弟関 係とまったく違う。
• ５、企業は、終身雇用制と、年功序列制 によって、従業員に封鎖的な「家」の集 団社会を作っている。「企業丸抱え（まるが かえ 全包 ）」という言葉で表現されている ように、従業員と企業が契約を結ぶ。閉 ざされた世界の中にいる従業員は、集団 に一体感を持つようになり、共有する 「場」を通じて、同族意識が生まれる。
• （２）中国の「家」制度は、父権を中心 とし、血縁関係を重視しているのが顕著 な特徴である。
•
家族内部は、家族成員の血縁関係によ り、その尊卑、長幼、上下、親疎が決め られる。父系に従う同族、同姓、同血縁 の跡継ぎが無いことが家族に一番忌まれ る。
（３）「家族」と「家族」とが結合して形 成された宗法組織が、他方の基本政権と 社会組織となった。
• ３．「家」集団内における人間関係が、 他のあらゆる人間関係に優先して、認識 されている。 • 例えば：ほかの家に嫁いだ自分の娘よ りも、よそから来た娘、「われわれ」と いうグループ意識を持つために、外にあ る同様のグループに対抗意識を燃やすと いう行動である。そしてこのグループは 感情的に結びつき、感情的なアプローチ (apurooti 接近，探讨)を取るという感覚であ る。
「时间外労働」ってなんだろう？「サービス」残业ってなんだろう？
「時間外労働」ってなんだろう？「サービス」残業ってなんだろう？－労基法、都条例・規則、最近の判例から－はじめにこの間のナースの「サービス残業」をなくす府中病院分会や神経病院分会のとりくみは、自治体病 院、広く病院職場において先例のない、新たな道を切り拓くたたかいとなっています。
本冊子は、その経験のうえに、時間外労働（残業）の初歩的・基本的な解説を行い、不払い残業をなくすたたかいを法と正義の旗のもとにすすめるために、理論的な論点を整理するために発行しました。
病院だけでなく、衛生局支部の多くの職場で活用いただければ幸いです。
（教宣部長）１ 労働基準法と労働時間、割増賃金、命令権者２ 都条例と労働時間、割増賃金、命令権者３ 超過勤務に関する裁判例４ 厚生労働省通達５ ナースの超勤理由６ 「予算がないから超勤は出だせない」のか参考）「厚生労働省通達」「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」（平成１３年４月６日）「賃金不払い残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針について」（平成１５年５月２３日）本冊子では、労働時間から時間外労働（残業）の法的な意味、時間外労働はどのようにして成立するのか等、労働時間と時間外労働をめぐる問題を概観します。
まず「残業＝時間外労働」とは、法律や条令ではどのように定義されているのでしょうか。
労働基準法の規定や東京都の「職員の勤務時間、休日、休暇等に関する条例」の規定に則して時間外労働とは何かを確認します。
その後時間外労働の成立するプロセスについて、裁判例をもとにその考え方について触れていきます。
次に実践的な問題で、違法な不払い残業をなくすうえで労使間で争点となる二つのこと、①看護師の「超勤事由」②超勤手当は予算不足を理由に支払わなくてよいのか、ということを法律論から解明します。
１ 労働基準法（１）労働時間労働時間については、労働基準法（以下「労基法」）第32条で規定されています。
労働トラブル事例と中国労务最新动向
日本貿易振興機構大連事務所委託委託先：NEXT HR(上海)「労働トラブル事例と中国労務最新動向」セミナー質疑応答集開催場所：（大連2009年1月16日）質疑応答集Q１：無固定期限契約を解除時補償費用A１：無固定期限契約でも、有固定期限契約でも、補償費用の計算式は同じです。
労働契約解除時の補償費用の違いは、労働契約の解除理由・根拠により、経済補償金を支払うか賠償金を支払うかです。
合法に労働契約を解除する場合は、経済補償金を支払います。
合法とは、労働契約法第36、39、40条の規定に合致していることです。
違法に労働契約を解除する場合は、賠償金（経済補償金×2）を支払います。
Q２：ワークシェアリングを中国で実施する場合の留意点A２：中国では関連制度や規定はありません。
中国では、標準労働時間制度、不定時労働時間制度、総合労働時間制度という3つの勤務制度しかありません。
けれども、ほかの手段・方法で目的を達成することができます。
○方法1：不定時労働時間制度や総合労働時間制の導入この方法を使う場合の留意点：労働行政側に申請し、許可を取った上で運用します。
○方法2：労働契約書の関連内容の変更この方法を使う場合の留意点：社員と協議して同意を取る必要があります。
協議する際、目的・本人への影響（プラスとマイナス）・本人の考え方の誘導・協議する時の話し方がポイントになります。
Q３：社員1名を採用したものの、本人が前職の離職証明などの書類を会社に提出しないため、会社と本人は労働契約を締結していません。
試用期間中に、本人は離職届けを会社に提出しました。
会社は法律法規により本人の月給を計算し（最低賃金×80％）、また、健康検査費用と教育費用という本人が負担するべき費用を差し引いた上、給与として本人に支給しました。
本人は不満で労働仲裁を申請した結果、労働仲裁は、最低賃金で給与を支給すべきと判定しましたが納得できません。
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組織名：ＮＴＴ労働組合ファシリティーズ本部
行動計画案骨子
ITC-ILO/ACTRAV国際研修コース
A3-00312：グローバル大競争時代におけるテレコム労働者の雇用保障
（トリノ：2004年5月31～6月11日）
1-1. 最近の企業経営の傾向を見ると、「日本型経営の欠点を払拭する」ことを名目に、製造業を含む大手企業でも正社員を絞って、パート社員や派遣労働者に入れ替えるやり方が急速に広がっている。
現状、パート、派遣労働者などの非典型労働者は約１５００万人に達し、雇用労働者全体の３人に一人を占め、７３％は正社員と実質同じ仕事をしていると答えているにも関わらず、賃金格差については約５５％の開きがある。
1-2.懸念されることは、こういった待遇の格差が職場の一体感を損ない、人間関係を不安定にしてしまい、それらが働く者のやる気を奪ってしまったら、その企業の労働の質、ひいては製品やサービスの質を落とし、中長期的に見て企業の発展は望めない状況になってしまう。
結果、労働者の雇用確保を保障することができなくなってしまうことである。
1-3.日本の労働組合の多くは、正社員の組合員で組織され、企業別組合の運動の中心は、組合員の労働条件の維持向上に向けられたものであり、それは果たしてきた成果とともに、上記の待遇の格差を生み出す要因のひとつであったと考えられる。
1-4.パート・派遣労働者の組織率は２．７％に過ぎず、経営者に対する交渉力はほとんどない状態である。
したがって、組織化の取り組みを通じて、国際社会・地域社会のさまざまなところに目をむけた活動を展開し、労働組合としての社会的責任を発揮し、取り組みをすすめていくこととしたい。
まずは、自組織におけて現在進めている組織化の取り組みを、より実効ある取り組みにするための行動を展開することとする。
（データ出所：連合総研、労働経済白書、総務省調査）
2-1. 取り巻く環境の変化と労働組合の組織
経済状況、社員構成など、私たちを取り巻く環境は変化してきている。
さらには、非典型社員としてしか雇用されない深刻な状況にあるにも関わらず、労働組合の組織化は、新入社員など、正社員を対象としたものである。
2-2. ファシリティーズグループで働く非典型労働者数は約９００名であり、総従業員に占める割合は、１２．７％である。
内、ファシリティーズグループが直接雇用するパート・有期契約労働者数は約２３０名である。
2-2. ファシリティーズ本部における組合員意識実態調査で、「会社の発展のためにつくしたい」、いわゆる貢献型は２０００年では、２４％の４人に一人だったのに対し、２００３年では１９．７％５人に一人に落ちている。
モチベーションの低下が懸念される。
本プロジェクトは、以下を主たる対象者とする
・ＮＴＴファシリティーズグループに直接雇用されるパート・有期契約労働者約２３０名
・ファシリティーズ本部・分会役員
本プロジェクトは、以下の中・長期的な課題の実現に貢献する
1.自組織、及び社会全体の非典型社員の組織率の向上
2.ＮＴＴ労働組合の運動における論議が、職場全体のものとなる。
3.会社、及び社会への発言力が高まる。
4.ディーセントワークの実現、及びＩＬＯ「１１１号条約」批准の実現性
向上。
5.パート・有意契約労働者への組織化の取り組みが日常的になる。
本プロジェクトは、期間満了までに、以下の具体的目標を達成する。
1.ファシリティーズグループに直接雇用されるパート・有期契約労働者の
組織化数１０％向上。
本プロジェクトは、期間終了時に下記のアウトプット（生産物）を得る：
・ファシリティーズグループに直接雇用されるパート・有期契約労働者２３名の新規組合員
上記目標およびアウトプットを達成するために、下記の活動を実施する：
1)定期大会議案への反映、予算化
①組織化の重要性等、議案への反映を図る。
②取り組みを展開するにあたっての予算計上。
2)分会代表者会議等、自組織諮問会議での提起
①本部（説明会オルガナイザー）、分会（アフターフォローも含んだ日常
的な活動）の役割り分担の明確化。
②ＮＴＴ労組の設定期間と連動したキャンペーン期間の設定。
③組織化対象者の把握（組織人員報告に反映）
④取り組みの目標設定（パート・有期契約労働者を含んだ組織率への変更）
⑤パート・有期契約労働者を対象にしたアンケートの実施（ニーズの把握）
⑥組織化ツールの整備（パンフレット、グッズ等）
⑦ＨＰへの相談窓口開設。
⑧分会主催レクリエーションへの参加促進。
3)情報労連・東京都協議会と連携の可能性について意見交換
本プロジェクトの実施にあたっては、下記のインプット（素材・資源）が必要となる：
1)アンケート結果から得られるパート・有期契約労働者のニーズの把握。
2)上記、結果により取り組みの補強。
3)分会ヒアリング実施による対象者の絞り込み。
4)説明会会場
5)本部役員・分会役員
上記目標の達成レベルの判定には、下記の客観的指標を用いる：
・ファシリティーズグループが直接雇用するパート・有期契約労働者の組織化目標２３名に対する進捗度合いを指標とする。
本プロジェクトの実施期間中、その進捗状況を的確に把握し、必要な軌道修正等を適宜実施して確実な目的達成を図るため、下記のモニタリング（監視）・報告・評価を実施する。
1)Ｗｉｎｇｓによる組織人員報告のチェック及び、データベース化。
2)分会とのヒアリングによる対象者の絞込み。
3)分会とのヒアリングによる組織化後のサービスメニューの開発。
本プロジェクトの実施に必要な予算（概算）は、下記の通り：
************。